دانلود پایان نامه
برای پاسخ به این سوال از آزمون مقایسه میانگین ها با یک ارزش ثابت (آزمونt) استفاده شد. چنانچه یافته نشان دادند، با توجه به اینکه نمره میانگین بالاتر از ارزش آزمون بود، می توان نتیجه گرفت که انطباق سبک رهبری تحولی مدیران ستادی دانشگاه های علمی کاربردی با سبک رهبری تحولی بالاتر از متوسط است؛ یعنی سبک رهبری مدیران ستادی با شاخص های سبک رهبری تحولی انطباق دارد.
تاکنون تحقیقات زیادی در ارتباط با رهبری صورت گرفته است. هر کدام از این تحقیقات بر بعد خاص از ابعاد رهبری و سبک های آن تأکید می کنند. از دهه ی 1950 سبک رهبری تحولی، به عنوان سبکی مناسب در شرایط متغیر و نامطمئن سازمان های آینده مورد توجه صاحب نظران قرار گرفت.
سبک رهبری می تواند بر فرایند تصمیم گیری و در نتیجه بر اثر بخشی سازمان تأثیر بسزایی داشته باشد. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در سازمان می تواند تأثیر مثبت و مستقیمی بر انگیزه، روحیه و عملکرد کارکنان و در نتیجه تعالی سازمان داشته باشد (حسین پور سلطانی زرندی، 1387) پودسکاف (1996) بیان می کند که رهبران اثربخش، ارزش های اساسی، اعتقادات و نگرش های پیروان را تغییر می دهند به نحوی که آنان را به عملکردی بالاتر از سطح عملکردی که به وسیله سازمان مشخص شده است، ترغیب می کنند (تروفینو و فان ، 2000). این رهبران با عنوان رهبران تحولی شناخته می شوند. رهبری تحولی اساس و شالوده ای را برای تغییرات بلند مدت سازمانی که دسترسی به اهداف بالاتر را برای نظام سازمانی میسر می کند فراهم می سازد (اطهری، 1388). رهبران تحولی صاحب بینشی هستند که از طریق آن دیگران برای انجام کارهای استثنائی و روشن تر به چالش وا می دارند و همچنین منشأ تغییرات تلقی می شوند (ساعتچی، 1384). رهبران تحولی، رهبرانی هستند که پیروان خود را الهام بخشیده و قادرند به آن ها روحیه بدهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تأمین شود و نیز این افراد می توانند باعث شوند که زیردستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند. این رهبران به نیازها و جنبه های پیشرفت و ترقی زیردستان توجه خاص نموده و بر دانش و آگاهی آنان می افزایند و آن ها را به نحوی هدایت می نمایند که از دیدگاهی جدید به مسائل گذشته نگاه کنند و در سایه تحریک و ایجاد انگیزه تشویق می شوند تا از جان خود مایه گذاشته و در جهت تحقق هدف های سازمان از هیچ کوششی دریغ نورزند. تحقیقات بسیاری اثربخشی رهبری تحولی در سازمان ها، از جمله سازمان های آموزشی، را در مقایسه با دیگر سبک های رهبری، نشان داده است. از جمله این تحقیقات می توان به تحقیق بس (2000)، یوکل(1999)، لیونز و اشنایدر (2009)، پتیر و میا (2009)، فرازجا(1386) و چورلی (1384) اشاره کرد. این تحقیقات نشان داده است که سبک رهبری تحولی در این سازمان ها به گونه ای موفق عمل کرده است.
سوال اصلی 3 : آیا بین استفاده مدیران ستادی دانشگاههای علمی کاربردی استان سمنان از سبک رهبری تحولی، و شاخص های سازمان یادگیرنده رابطه معنی داری وجود دارد؟
برای تعیین میزان ارتباط دو متغییر از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. همانگونه که در فصل چهار مشخص شد، بین تمام مولفه های رهبری تحولی با هم و با شاخص های سازمان یادگیرنده همبستگی معنی دار وجود دارد. این بدان معنا است که هر چه رفتار مدیران به سبک رهبری تحولی نزدیک تر باشد، سازمان آن ها، به شاخص های سازمان یادگیرنده نزدیک تر خواهد بود.
از آنجا که سازمان های آموزش از ضرورت تغییر مداوم آگاه می شوند و از آنجا که متکی بر اصول و فرایندهایی هستند که منجر به اختلال و رکود می شوند، بنابراین اهمیت تعهد همه افراد در سازمان های آموزشی، به یادگیری مداوم و رشد، برای بسیاری از این سازمان ها، کلید موفقیت پایدار محسوب می شود. شکوفا کردن یادگیری کارکنان و توسعه سازمان به عنوان یک اجتماع یادگیرنده، در جهان پیچیده و به سرعت در حال تغییر، از وظایف مدیران و رهبران می باشد. تحقیقات مختلف نشان دادند که استفاده مدیران از رفتارهای رهبری تحولی می تواند به آنان در مواجهه با تغییرات پیش بینی نشده آینده و توسعه سازمانشان به عنوان یک اجتماع یادگیرنده کمک کند.
رفتارهای رهبری تحولی برای اجرای فرهنگ یادگیری، و در نتیجه پیشبرد سازمان به سمت سازمان یادگیرنده مناسب تر است. چرا که این سبک رهبری از فرهنگ یادگیری، از طریق فرایند تشویق اعضای تیم به مورد سوال قرار دادن پیش فرض ها و حل مشکلات به شیوه جدید حمایت می کند (نمنیچ و ورا ، 2009). این رهبران امنیت روانی لازم برای بررسی خطاها و شکست ها و به بحث گذاشتن آن در سازمان را خلق می کنند. ملاحظات فردی، توجیهی را به وجود می آورد که برای حمایت از امنیت روانی ضروری است. با استفاده از تحریک ذهنی و ملاحظات فردی فرهنگی تیمی را ایجاد میکند که نسبت به تنوع ایده ها باز برخورد می کند، از طریق ارزش دهی به دیدگاه های مختلف اعضا، باعث انتقال اطلاعات و حل اثر بخشی تضادها می شود (همان). در محیط های آشوبگر و متغییر، رهبری تحولی به کارکنان کمک می کند تا محیط را به عنوان یک منبع فرصت ببینند و ان ها را درگیر شدن در فرایندهای خلاق و همچنین غلبه بر مقاومت برای پذیرش روش های سازمانی جدید تشویق می کند ( ورا و کروزان ، 2004).
در زمینه رهبری تحولی با متغییرهای سازمانی تحقیقات زیادی صورت گرفته است. برای مثال رابطه رهبری تحولی با اثر بخشی تیمی، انگیزش و تعهد سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد سازمانی و … مورد بررسی محققان قرار گرفته است. این تحقیقات وجود رابطه معنی دار و مستقیم بین رهبری تحولی و این متغیرها را نشان داده اند. اما در زمینه رهبری تحولی در سازمانهای آموزشی، به عنوان سازمانهایی یادگیرنده، و نقش رهبری تحولی در پیشبرد این سازمانها به سمت سازمان یادگیرنده، تحقیقات زیادی صورت نگرفته است. یافته های پژوهش حاضر که موافق با پژوهش ورا و کروزان (2004)، آراگون و همکارن (2007)، التاجی (2006) و مخالف با تحقیق اطهری (1388) میباشد، نشان داد که هر چه رفتارهای مدیران به سبک رهبری تحولی نزدیکتر باشد، سازمانهای آنها گرایش بیشتری به سمت سازمان یادگیرنده خواهند داشت. به عبارت دیگر، سبک رهبری تحولی، سبک رهبری مناسبی برای مدیران در سازمان یادگیرنده می باشد.
سوالات فرعی تحقیق
سوال فرعی 1. آیا بین سبک رهبری تحولی مدیران دانشگاههای علمی کاربردی استان سمنان و مدرک تحصیلی آنان تفاوت معنی داری وجود دارد؟
برای تعیین معنی داری در این سوال از تحلیل واریانس یک راهه استفاده شد. ارزش معنی داری 0.959 به دست آمد که از آلفا (5 درصد) بزرگتر بود، بنابراین تفاوت معنی داری بین میانگین جوامع وجود نداشت. یعنی در نمره سبک رهبری تحولی مدیران دانشگاههای علمی کاربردی استان سمنان بر حسب مدرک تحصیلی آنان تفاوت معنی داری وجود ندارد. بدان معنی که مدیرانی که مدرک تحصیلی آنان بالاتر است، الزاماً به عنوان رهبران تحولی شناخته نمی شوند و نمره بیشتری در سبک رهبری تحولی به دست نمی آورند.
یافته مزبور با نتایج تحقیق ایدروس و همکاران (2009)، مکین و ویندر (2008) که در پژوهش ایدروس آمده، هماهنگ و با تحقیق اطهری (1388) نا همخوان است. امروزه تحصیلات در انتصاب نقش های مدیریتی، نقش مهمی ایفا میکند. همانطور که صاحبنظران مختلف اذعان میکنند، سازه های ذهنی فرد، برداشت او از واقعیت و نحوهی عمل وی را در سازمان شکل میدهد. داشتن تحصیلات دانشگاهی و آشنایی با نظریه ها و تئوری های مدیریتی و سبک های مختلف رهبری، می تواند به مدیر در تحلیل موقعیت های پیچیده و کشف ابزار اثربخش برخورد با آنها کمک کند. اما از سویی دیگر، اعمال سبک مدیریتی موفق به مهارت و توانایی های فردی مدیر نیز بستگی دارد. چه بسا فرد از تحصیلات آکادمیک برخوردار باشد و با نظریه ها و تئورهای مدیریتی آشنا باشد، اما فاقد مهارت و توانایی و هنر لازم به منظور اجرا و اعمال آن در سازمان باشد. شاید به این دلیل است که در این پژوهش در انطباق رفتارهای مدیران ستادی با سبک رهبری تحولی بر حسب تحصیلات و مدرک تحصیلی آنان تفاوت معنی داری مشاهده نشد.
سوال فرعی 2: آیا بین انطباق دانشگاههای علمی کاربردی استان سمنان بر حسب تحصیلات مدیران تفاوت معنی داری وجود دارد؟
برای تعیین معنی داری در این سوال نیز از تحلیل واریانس یک راهه استفاده شد. ارزش احتمال معنی داری خطا (sig) مربوط به برابری میانگین های در این آزمون 0.865 به دست آمد که بزرگ تر از آلفای آزمون بوده، بنابراین تفاوت معنی داری بین میانگین گروه ها وجود نداشت. یعنی در میزان انطباق سازمان یادگیرنده با شاخص های سازمان یادگیرنده برحسب مدرک تحصیلی مدیر تفاوت معنی داری وجود ندارد. به عبارت دیگر گرچه ممکن است مدرک مدیر بالاتر باشد، ولی ممکن است سازمان آن ها با شاخص های سازمان یادگیرنده انطباق نداشته باشد.
یکی از عوامل مهم در پیشبرد سازمان به سمت سازمان یادگیرنده، مدیریت و رهبری است. مقطع تحصیلی و تحصیلات مدیر یکی از مهم ترین عواملی است که بر انتظارات افراد از مدیر تأثیر می گذارد. این طور تصور می شود که مدیرانی که دارای تحصیلات به تنهایی نمی تواند به عنوان عاملی قطعی برای موفقیت مدیر در پیشبرد سازمان خود به سمت سازمان یادگیرنده تلقی شود. به عبارت دیگر، مدیرانی که مدرک تحصیلی بالاتری دارند، الزاماً به این معنی نیست که در پیشبرد سازمان خود به سمت سازمان یادگیرنده نیز موفق عمل می کنند. یافته مزبور با تحقیق یارمحمدزاده و رحیمی (1385) در دانشگاه اصفهان مشابه است. وجود تحقیقات گسترده تر در این زمینه احساس می شود.
سوال فرعی 3 : آیا بین سبک رهبری تحولی مدیران دانشگاههای علمی کاربردی استان سمنان و سابقه کاری آنان تفاوت معنی داری وجود دارد؟
برای پاسخ به این سوال و تعیین معنی داری تفاوت بین انطباق رفتار مدیران با سبک رهبری تحولی بر حسب سابقه کاری آنان از آزمون میانگین برای گروه های مستقل استفاده شد. ابتدا، با اجرای آزمون F برابری واریانس ها محرز گردید و بر این اساس آزمون t اجرا شد. در تحلیل داده ها سطح معنی داری برای متغیرهای مورد بررسی (انطباق رفتار مدیران با سبک رهبری تحولی بر حسب سابقه کاری) 0.326 به دست آمد. ارزش معنی داری ازآلفا(0.05) بیشتر بوده، بنابراین انطباق رفتار مدیران با سبک رهبری تحولی بر حسب سابقه کاری تفاوت معنی داری را نشان نداده است.
یافته مزبور با یافته تحقیق چورلی (1384)، مشابه و با تحقیق ایدروس و همکاران (2009) متفاوت است.
سوال فرعی 4: آیا بین انطباق دانشگاههای علمی کاربردی استان سمنان با شاخص های سازمان یادگیرنده بر حسب سابقه کاری مدیران تفاوت معنی داری وجود دارد؟
برای پاسخ به این سوال نیز از آزمون میانگین برای گروه های مستقل استفاده شد. ارزش احتمال معنی داری خطا مربوط به برابر میانگین ها برابر با 0.855 به دست آمد که از آلفای آزمون(0.05) بیشتر می باشد، بنابراین انطباق دانشگاههای علمی کاربردی استان سمنان با شاخص های سازمان یادگیرنده بر حسب سابقه کاری مدیران تفاوت معنی داری نداشت. تحقیق یار محمدزاده و رحیمی(1385) یافته مزبور را تأیید می کند.
سوال فرعی5 : آیا در نمره سبک رهبری تحولی مدیران دانشگاههای علمی کاربردی استان سمنان برحسب جنسیت آنان تفاوت معنی داری وجود دارد؟
برای آزمون این فرضیه از آزمون میانگین برای گروه های مستقل استفاده شد. ارزش احتمال معنی داری خطا مربوط به برابری میانگین ها برابر 0.729 است. با توجه به اینکه سطح معناداری از آلفا (0.05) بیشتر می باشد، بنابراین انطباق رفتار مدیران با رهبری تحولی بر حسب زن یا مرد بودن آنان تفاوت معنی داری را نشان نداد.
این نتیجه با یافته های تحقیقات مندل و فروانی (2003)، اطهری (1388) مشابه و با تحقیقات ایدروس و همکارن (2009)، که در پژوهش خود به تحقیق کرنی و گربرت (2009)، اشاره کرده و همین نتیجه را به دست آورده، دورسکات (1994)، والومبوا و همکاران (2004) متفاوت است. ایدروس و همکاران در تحقیق خود نشان دادند که مردان در مقایسه با زنان بیشتر از سبک رهبری تحولی استفاده می کنند؛ در حالی که والومبوا و همکاران نشان دادند که زنان نسبت به مردان گرایش بیشتری به استفاده از سبک رهبری تحولی دارند.
در دو دهه گذشته مناظراتی در مورد این مفهوم که آیا زنان و مردان سبک های رهبری متفاوتی دارند یا نه شکل گرفته اند. این منازعات همچنان ادامه دارند. در اوایل دهه 1990 موج رو به رشدی از تحقیقات پدیدار شدند که نتیجه می گرفتند تفاوتی در رهبری زنان و مردان وجود ندارند. اما از دهه 1990 نظریه عدم تفاوت بین رهبری زنان و مردان مورد سوال قرار گرفت (اطهری، 1388؛ خجسته، 1388؛ عمادی فر، 1388). اغلب محققان وجود تفاوت های جنسیتی در استفاده از سبک رهبری تحولی را بررسی کرده اند (اولیو و بس، 1988). با توجه با افزایش زنان در پست های مدیریتی، بررسی اینکه آیا تفاوت جنسیتی در رفتارهای رهبری وجود دارد یا نه، مهم تلقی می شود. اگر چه نسبت در پست های مدیریتی در حال افزایش است، اما هنوز درباره مهارت های رهبری زنان تردید وجود دارد؛ ومدیران نیز به تعریف مدیریت برحسب ویژگی های مردانه ادامه می دهند (برنر، تامکیویز و اسچین 1997، به نقل از کارلس 1998). بر طبق دیدگاه جنسیت محور، افراد با توجه به جنسیت رفتارهای متفاوتی از خود بروز می دهند. این رویکرد بیان می کند که زنان سبک های زنان رهبری را از خود نشان می دهند که با ویژگی های مراقبت و پرورش مشخص می شود؛ و مردان سبک های مردانه رهبری را اتخاذ میکنند که وظیفه محور است. همچنین، تئوری نقش اجتماعی (ایگلی ، 1987، به نقل از کارلس، 1998) بیان می کند که افراد مطابق با انتظارات اجتماعی درباره نقش جنسیتی خود رفتار می کنند. از طریق فرایند جامعه پذیری، افراد یاد می گیرند که مطابق با انتظارات فرهنگی از نقش جنسیتی خود رفتار کنند. از سویی دیگر، دیدگاه ساختاری بیان می کند که نقش سازمانی افراد اهمیت بیشتری نسبت به جنسیت افراد دارد (کانتر ، 1977). در سازمان دستورالعمل های روشنی برای عملکرد مدیران وجود دارد. بنابراین مسئله اصلی مدیران تحقق انتظارات سازمانی، بر طبق عملکرد مدیریت اثربخش است، و نه مطابقت با نقش های جنسیتی ای که فرهنگ مشخص کرده است. بنابراین، از آنجا که مدیران زن و مرد نقش مشابهی در سازمان ایفا می کنند و موقعیت برابری دارند، دلیلی برای تفاوت های جنسیتی در سبک رهبری وجود ندارد (کارلس، 1998). با وجود تحقیقات فراوانی که در این زمینه صورت گرفته است اما باز هم نتیجه واحدی به دست نیامده و ابهام همچنان باقی است و باید مطالعات گسترده تری در این زمینه انجام شوند.
سوال فرعی 6. آیا بین انطباق دانشگاههای علمی کاربردی استان سمنان با شاخص های سازمان یاد گیرنده بر حسب جنسیت مدیران تفاوت معنی داری وجود دارد؟
برای آزمون این فرضیه از آزمون میانگین برای گروه های مستقل استفاده شد. در تحلیل داده ها سطح معنی داری برای متغیرهای مورد بررسی 0.680 به دست آمد. با توجه به این که سطح معناداری از آلفا (0.05) بیشتر بود، بنابراین انطباق دانشگاههای علمی کاربردی استان سمنان با شاخص های سازمان یادگیرنده بر حسب زن یا مرد بودن مدیران آن، تفاوت معنی داری را نشان نداد. یافته مزبور با تحقیق یار محمد زاده و رحیمی (1385) در دانشگاه اصفهان همخوانی دارد.
همان گونه که در فصل چهار و در جدول تحلیل واریانس چند عامله نشان داده شد، ترکیب خطی متغیرهای جنسیت، تحصیلات و سابقه کاری بر سبک رهبری تحولی تاثیر گذار بوده است، اما بررسی مستقل هر کدام از این متغیرها نشان داد که آنها به طور مستقل بر رهبری تحولی و سازمان یادگیرنده تاثیر گذار نیستند. بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت که متغیرهای جنسیت، تحصیلات و سابقه کاری در تعامل و ترکیب با هم می توانند بر استفاده مدیران از سبک رهبری تحولی موثر باشند و به صورت مستقل دارای چنین تاثیری نیستند. با این حال وجود تحقیقات بیشتر در این زمینه احساس می شود.