تاثیر عوامل بازاریابی درونی بر کیفیت خدمات مراکز درمانی سازمان تامین اجتماعی استان البرز- قسمت 16

0 Comments

3) تعهد مستمر
تعهد مستمر جزء سوم تعهد سازماني است. تعهد مستمر به عنوان نياز به ماندن با يک سازمان به دليل هزينه بالاي ترک آن تعريف شده است. آلن و مير[61]،1996:253 نتيجه گيري مي کنند که تعهد مستمر بر پايه دو عامل ايجاد مي شود: تعداد يا مقدار سرمايه گذاري ها و اهميت آن سرمايه گذاري ها. کارکنان با سازمان باقي مي مانند چون احساس مي کنند که ممکن است هزينه ترک سازمان خيلي بالا باشد
2-9-2) عوامل موثر بر تعهد سازماني
عوامل موثر بر تعهد سازماني را مي توان به شرح زير طبقه بندي نمود:
1- مشخصه هاي فردي شامل: الف- عوامل جمعيت شناختي مانند: جنسيت، سن، تحصيلات و …؛
ب- عوامل شخصيتي مانند: ارزشهاي کار، توقعات، تمايلات و … .
2- مشخصه هاي سازماني شامل: الف- مشخصه هاي شغلي؛ ب- فرصت هاي پيشرفت؛ ج- نظام پرداخت؛ د- محيط سازماني؛ هـ- سبک مديريت
1) مشخصه هاي فردي
شخصيت هر کس تا حدود زيادي با رفتار او ارتباط نزديکي دارد البته اين ارتباط به گونه اي نيست که بتوان افراد را به گروههاي تنبل يا فعال، امين يا خائن، خوب يا بد، کم کار يا پر کار و … تقسيم کرد و يا اينکه آنان را داخل چارچوب ساده شده اي (مانند تئوري X و Y مک گريکور) قرار داد، بلکه تفاوت افراد در ارتباط با عوامل رواني، سيستم عقيدتي و انگيزشي آنها طوري است که درجاتي از تقسيم بندي هاي دوگانه معمول در مورد همه صادق است.
آنچه در ارتباط با عامل مشخصه هاي فردي مطرح است، جنبه عمومي و اختصاصي آن است. يعني هر کس در ابتدا عضوي از جامعه خود شمرده مي شود و از باورها، فرهنگ، مشکلات و نيازهاي آن متاثر است و تحت تاثير آنها سيستم عقيدتي وي(از جمله ارزشهاي کار، تمايلات، توقعات) شکل مي گيرد و در مرحله بعد به عنوان فردي که داراي ويژگي هاي خاص خود است مطرح مي شود.
حال اين سؤال مطرح است که آيا با دانستن خصوصيات فردي يک کارمند مي توان رفتار او را تعيين کرد؟ در پاسخ به اين سؤال بايد بگوييم احتمالا خير، زيرا هنگام تعيين ويژگي هاي شخصيتي، مساله وضع يا موقعيت خاص ناديده انگاشته مي شود، يعني تعامل يا رابطه متقابلي که فرد با محيط پيدا مي کند و در نتيجه تغيير شخصيت مي دهد ناديده انگاشته مي شود.
البته نبايد فراموش کرد که در هيچ کشوري يک نوع شخصيت خاص وجود ندارد. اما فرهنگ هر کشور به گونه اي است که ويژگي هاي شخصيتي خاص را به جمعيت خود تلقين مي کند و آن را رواج مي دهد. اکثر پژوهشگران غربي در تحقيقات خود به اين نتيجه رسيده اند که نمي شود هر قاعده و نتيجه تحقيقات مديريت را براي هر جامعه و فرهنگي تجويز کرد و مورد استفاده قرار داد، به عبارت ديگر آنها دريافتند که مديريت فرهنگي است نه فرا فرهنگي.
2) مشخصه هاي سازماني
الف: مشخصه هاي شغلي
اينکه فرد چه کاري را به چه صورت انجام مي دهد، بعد ديگري است که به تعهد سازماني افراد مربوط مي شود. تقسيم کار در سازمانها که توسط کلاسيک ها رسميت پيدا کرد، به معني تقسيم کار به چندين مرحله است. در دهه 60 اثرات ناشي از تقسيم کار به خوبي نمايان شد. در بسياري ازموارد با گسترش يک واحد و دامنه فعاليتهاي آن، توليد و بازدهي افزايش مي يافت اما انجام کارهاي تکراري که بيش از حد ساده شده بود، روي انگيزش و عملکرد کارکنان تاثير منفي مي گذارد و جذابيت کار را از بين مي برد. امروزه، محققين به جاي تقسيم کار به اجزاء کوچکتر، روشهاي توسعه شغلي و يا غني سازي آن را توصيه مي کنند. يکي از الگوهاي اساسي طراحي شغل توسط هکمن و الديهايم پيشنهاد شده است. اين الگو مشخص مي کند که چگونه ويژگيهاي شغلي و تفاوت هاي فردي با کنش متقابل خود، بر رضايت، انگيزش، بهره وري و تعهد سازماني افراد در کار تاثير مي گذارند(کريم زاده،13:1378).
ب:فرصت هاي پيشرفت
کسانی که انگيزه شديد براي کسب موفقيت و پيروزي دارند همواره مي کوشند تا کارها را بهتر انجام دهند. کساني که در پي کسب موفقيت هستند دست به اقداماتي مي زنند و کارهايي را مي پذيرند که هماورد طلب باشند، نتايج را به سرعت بتوان ارائه کرد و نسبت به انجام آن احساس مسئوليت نمود. بدين گونه است که بين احساس شديد به کسب موفقيت و عملکرد افراد رابطه مستقيم مشاهده مي شود. تحقيقات نشان داده است که بين تعهد سازماني، رضايت شغلي و فرصتهاي پيشرفت رابطه مستقيم وجود دارد. يعني سازمانها هرچه بيشتر فرصت هاي پيشرفت را براي کارکنان که انگيزه کسب موفقيت آنها بالا است فراهم آورند، آنان از کار خود خشنودي بيشتري خواهند داشت و به سازمان و اهداف آن پايبندتر خواهند بود.
ج: نظام پرداخت
حقوق کم، کمبود امکانات مادي و رفاهي، گراني و …. که همواره به عنوان بزرگترين دليل از جانب کارکنان در مقابل اين سوال که چرا کارکنان براي کار بيشتر و بهتر تلاش نمي کنند، مطرح مي شود که امکانات رفاهي، مادي، گراني و ارزاني و مفاهيمي نظير اين ها کم و بيش قابل تاويل به حقوق است و منظور از آن نيز به عبارت صريح تر پول است.
واضح است که پول براي افراد مختلف، داراي نقش يکساني نيست، زيرا انسانها نيازهاي متعددي دارند که در شرايط مختلف يکي از آنها مي تواند برآورده شود و فقط بعضي از نيازهاي انسان (مانند نيازهاي جسماني) مي توانند بوسيله پول برآورده شوند ولي نيازهاي سطح بالاتر، مثل کار بهتر، دوستي، امنيت شغلي، حرمت و …. را نمي توان با پول خريد. بديهي است که براي افراديکه نيازهايشان در سطوح پايين است پول انگيزاننده اي بسيار قو
ي محسوب خواهد شد و براي افراديکه نيازهاشان در سطوح بالاتري است نمي تواند محرک قوي باشد(سيد عباس زاده،61:1374).
د) محيط سازمان
به زعم آرگريس براي اينکه يک فرد، طي سالهاي رشد خود به يک شخص پخته و بالغ مبدل شود تغييراتي در شخصيت او بوجود مي آيد تا از عدم بلوغ(رشد نيافتگي) به بلوغ(رشد يافتگي) برسد. وي معتقد است که در بسياري از موارد هنگامي که کارکنان به سازمان مي پيوندند بر اثر اعمال و اقداماتي که مورد استفاده مديريت سازمانها قرار مي گيرند از رشد و بلوغ باز مي مانند. وي گمان مي کند که مفاهيم سازمان رسمي (وظيفه تخصصي، زنجيره فرمان، وحدت دستور، و حيطه نظارت) منجر به مفروضاتي درباره طبيعت انسان مي گردد که با بلوغ شايسته شخصيت انسان ناسازگار است و تلويحا اشاره مي کند که چون تئوري کلاسيک مديريت (مبتني بر مفروضات تئوري X) غالبا رواج و سلطه دارد، مديريت براي کارکنان، نقش هاي کودکانه اي که مانع رشد آنها مي شوند بوجود مي آورد(هرسي و بلانچارد،56:1380).
ذ) سبک مديريت
مديريت ديگر نمي تواند به ارضاي نيازهاي فيزيولوژيکي و ايمني از طريق پرداخت حقوق، طرحهاي انگيزشي، خدمات درماني و … به عنوان عوامل انگيزشي مهمي که کارکنان را تحت تاثير قرار مي دهند اميدوار باشد. کارکنان بيشتر به انگيزش ناشي از ساير نيازها حساسيت دارند. آنها مي خواهند وابستگي و تعلق بيشتري داشته باشند. به عنوان کسي شناخته شوند و فرصتي داشته باشند تا در حد قابليتهاي بالقوه خود رشد پيدا کنند. بنابراين، مديريت در اقدامات و اعمال خود بايد به سطح فعلي بلوغ زير دست توجه داشته باشد. با اين هدف کلي که به او ياري دهد تا رشد کند، به طور روزافزون به کنترل خارجي کمتري نياز باشد و هرچه بيشتر خود فرمان شود(کريم زاده،15:1378).
2-10-معرفی سازمان تامین اجتماعی
«برخورداری از تأمین اجتماعی از نظر بازنشستگی، بیکاری، پیری، از کارافتادگی، بی سرپرستی، در راه ماندگی، حوادث و سوانح نیاز به خدمات بهداشتی و درمانی و مراقبتهای پزشکی بصورت بیمه و غیره، حقی است همگانی، دولت مکلف است طبق قوانین از محل درآمدهای عمومی و درآمدهای مراحل از مشارکت مردم، خدمات وحمایت های مالی فوق را برای یکایک افراد تأمین کند» اصل 29 قانون اساسی
در ايران تأمين اجتماعي با توجه به سابقه طولاني فعاليت از جايگاه ممتازي بر خوردار است. اين موقعيت در يک فرآيند تکاملي حدود 65 ساله، با شروع کار صندوق احتياط وزارت طرق و شوارع در سال 1309 آغاز گرديده و با تصويب قوانين بيمه اجباري کارگران در سال 1322 و بيمه هاي اجتماعي کارگران در سال 1331 و تأمين اجتماعي در سال 1354 تکامل يافته است.
در پرتو بررسي مداوم نقاط ضعف و قوت قوانين، مقررات و دستورالعملهاي اجرائي ضمن تبادل تجربيات بين المللي طي اين دوران، نظام تأمين اجتماعي کنوني حاصل شده که محور اصلي آن سازمان تأمين اجتماعي است (راهنماي مقررات تأمين اجتماعي،1:1376).
براي بررسي تاريخچه فعاليت سازمان تأمين اجتماعي و چگونگي تحول آن به شکل کلان شايد بهترين تقسيم بندي در خصوص دوره هاي زماني مختلف فعاليت سازمان آن باشد که اين دوره ها به شکل زير تقسيم بندي گردند :
الف ) نخستين اقدامات در زمينه حمايت کارگران تا سال 1331
ب ) دوره مربوط به فاصله زماني 1331 تا 1354
ج) دوره مربوط به فاصله زماني 1354 تا 1383
د ) تحولات مربوط به فاصله زماني 1383 تا کنون
ذيلا ويژگيهاي مهم هر دوره به اختصار مورد بررسي قرار مي گيرد :
نخستين اقدامات در زمينه حمايت کارگران تا سال 1331:
مهمترين اقدامات بعمل آمده در سالهاي قبل از سال 1331 در حوزه بيمه اجتماعي کارگران صندوق احتياط ادارات طرق در سال 1310 است. به موجب مصوبه تاسيس صندوق مذکور و نظامنامه آن که متعاقبا به اعضا هيئت وزيران رسيد کارگران مشمول صندوق از حمايتهاي ذيل برخوردار مي شدند :