دانلود پایان نامه
جدول 17-4- آزمون میانگین ها برای تعین معنی دار تفاوت بین انطباق رفتار مدیران با سبک رهبری تحولی بر حسب سابقه کاری ……………………………………………………………………………………………………..66
جدول 18-4- آماره های گروه …………………………………………………………………………………………………..67
جدول 19-4- آزمون میانگین برای گروه های مستقل برای تعیین معنی داری انطباق دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان با شاخص های سازمان یاد گیرنده بر حسب سابقه کاری مدیران ……………………..67
جدول 20-4- آماره های گروه ……………………………………………………………………………………………………68
جدول 21-4- آزمون میانگین برای گروه های مستقل برای تعیین معنی داری انطباق رفتار مدیران با رهبری تحولی بر حسب جنسیت……………………………………………………………………………………………………………68
جدول 22-4- آماره های گروه …………………………………………………………………………………………………..69
جدول 23-4- آزمون میانگین برای گروه های مستقل برای تعیین معنی داری انطباق دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان بر حسب جنسیت مدیران…………………………………………………………………………..70
چکیده
هدف این پژوهش، بررسی وضعیت رهبری تحولی مدیران ستادی دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان و رابطه آن با شاخص های سازمان یاد گیرنده بود. سوال اصلی این تحقیق عبارت از این بود که آیا بین سبک رهبری تحولی مدیران ستادی و میزان انطباق با شاخص های سازمان یاد گیرنده رابطه ای وجود دارد؟ این پژوهش تحقیقی توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این مطالعه شامل کلیه کارکنان شاغل در دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان بود که براساس آخرین اطلاعات رسمی از این ادارات تعداد این کارکنان در سال تحصیلی 90-91 برابر با 55 نفر بود. حجم نمونه با جامعه برابر در نظر گرفته شد. در این پژوهش، برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه سازمان یاد گیرنده پیتر سنگه، با 31 سوال و پرسشنامه رهبری تحولی بس و اولیو، با 29 سوال استفاده شده است. برای بررسی اعتبار ابزار گردآوری داده ها، از روش اجرای آزمایشی بر روی یک نمونه تصادفی استفاده شد که پایایی این پرسشنامه ها با استفاده از آلفای کرانباخ محاسبه شد. نتایج این پژوهش نشان داد که رفتار مدیران ستادی دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان ، به رفتارهای رهبری تحولی (نفوذ ایده آل، انگیزش روحی، ملاحظات فردی و تحریک ذهنی) نزدیک است و این سازمانها از نظر اعضای آن به سمت سازمان یادگیرنده گرایش دارند و بین سبک رهبری تحولی و سازمان یادگیرنده همبستگی معنی داری وجود دارد. از بین مولفه های رهبری تحولی، مولفه تحریک ذهنی در مقایسه با سایر مولفه ها سهم بیشتری را در پیش بینی سازمان یادگیرنده نشان داد. همچنین ترکیب خطی متغیرهای جنسیت، تحصیلات و سابقه کاری مدیر بر سبک رهبری تحولی تاثیرگذار بود اما بررسی مستقل هر کدام از این متغیرها نشان داد که آنها به طور مستقل بر رهبری تحولی و سازمان یادگیرنده تاثیرگذار نیستند.
واژگان کلیدی: مدیران ستادی، رهبری تحولی، سازمان یاد گیرنده

فصل اول
مقدمه و کلیات
مقدمه
در زمانی نه چندان دور سازمان ها در محیطی غیر پویا و ثابت به سر می بردند و پیش بینی وقایع آینده برایشان غیر ممکن بود؛ به طوری که مدیران می توانستند در شرایط مطمئن سازمان را مدیریت و برنامه ریزی کنند. اما، به تدریج و با ورود به قرن بیست و یکم، تغییرات مربوط به علم و فناوری، اقتصاد، فرهنگ و سیاست به سرعت سازمان ها را تحت تاثیر قرار داد، به طوری که ساختار سازمان های سنتی و شیوه های رهبری آن، مناسب شرایط پیچیده و متغیر بازار جدید نبود. در چنین شرایطی تنها راه چاره سازمان ها تبدیل شدن به یک سیستم یادگیری دائمی، و استفاده از یک های رهبری مناسب با آن است تا بتواند نیازهای محیطی را تشخیص داده و ابزار لازم را جهت تطبیق خود با محیط فراهم آورند و بدین وسیله به حیات خود ادامه دهند.
بیان مسئله
تغییر به عنوان یک امر اجتناب ناپذیر باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و موثر در سازمان ها، به طور مداوم طراحی و مدیریت شود. در عصر حاضر سازمان ها به صورت فزاینده ای با محیط های پویا و در حال تغییر مواجهند. بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود باید با تغییرات محیطی سازگار شوند به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیک، اجتماعی و فرهنگی در عصر حاضر، سازمان هایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی ها را نیز در آینده پیش بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده ای بهتر هدایت کنند (مویدنیا، 1385). با توجه به محیط پویا و پیچیده امروز، بعید به نظر می رسد سازمان های سنتی سهمی در ساخت سازمان های آینده داشته باشند؛ در گذشته ای نه چندان دور سازمان ها در محیطی غیر پویا و با ثبات به سر می بردند؛ پیش بینی وقایع آینده تقریباً برایشان ممکن بود، مدیران می توانستند در شرایط مطمئن، سازمان را مدیریت و برنامه ریزی کنند. اما به تدریج تغییرات مربوط به علم و فناوری، اقتصاد، فرهنگ و سیاست به سرعت سازمان ها را تحت تاثیر قرار داد، به طوری که ساختار سازمان های سنتی مناسب شرایط پیچیده و متغیر بازار جدید نبود و مدیریت شیوه های سنتی نمی تواند محتوی درون و برون سازمانی را بگشاید، پیش بینی نماید یا آن را کنترل کند. در آینده نزدیک، تنها سازمانی می تواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیت ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداری نماید (هدایت و روشن، 1384،10) سازمان های یاد گیرنده از جمله چنین سازمان هایی هستند.
سازمان یادگیرنده دارای اصولی حیاتی است که آن را از سازمان های سنتی متمایز می کند. این اصول عبارتند از: توسعه تسلط فردی، الگوهای ذهنی، ایجاد دور نمای مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی. هر کدام از این اصول جهتی حیاتی به ساخت سازمان می بخشد که قادر باشد براستی یاد بگیرد و بتواند به طور مستمر ظرفیت خود را برای دریافتن متعالی ترین تمایلات و آرزوها، گسترش دهد. سازمان های یاد گیرنده دارای مشخصه هایی است که نشان هنده مزیت آنان در برابر سازمان های سنتی است. ساختار این سازمان ها به گونه ای طراحی شده است که یادگیری سازمانی در آنها تسهیل شود. سیستم های اطلاعاتی در این سازمان ها، اطلاعات را جمع آوری و پردازش کرده که زیر بنای یادگیری سازمانی را فراهم می کند. فعالیت های منابع انسانی در این سازمان ها برای ارتقای یادگیری اعضا طراحی می شوند. سازمان یاد گیرنده فرهنگ های قوی دارند که از شفافیت، خلاقیت و کسب تجربه توسط اعضا حمایت می کند.
سازمان های یاد گیرنده برای رسیدن به اهداف خود به طور مستمر دانش های جدید را ایجاد کرده، به دست می آورند، منتشر می کنند و در نهایت براساس دانش و بینش جدید به دست آمده، رفتارهای خود را تغییر می دهند. همه این امور در سازمان، تحت تاثیر سبک رهبری قرار دارد. به عبارت دیگر، موفقیت هر سازمان در گرو چگونگی اعمال سبک رهبری مدیر است. شکی نیست که رهبری از طریق نفوذ در سلوک و رفتار پیروان می تواند در بهبود مستمر و آفریدن، ایجاد و نگهداشت دگرگونی پیوسته در سازمان ها و در نتیجه زمینه سازی و تسریع تغییرات سازمانی موثر باشد. این حقیقت که تغییرات یکسره ادامه دارند، چشم اندازهای رهبری و نقش رهبر را دگرگون کرده است. به این ترتیب تغییر مداوم در تعریف و کارکردهای رهبری امر قابل انتظاری است. نورتهوس (2001) تعریف ساده ای از رهبری را پیشنهاد می کند. به اعتقاد وی رهبری فرآیندی است که کمک می کند تا افراد برای دستیابی اثر بخش تر به اهداف مشترک سازمان، به صورت گروهی فعالیت کنند. (نورتهوس، 2001،3).
در سازمان های سنتی، نقطه نظر سنتی راجع به رهبری که در آن افراد خاص جهت حرکت را تعیین کرده، تصمیمات اساسی را اتخاذ می کنند و به افراد روحیه و توان حرکت می بخشد، عمیقاً ریشه در جهان بینی فردی و غیر سیستمیک دارد. این نگرش سنتی نسبت به رهبری در بطن خود بر ناتوانی مردم، فقدان آرمان های فردی و عجز در تسلط بر نیروهایی که باعث تغییر می شوند، استوار است. نقاط ضعفی که تنها تعداد انگشت شماری از افراد به نام رهبر، قادر به فایق آمدن بر آنها نیست.
اما در سازمان یادگیرنده نگرش نسبت به رهبری بر نکات ظریف تر و حائز اهمیت تری تکیه می کند. رهبران در سازمان یاد گیرنده باید مشارکت فعالی در یادگیری سازمانی داشته باشند، شفافیت و ریسک پذیری و بازتاب های مورد نیاز یادگیری را مدل کنند. در یک سازمان یاد گیرنده، رهبران باید طراح، ناظر و معلم باشند. مسئولیت آنان باید ساختن سازمان هایی باشد که در آنجا افراد به طور مستمر توانایی های خود را در جهت شناخت و فهم پیچیدگی ها، شفاف نمودن آرمان ها و توسعه بخشیدن به مدل های ذهنی مشترک، گسترش دهند. این بدان معنی است که رهبران مسئول فراگیری کارکنان هستند.
نتایج تحقیقاتی که خارج از کشور انجام شده اند نشان می دهد که در میان سبک های جدید رهبری، ویژگی های رهبری تحولی بیش از سایر سبک ها امکان روبه روشدن مناطق و مراکز آموزشی با پیچیدگی های دوران معاصر را فراهم می سازد (دیموک و والکر 2005) نظریه رهبری تحولی برای نخستین بار توسط برنز در اواخر دهه 1970 طرح شد و سپس در اواسط دهه 1990 به وسیله بس و اولیو تکامل یافت. در این مدل، بر یک سر طیف رهبری تحولی و در سر دیگر آن رهبری تبادلی قرار دارد. رهبران تحولی در عمل رفتارهایی از خود نشان می دهند که متمایز کننده آنان از سایر رهبران است. این رفتارها عبارتنداز: نفوذ ایده آل، انگیزش روحی، ملاحظات فردی و تحریک ذهنی.
نتایج برخی از تحقیقات نشان می دهد که رفتارهای رهبری تحولی باعث کاهش استرس کاری کارکنان همراه باافزایش هویت فردی و اجتماعی و خود اثر بخشی آنان (شامیر وایلم ، 2003) افزایش تعهد سازمانی و اثر بخشی کلی اعضا (والومبا و دیگران ، 2004) و افزایش عملکرد و یادگیری سازمانی (آراگون و دیگران ، 2007) می شود.
در عصر حاضر سازمان های آموزشی، در تعیین سرنوشت آتی جامعه نقش اساسی بر عهده دارند. تغییرات زیادی به واسطه انقلاب اطلاعاتی در این سازمان ها به وجود آمده است. چنانچه این اداره کنندگان این سازمان ها، به عنوان مدیران ستادی، فاقد صلاحیت و توانایی لازم برای اداره این سازمان ها و فاقد مهارت لازم برای ایجاد فرهنگ یادگیری مشارکتی در بین کارکنان باشند، مشکلات فراوانی بر این سازمان ها و سرنوشت آتی جامعه وارد می آید. در چنین شرایطی رهبران سازمان های آموزشی، به عنوان سازمان های یاد گیرنده، باید اهداف را از طریق مشارکت یا مداخله افراد مختلف تنظیم کنند و برای هماهنگ کردن منابع آموزشی اعضای آموزشی، مدیران و جامعه تلاش کنند. رهبری در سازمان های آموزشی به لحاظ ملاحظات آموزشی و یادگیری باید مبتنی بردیدگاه تحولی باشد. رهبران این سازمان ها باید رهبرانی تحولی باشند و پیروان خود را به ورای منافع خود، به نفع کل برتر سوق دهند (بس، 2000).
در چنین زمینه نظری، هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی رابطه میزان انطباق دانشگاههای جامع علمی کاربردی سمنان با شاخص های سازمان یاد گیرنده و رابطه آن با سبک رهبری مدیران ستادی براساس مدل بس و اولیو است. در این رابطه سوال اصلی آن است که آیا بین سبک رهبری تحولی مدیران ستادی دانشگاه های علمی کاربردی استان سمنان و میزان انطباق این دانشگاه ها با شاخص های سازمان یاد گیرنده رابطه ای وجود دارد؟
ضرورت و اهمیت تحقیق
با ورود به قرن بیست و یکم، عصر جدیدی در تکامل زندگی و ساختار سازمانی آغاز شده است. تغییرات عمده ای که در محیط اقتصادی به واسطه جهانی شدن و فناوری رخ داده، سازمان ها را وادار ساخته است که در خود تحولات مهمی را به منظور انطباق و حفظ بقاء در این دنیای نوین ایجاد کنند. به عبارت دیگر، با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیکی، اجتماعی و فرهنگی، سازمان هایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی ها را نیز در آینده پیش بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده ای بهتر هدایت کنند.