دانلود پایان نامه
در گذشته ای نه چندان دور سازمان ها در محیطی غیر پویا و با ثبات به سر می برند؛ پیش بینی وقایع آینده تقریبا برایشان ممکن بود؛ مدیران می توانستند در شرایط مطمئن سازمان را مدیریت و برنامه ریزی کنند. اما به تدریج تغییرات مربوط به علم و فناوری، اقتصاد، فرهنگ و سیاست به سرعت سازمان ها را تحت تاثیر قرارداد، به طوری که ساختار سازمان های سنتی مناسب شرایط پیچیده و متغیر بازارجدید نیست و مدیریت شیوه های سنتی نمی تواند محتوی درون و برون سازمانی را بگشاید، پیش بینی نماید یا آن را کنترل کند. در سازمان های پست مدرن، سرمایه از پول یا ماشین آلات تشکیل نمی شود، بلکه به صورت دانش و اطلاعات است. در چنین شرایطی تنها راه چاره سازمان ها تبدیل شدن به یک سیستم یادگیری دائمی است تا بتوانند نیازهای محیطی را تشخیص داده و ابزار لازم را جهت تطبیق با محیط فراهم آورند و بدین وسیله به حیات خود ادامه دهند.
نظریه سازمان یادگیرنده
نظریه سازمان یاد گیرنده با تشکیل نظریه های مربوط به یادگیری و یادگیری سازمانی شکل گرفته است. مفهوم سازمان یادگیرنده توسط پیتر سنگه (1990) منتشر شده است (تولبرت، مک کلین و مایرز ، 2002). او ابتدا مقاله ای تحت عنوان «ساختن سازمان یاد گیرنده، کار جدید مدیر» در سال 1990 را منتشر کرد و سپس در همان سال کتاب «پنجمین فرمان، خلق سازمان یادگیرنده » را به رشته تحریر درآورد که در آن نظریه خود را به طور مبسوط شرح داد و با استقبال فراوان مواجه شد. سنگه در سال 1999 کتاب «رقص تغییر» را انتشار داد که در آن 10 چالش در فرآیند تغییر را مشخص کرده و زمینه های اجرایی سازمان یاد گیرنده را فراهم آورد (قدمگاهی، 1383).
نظریه پردازان تعاریف متعددی از سازمان یاد گیرنده ارائه کرده اند. پیتر سنگه سازمان یاد گیرنده را سازمانی می داند که در آن افراد به طور مستمر در حال توسعه ظرفیت های خود جهت تحصیل نتایجی هستند که به واقع طالب آنند، جایی که الگوهای تازه فکر کردن پرورش می یابد، محلی که خواسته ها و تمایلات گروهی محقق می شود و بالاخره مجموعه ای که در آن افراد پیوسته می آموزند که چگونه با یکدیگر یاد بگیرند (هدایت و روشن؛ 1384: 10)، سازمانی که به طور مستمر در حال افزایش ظرفیت خود برای ساختن آینده ای بهتر است. برای چنین سازمانی، بقا و ادامه حیات هدف نخواهد بود. یادگیری برای ادامه حیات (یادگیری انطباقی) مهم و حتی ضروری است. اما در یک سازمان یادگیرنده، یادگیری انطباقی الزاماً با یادگیری زاینده ممزوج خواهد شد. یادگیری ای که ظرفیت خلاقیت سازمان را باور سازد. (همان 22). سازمان یادگیرنده، بر توسعه و استفاده از ظرفیت های دانشی خود به منظور خلق ارزش های والاتر، تغییر رفتارها و بهبود نتایج سازمانی متمرکز است.(کینگ ، 2001).
به نظر داگسون (1993) سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها واستراتژی هایی به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند. مایکل جی. مارکوارت نیز تعریف نسبتاً جامعی ارائه کرده است: «در تعریف سیستماتیک، سازمان یادگیرنده سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می گیرد و دائماً خود را به نحوی تغییر می دهد که بتواند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع آوری، مدیریت و استفاده کند» (دعائی و عالی، 1384).
رابینز معتقد است این نوع از سازمان ها پایه و اساس فعالیت های خود را بر مفاهیم رفتار سازمانی، مانند مدیریت کیفیت جامع، فرهنگ سازمانی، سازمان بدون رمز، تضاد یا تعارض بین واحدها و دوایر سازمانی و رهبری تحولی گذارده و به پدیده هایی چون روراست بودن، خطر پذیری و رشد و توسعه ارج می نهند. سازمان یاد گیرنده از سیستمی حمایت می کند که به کارکنان خود اجازه متقابلاً عمل کردن، سوال پرسیدن و فراهم کردن آگاهی و بینش نسبت به وظایف را می دهد و در نهایت باعث ترویج تفکر سازمان یافته می گردد (لانگر، به نقل از فلاح رضوی، 1387 ). اینگونه سازمان ها، ظرفیت هایی برای یادگیری، انطباق و تغییر دارند؛ ارزش ها، سیاست ها، سیستم و ساختار چنین سازمان هایی، یادگیری را برای اعضای آن تشویق و تسریع می کند (تولبرت، مک کلین و مایرز ، 2002).
تفاوت سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی
موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه 1970 مطرح شد. کتاب معروف سنگه تحت عنوان «اصل پنجم » موجب شهرت و توسعه تفکر سیستم باز و یادگیری سازمانی شد (رضائیان، 1380) یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده مفاهیم مترادفی نیستند، اما گاهی اوقات، اشتباهاً به جای یکدیگر به کار برده می شوند (اسمیت ، 1997، تسانگ ، 1997). یادگیری سازمانی مفهومی است که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت هایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می شود، در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می کند (تسانگ، 1997). در بحث سازمان یادگیرنده، تمرکز بر چیستی است؛ سیستم ها، اصول و ویژگی های سازمان هایی که به عنوان یک هویت جمعی، شروع به یادگیری کرده و اقدام به تولید می کنند، مورد بررسی قرار می گیرد. از طرف دیگر، یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری سازمانی به معنی مهارت ها و فرایندهای ساخت و بهره گیری از دانش، اشاره دارد (نوروزیان، 1385). ادبیات مربوط به یادگیری سازمانی، عمدتاً توصیفی هستند، در حالی که ادبیات و آثار مربوط به سازمان یادگیرنده عمدتاً تجویزی است (امی ، 2008) . جدول زیر تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده را نشان می دهد(حیدری، 1388):
جدول 3-2 مقایسه سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی
یادگیری سازمانی سازمان یاد گیرنده
نتایج تغییر سازمانی بالقوه بهبود سازمانی
انگیزه ارزیابی سازمانی مزیت رقابتی
ادبیات و آثار توصیفی تجویزی
هدف از تالیف ساختن تئوری مداخله
محرک ها فوری (آنی) برنامه ریزی شده
هدف خواننده علمی عملی
پیشینه علمی تئوری تصمیم، مطالعات سازمان توسعه سازمانی و مدیریت استراتژیک
نظریه یادگیری سازمانی، سازمان را به مثابه یک سیستم باز صاحب اندیشه و زنده در نظر می گیرد. با تاکید بر این نکته که سازمانها مانند ذهن انسانها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخوردند، سازمان ها درست مانند حیوانات باهوش تر و انسان ها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند «پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مساله» می شوند. حاصل یادگیری سازمان، بیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است، یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیریهای انفرادی و مجزای بخش های تشکیل دهنده آن بیشتر است. (رضائیان، 1380).
آرگریس و شون (1978) سه نوع یادگیری سازمانی و یا به تعبیر دیگر، سه سطح یادگیری را به شرح زیر توصیف کرده اند:
یادگیری تک حلقه ای : یادگیری تک حلقه ای یا یادگیری سازگار شونده پایین ترین سطح یادگیری است که بر بهبود وضع فعلی متمرکز است (کامینز و ورلی، 1385). این یادگیری زمانی اتفاق می افتد که در بستر هدف ها و سیاست های جاری سازمان، خطاها کشف و اصلاح شوند (یار احمدی، 1387). این سطح از یادگیری رایج ترین شکل از یادگیری در سازمان ها است و اعضا را قادر می سازد تا خطاها را کاهش داده و شکاف میان شرایط فعلی و ایده آل را کم کنند. این نوع یادگیری سبب تغییرات تدریجی در شیوه کار سازمان ها می شود (کامینزو ورلی، 1385). سنگه از یادگیری تک حلقه ای، با عنوان یادگیری انطباقی، فایول و لایلز با عنوان یادگیری سطح پائین و میسون با عنوان یادگیری غیر استراتژیک نیز نام می برند.
یادگیری دو حلقه ای : هدف از یادگیری دو حلقه ای، یا یادگیری سازنده تغییر دادن وضع فعلی است. این یادگیری در سطحی مجردتر از یادگیری تک حلقه ای رخ می دهد. زیرا اعضا نحوی تغییر مفروضات فعلی و شرایطی را که بر یادگیری تک حلقه ای حاکم است را یاد می گیرند (کامینز و ورلی، 1385). این سطح از یادگیری زمانی اتفاق می افتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح می کند و هنجارها، رویه ها، سیاست ها و هدف های موجود را زیر سوال می برد وبه تعدیل و اصلاح آن ها می پردازد (یار احمدی، 1387). این سطح یادگیری، زمانی که وضعیت فعلی به صورت بنیادین بر هم می خورد، سبب تغییر دگردیس کننده
می شود. به عبارت دیگر، آن دسته از رفتارهای سازمانی است که بر تغییر ارزش ها و اهداف موجود متمرکزند و شامل تحویل رادیکال در ساختار، فرهنگ و رویه های عملیاتی سازمان است (کامینز و ورلی، 1385). سنگه از یادگیری مولد، فایول و لایلز، با عنوان یادگیری سطح بالا، و میسون با عنوان یادگیری استراتژیک نیز نام می برند.
یادگیری سه حلقه ای: بالاترین سطح یادگیری سازمانی، یادگیری سه حلقه ای، یا یادگیری ثانویه نام دارد و زمانی اتفاق می افتد که سازمان ها یاد بگیرند چگونه یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند (یار احمدی، 1387). یادگیری سه حلقه ای شامل نحوه یادگیری است (کامینز و ورلی، 1385). اگر سازمان ها آگاه نباشند که یادگیری باید اتفاق بیفتد، دو شکل یادگیری اولیه نیز صورت نمی گیرد. این بدان معنی است که آگاهی از سبک ها و فرآیندها و ساختاری های یادگیری پیش نیاز ارتقای یادگیری است. به عبارت دیگر، در این سطح یادگیری بر خود فرایند یادگیری متمرکز است و به دنبال بهبود نحوه یادگیری تک حلقه ای و دوحلقه ای در سازمان است (کامینز و ورلی، 1385). بارگین (1995) بیان می دارد که با یادگیری سه حلقه ای، یک سازمان، حداقل به همان اندازه که خود را با محیطش تطبیق می دهد، می تواند آن را خلق کند . این امر در توانایی سازمان برای ایجاد شرایطی که در آن عمل می کند و یا روابطش با این شرایط، منعکس می شود. بنابراین تنها در این سطح یادگیری است که مفهوم سازمان یادگیرنده می تواند به طور کامل ظاهر شود، زیرا تنها در این سطح است که می توان تفسیرهای تجربیات موجود و تفسیرهای سنتی و فهم مدیریت افراد و کار سازمان ها را به چالش کشانید. از یادگیری سه حلقه ای به عنوان «فرا یادگیری» نیز نام برده اند. در این سطح سازمان ها یاد می گیرند (یار احمدی، 1387).
اصول سازمان یاد گیرنده
سازمان های یادگیرنده دارا اصولی هستند. پیتر سنگه این اصول را در قالب پنج اصل یا نظم مطرح می کند که عبارتند از:
توسعه تسلط فردی : یادگیری فردی اساس سازمان یادگیرنده موفق است و تسلط فردی اساس یادگیری سازمانی است. بدون افراد متخصص، متعهد و مولد یک سازمان از ایجاد تغییر برای تامین آینده اش عاجز است (دعائی و عالی، 1384). منظور از تسلط و قابلیت های شخصی نظامی است که طی آن فرد به صورت مستمر دیدگاه های شخصی خود را روشن تر و عمیق تر می نماید، انرژی و توان خود را متمرکز می کند، صبر و بردباری خود را گسترش می دهد و بالاخره آن که واقعیات را منصفانه و بی غرض در می یابد. بنابراین تسلط و توانایی های شخصی یکی از ارکان اساسی در سازمان های یادگیرنده است، رکن روحانی آن (هدایت و روشن، 1384). افرادی که از توانایی های شخصی بالایی برخوردارند، دائماً در جهت تحصیل مقاصدی که در زندگی به دنبال آن هستند، می باشند. چنین میلی به جستجو و فراگیری از روح یک سازمان یادگیرنده نشات می گیرد. سنگه (1990) بیان می دارد که افرادی که از توانایی های شخصی قابل توجهی برخوردارند، مشخصات ویژه ای را از خود نشان می دهند. آنها احساس ویژه و خاصی دارند که در زیر سطح اهداف و مقاصد ظاهری، عمل می کند. برای چنین افرادی، مطلوب و هدف چیزی بسیار فراتر از یک کشش و میل ساده به دستیابی ایده آل است. آنها واقعیت های موجود را به عنوان دوستان و نه دشمنان خود، تلقی می کنند. آنان فراگرفته اند که چگونه با جریان تغییر، همسو شوند و آن را به درستی درک کنند و نه آن که در مقابل آن مقاومت نشان دهند. کنجکاوی عمیق آنان ناشی از میل به دریافت و شناخت هر چه بهتر و دقیق تر حقایق موجود است. احساس تعلق خاطر به دیگران و مسئولیت در قبال زندگی خویش دارند. خود را دردرون جریان بزرگی احساس می کنند، که اگرچه به تنهایی کنترلی بر آن ندارند، ولی با خلاقیت می توانند بر آن تاثیر نمایند و در نتیجه هویتی مستقل برای خود قائلند و هیچ چیز را به کلی فدای چیز دیگری نمی کنند. افرادی که «توانایی های فردی» ممتاز و سرشاری دارند همواره در حال یادگیری هستند. آنها هرگز از حرکت باز نمی ایستند و هیچ مقصدی آنها را به کلی ارضا نمی کند. اینگونه افراد هستند که قادر به ایجاد ارزش های متعالی، تعهد به اهدافی فراتر از مسائل شخصی، آزادگی و تلاش بی وقفه برای درک صحیح واقعیت های موجود هستند. این افراد، ظرفیت تحمل شداید را دارند و می توانند خواسته های خود را به تاخیر اندازند. هر قدر توانایی های فردی بیشتر شود، تعهد افراد افزایش می یابد و تحرک و پویایی و خودکاری آنان افزون می گردد. چنین رشدی درکی عمیق تر و وسیع تر از مسئولیت به افراد می دهد و توان یادگیری را بیشتر و سریع تر می نماید، به همین دلایل است که تعداد زیادی از شرکت های بزرگ، خود را نسبت به رشد کارکنان نشان متعهد می دانند. زیرا نهایتاً این رشد، سازمان را قوی تر خواهد ساخت. (هدایت وروشن، 1384). تسلط انگیزه ای را در فرد می پرورد که مستمراً فرا می گیرد که اعمال وی چگونه بر محیط اطرافش اثر می گذارد. بدون تسلط و تفوق شخصی، فرد در آن چنان حالت ذهنی ای قرار می گیرد که همواره تصور می کند که کسی یا چیز دیگری باعث به وجود آمدن مسائل و مشکلات او می باشد.
الگوهای ذهنی : الگوهای ذهنی، انگاشت های بسیار عمیق و یا حتی تصاویر و اشکالی هستند که بر فهم ما از دنیا و نحوه عمل ما در مقابل آن اثر می گذارد (هدایت و روشن، 1384) . مدل های ذهنی، این توانایی را به فرد می دهد تا به طور سریع با موقعیت های جدید تطابق پیدا کرده، عمل کند و بتواند سطوح فردی و گروهی و سازمانی را بازیابی کند (دعائی و عالی، 1384). پرورش مهارت های مربوط به مدیریت مدل های ذهنی برای دست یابی به یک سازمان یادگیرنده اهمیت ویژه ای دارد. فرمان کار کردن با مدل های ذهنی با تغییر جهت آیینه به درون آغاز می شود. با گرفتن گرد و غبار تصاویر ذهنی خود از جهان و قراردادن آن در معرض شدید ترین جستجوها، همچنین این فرمان در برگیرنده انجام مباحثات آموزنده نیز می باشند. بحث هایی که طی آن کنجکاوی فرد از یک سو و پافشاری وی بر روی افکارش از سوی دیگر به تعادل برسد، حالتی که در آن افراد بتوانند افکار خود را به راحتی بیان نمایند و آن را در عرصه مواجهه با سایر افکار قرار دهند (هدایت و روشن، 1384). مدل های ذهنی با برخوردی باز، توان لازم برای مشخص کردن کاستی های موجود در نگرش فرد نسبت به جهان را به وجود می آورد.