تاثیر عوامل بازاریابی درونی بر کیفیت خدمات مراکز درمانی سازمان تامین اجتماعی استان البرز- قسمت 15

0 Comments

يکي از تازه ترين نظريه ها درباره عوامل سازنده رضايت شغلي را ترز[36](2000) ارائه کرده است. وي از دهه 1990 پژوهش هاي خود را درباره عوامل زيربنايي رضايت شغلي آغاز کرد. به اعتقاد وي بيشتر مفاهيم و تبيين هايي که در پيشينه مطالعاتي رضايت شغلي وجود دارد بر پاية: 1) ديدگاه هاي اوليه فرد درباره محيط کار؛ 2) نظريه هاي گوناگون روان شناسي و مديريت؛ و 3) فنون مبتني بر تلقين هاي روان شناختي قرار دارد. اما هيچکدام نمي تواند تببين کننده تمامي مولفه هاي پيچيده رضايت شغلي باشد، بلکه چيز بيشتري وجود دارد که وي آن را “پروژه معنا در کار”[37] ناميده است(هومن،15:1380).
ترز از سال 1997 به گونه تجربي درگير پژوهش هاي گسترده اي روي 15 گروه آزمايشي شد و با به کارگيري روش هاي گوناگون پژوهشي و آماري ابعاد بسياري را مشخص کرد که مي تواند محيط کاري را بامعنا و رضايت بخش سازد. تجزيه و تحليل هاي وي منجر به تعيين عواملي در محيط کار شد که وي آنها را “عوامل کليدي رضايت شغلي”[38] ناميد. به اعتقاد او هر يک از کارکنان مجموعه اي از عوامل در اختيار دارد که با آنها نياز معنابخشيدن به تجربه هاي شغلي خويش را بر مي آورد. اين عوامل شباهت بسيار به کليدهايي دارد که هميشه همراه خود دارند. کليدهاي اصلي مي تواند احساس عميق هدف دار بودن، خلاقيت و يافتن فرصت براي برقراري ارتباط هاي موثر براي خود شخص، و احساس مالکيت، چالش هاي متعدد و هماهنگي خوب با سازمان براي افراد ديگر باشد. ترز در مجموع 22 کليد(عامل) اصلي رضايت شغلي را مشخص و شرايط فقدان و ايجاد هر يک را به تفصيل بيان مي کند. اين عوامل عبارتند از سپاسگزاري(قدرداني)، توازن[39]، چالش[40]، بحث و گفتگو، جهت گيري[41]، تناسب[42]، رشد شخصي[43]، انعطاف پذيري، نوآوري، برابري[44]، احساس مالکيت[45]، حمايت، وجهه و اعتبار سازماني، هدف، هويت خويشتن[46]، احترام، برقراري ارتباط، غير رسمي بودن، يکپارچگي، خدمات، ارزش و مربوط بودن(هومن،16:1380).
2-8-3-طرز تلقي کارکنان در مورد رضايت شغلي
تحقيق پورتر- لار نشان مي دهد که بين عملکرد کارکنان و رضايت شغلي آنان، رابطه مستقيم وجود دارد. هرزبرگ معتقد است که طرز تلقي افراد نسبت به شغل خود سبب موفقيت يا عدم موفقيت آنان در شغل مي شود. وي نشان داد که عوامل ذاتي پيشرفت، شناخت، کسب شهرت، ماهيت کار، مسئوليت پذيري، رشد و ترقي با رضايت شغلي افراد ارتباط دارند. رضايت شغلي، مجموعه اي از طرز تلقي هاي سازگار است که کارکنان با آن طرز تلقي به کار خود مي نگرند. هنگامي که کارکنان به سازماني مي پيوندند، مجموعه اي از خواستها، نيازها، آرزوها و تجربيات گذشته که روي هم انتظارهاي شغلي را مي آفرينند با خود به همراه مي آورند. رضايت شغلي يعني هم راستا بودن انتظارات شغلي با امکاناتي که مشاغل براي آنها فراهم مي سازد.
اگر افراد پنج بعد اساسي را در شغل خود مشاهده نمايند، نسبت به آن احساس رضايت مي کنند. اين پنج بعد عبارتند از:

  • تعداد مهارت هاي لازم در آن شغل
  • نوع مهارت هايي که در شغل مربوط به کار گرفته مي شود.
  • اهميت داشتن شغل
  • استقلال و آزادي عمل
  • امکان بازخور و اطلاع يافتن از نتيجه فعاليت ها.
این مطلب را هم بخوانید :  بررسی اثربخشی آموزش مولفه های هوش هیجانی بر استرس والدگری مادران با کودکان معلولیت جسمی –حرکتی شهرستان زنجان سال تحصیلی 93 92- قسمت 39

رضايت شغلي، وابستگي شغلي(به درجه يا ميزاني اطلاق مي شود که شخص شغلش را معرف خود، کار و عملش را موجب سربلندي و کسب حيثيت و اعتبارش مي داند) و تعهد سازماني(به درجه يا ميزاني اطلاق مي شود که شخص سازمانش را معرف خود مي داند و از اينکه عضو آن سازمان باشد افتخار مي کند) پديد مي آورد.
عوامل تشکيل دهنده طرز تلقي کارکنان نسبت به رضايت شغلي عبارتند از:

  • رضايت از نوع کار
  • تمايل افراد به تغيير شغل
  • فراهم بودن زمينه ابتکار و نوآوري در شغل
  • رضايت از نوع کالايي که توليد مي شود
  • رضايت از کيفيت کالايي که ساخته مي شود
  • تعلق خاطر به سازمان

حضور به موقع و سعي در افزايش توليد(رهنماي رودپشتي و محمودزاده،105:1387)
2-8-4-پيامدهاي رضايت شغلي
نتايج به دست آمده از رضايت شغلي کاربردهاي وسيعي در حيطه مديريت دارد زيرا هزاران مطالعه و تحقيق رابطه ميان رضايت شغلي و ساير متغيرهاي سازماني را مورد بررسي قرار داده اند. جدول 2-1 خلاصه اي از نمونه نتايج روابط متغيرهاي اصلي و بنيادين را از ديدگاه مديريتي نشان مي دهد. رابطه ميان رضايت شغلي و ساير متغيرها مي تواند هم مثبت و هم منفي باشد. ميزان شدت رابطه موجود ميان رضايت شغلي و ساير متغيرها از حد ضعيف(رابطه بسيار کم) تا حد قوي(رابطه بسيار زياد) درجه بندي مي شود. رابطه قوي بدين معناست که افراد مي توانند با افزايش رضايت شغلي به ميزان قابل توجهي بر متغير مورد نظرشان تاثير بگذارند. اکنون تعدادي از متغيرهاي اصلي مرتبط با رضايت شغلي را در ذيل مورد توجه قرار مي دهيم.
– انگيزش: تحليل جامعي که اخيرا پيرامون 9 تحقيق صورت گرفته و شامل کارمند مي شود بيانگر رابطه مهم و مستقيمي ميان انگيزش و رضايت شغلي است. از آنجايي که رضايت با سرپرستي و هم چنين به ميزان زيادي با انگيزه در ارتباط است، به مديران توصيه مي شود که به اهميت تاثير رفتارشان بر رضايت کارکنان توجه داشته باشند. آنها مي توانند همگام با تلاشهاي فراوان جهت افزايش ميزان رضايت شغلي، انگيزه بالقوه کارکنان را نيز افزايش دهند.
– درگيري شغلي[47]: نمايانگر آن است که يک
فرد تا چه حد غرق در انجام وظايف بوده و آن را معرف خود مي داند. تحليل جامعي اخيرا در خصوص 87 تحقيق مختلف که مشتمل بر 27925 نفر مي شد صورت گرفت و مشخص کرد که درگيري شغلي به ميزان متوسطي با رضايت شغلي ارتباط دارد. بنابراين مديران بايد به منظور تقويت درگيري ميان کارکنان و شغلهايشان، رضايت را در محيط هاي کاري بوجود آورند.
– رفتار شهروندي سازماني[48]: رفتار شهروندي سازماني عبارت است از رفتار اختياري که فراتر از نقش رسمي فرد مي رود و به قصد کمک به افراد ديگر در سازمان يا نشان دادن وجدان کاري و حمايت از سازمان انجام مي شود(ييلماز و تاسدان[49]،110:2009).
يک تحليل جامع که 28 تحقيق مستقل و 6746 نفر را پوشش مي دهد، بيانگر رابطه مثبت و متوسط ميان رفتارهاي شهروندي سازماني و رضايت شغلي است.
– تعهد سازماني: بيانگر اين مطلب است که فرد تا چه حد مايل است به واسطه اشتغال در يک سازمان شناخته شود و نسبت به اهداف سازماني متعهد است. به مديران پيشنهاد مي شود که احساس رضايت شغلي را در ميان کارکنان خود افزايش دهند تا شاهد بيشترين ميزان تعهد آنها باشند. تعهد بيشتر بهره وري را نيز به همراه خواهد داشت.
– غيبت[50]: غيبت افراد در سازمان عاملي پرهزينه است و مديران در تلاش دائم هستند تا روشهايي را جهت کاهش آن بيابند. با افزايش رضايت کارکنان ميزان غيبت آنها کاهش مي يابد. محققي با تلفيق سه تحليل جامع که شامل 74 تحقيق مجزا مي شد، اين فرضيه را پيگيري نمود. نتايج، وجود رابطه منفي قوي، ميان رضايت شغلي و غيبت را ثابت کرد. بنابراين مديران با افزايش رضايت شغلي به ميزان چشمگيري کاهش غيبت کارکنان را مشاهده خواهند کرد.
– جابجايي[51]: جابجايي براي مديران مساله مهمي به حساب مي آيد زيرا باعث گسيختگي تداوم و پايداري سازمان مي شود و همچنين عاملي هزينه بر است. تحليل جامعي پيرامون 67 بررسي که 24566 نفر را پوشش مي داد، بيانگر رابطه منفي متوسط ميان رضايت شغلي و جابجايي بود(جدول2-1). با توجه به شدت اين رابطه به مديران پيشنهاد مي شود به واسطه افزايش رضايت شغلي درصد جابجايي در ميان کارکنانشان را کاهش دهند.
– استرس: استرس مي تواند تاثيرات سوء بسياري بر رفتار سازماني و سلامتي فرد داشته باشد. استرس رابطه مثبت با غيبت، جابجايي و بيماري قلبي، انسداد شرايين و بيماري هاي ويروسي دارد. نتايج به دست آمده از تلفيق 7 بررسي که شامل 2659 نفر مي شد، چنين عنوان مي کرد که استرس وارد شده به کارکنان، رابطه قوي و منفي با رضايت شغلي شان دارد.
– عملکرد شغلي: يکي از موضوعات اساسي که شايد هسته اصلي تحقيقات سازماني را تشکيل مي دهد، رابطه ميان رضايت و عملکرد شغلي است. برخي محققان نظير هرزبرگ چنين استدلال مي کنند که رضايت شغلي کارکنان منجر به عملکرد آنها در سطح بالاتري مي شود در حالي که سايرين معتقدند که عملکرد در سطح بالا منجر به رضايت خواهد شد. در تلاش جهت حل اين مساله، تحليل جامعي صورت گرف که خود نشات گرفته از 74 تحقيق مجزا بود. رويهم رفته، رابطه ميان رضايت شغلي و عملکرد شغلي در مورد 12192 نفر بررسي گرديد و مشخص شد که رابطه مثبت ضعيفي ميان رضايت و عملکرد وجود دارد. از اين رو، چنين برداشت مي شود که مديران با افزايش ميزان رضايت شغلي کارکنان مي توانند تاثير مثبتي بر عملکرد آنان بگذارند(کريتنر و کينيکي،228:1386).
2-9-تعهدسازمانی:
تعهد سازماني به طور گسترده اي توسط محققان مختلفي مورد مطالعه قرار گرفته است و تعاريف متعددي نيز براي آن ارائه شده است. مودي و همکاران[52](1979) مي گويند که تعهد سازماني عبارت است از قدرت و مقدار هويتي که يک فرد با سازمانش احساس مي کند. در تعريف ديگر آمده است که تعهد سازماني عبارت است از وابستگي يا دلبستگي[53] احساس شده توسط فرد با سازمانش. موضوع مشترکي که در تعاريف مختلف از تعهد سازماني وجود دارد اصطلاح وابستگي پيوستگي يا پيوندِ[54] بين فرد و سازمان است. به طور کلي محققان سه نوع تعهد شناسايي کرده اند که منجر به تعهد سازماني کلي مي شود: تعهد عاطفي[55]، تعهد هنجاري[56]، تعهد مستمر[57]در زير به اين سه نوع تعهد پرداخته شده است.
2-9-1-انواع تعهد سازماني
1) تعهد عاطفي
تعهد عاطفي مهمترين عنصر تعهد سازماني است. تعهد عاطفي به عنوان وابستگي يا دلبستگي فرد به سازمان تعريف شده است(کول و جانسون2007:[58]189). تعهد عاطفي به طور مثبتي با عدالت سازماني، عملکرد شغلي، و رضايت شغلي مرتبط است. همچنين تعهد عاطفي رابطه مثبت قوي نيز با تعهد حرفه اي و حمايت سازماني درک شده دارد و موجب افزايش اعتماد و کاهش ترک خدمت مي گردد.
2) تعهد هنجاري
تعهد هنجاري دومين مفهوم و عنصري است که تعهد سازماني را ايجاد مي کند. تعهد هنجاري به عنوان نوعي تعهد و التزام تعريف شده است که کارکنان را به اين احساس هدايت مي کند که با سازمان بمانند(چانگ و لین[59]،2008,94). محققان پي برده اند که تعهد هنجاري توسط سطح پرداخت، سطح تحصيلات يا سن هدايت نمي شود، بلکه يک احساس اعتماد متقابل است که الزام و تعهد براي ماندن را ايجاد مي کند. آلن و مير(1990) مي گويند سازماني که فرهنگي را ايجاد مي کند که در آن از کارکنان انتظار مي رود تا به سازمان وفادار باشند به احتمال بيشتري کارکناني با تعهد هنجاري بالاتر خواهد داشت. تعهد ه
نجاري موجب افزايش اعتماد به سازمان مي شود و عامل مهمي در تحريک مشارکت افراد در سازمان است. تعهد هنجاري به طور زيادي با رضايت شغلي مرتبط است. همچنين محققان پي بردند کارکناني که داراي تعهد هنجاري بالا به اين دليل با سازمان مي مانند که احساس مي کنند از لحاظ اخلاقي اين کار “درست” است. وينر[60](1982)

این مطلب را هم بخوانید :  بررسی اثربخشی آموزش مولفه های هوش هیجانی بر استرس والدگری مادران با کودکان معلولیت جسمی –حرکتی شهرستان زنجان سال تحصیلی 93 92- قسمت 31