دانلود پایان نامه
ساختار بوروکراتیک شبکه ای
سیستم کنترل قوانین رسمی ارزش ها، خود کنترلی
مکانیسم های یکپارچگی سلسله مراتب تیم ها
چگونه رهبران تحولی به یادگیری سازمانی و پیشبرد سازمان به سمت سازمان یادگیرنده کمک می کنند؟
در آینده نزدیک تنها سازمانی می تواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیت ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداری نماید (هدایت و روشن، 1384).
یادگیری عامل کلیدی مورد نیاز سازمانی است که می خواهد در دنیای جدید اقتصادی پا بر جا بماند. رهبری به عنوان یک عامل اساسی در حرکت به سوی سازمان یادگیرنده معرفی شده است (امی ، 2008). رهبری در چنین سازمان هایی بیشتر باید تحولی باشد (جیمز، 2003). به عبارت دیگر، اداره و مدیریت یادگیرنده سازمانی، که باعث پیشبرد سازمان به سمت سازمان یادگیرنده می شود، به رهبری تحولی نیازمند است (ورا و کروزان ، 2004). رهبران تحولی موقعیت بهتری را برای چالش به منظور ایجاد یادگیری سازمانی به وجود می آورند. این رهبران یادگیری پیروان و گروه را از طریق برانگیختن آنها برای سوال پرسیدن، کنجکاو بودن، پذیرش ریسک و مشاهدات خلاق تشویق می کنند. رهبران تحولی ارتباطات اثربخش را به عنوان ابزاری برای پرورش مشارکت افراد و گروه در نظر می گیرند.
آنها افراد را به شکستن مرزهای یادگیری و به اشتراک گذاشتن آنها با همکارانشان تشویق می کنند. این رهبران از طریق در دسترس بودن، از نتایج پرسیدن و تلاش به عنوان مدل خطاپذیری، به انتقال یادگیری کمک می کنند و باعث می شوند این رفتارها به سطوح پایین و بالای مدیریت سرازیر شود. آنان با تمرکز بر چالش های سازمان جریان یادگیری از افراد به گروه را تسهیل می کنند. این رهبران از طریق رفتارهای چالش برانگیز، رشد یادگیری فردی و گروهی را ارتقا می دهند.
ابتدا رهبران تحولی به طور ذهنی تحریک می کنند. آنها افراد را به تدوین مجدد مشکلات، پذیرش ریسک و در نظر گرفتن موقعیت های قدیمی به شیوه جدید برمی انگیزند. این رهبران نوآوری و یادگیری دو حلقه ای را تشویق می کنند. ثانیاً رهبران تحولی به طور فردی به افراد توجه دارند و حمایت و نظارت فردی اعمال می کنند. زمانی که پیشنهادات جدیدی برای یادگیری ارائه می شود، این رهبران به نیازهای فردی و خاص افراد برای تحقق و رشد توجه می کنند. ثالثاً، رهبران تحولی به افراد و گروه ها، از طریق به وجود آوردن چالش هایی در کارشان الهام می بخشند. رابعاً چون رهبران تحولی گرایش به کاریزماتیک بودن دارند، مدل نقشی برای افراد هستند و پیروان، آنان را سرمشق خود قرار داده و از آنان تقلید می کنند. همچنین رهبران تحولی مذاکراتی را در میان گروه ها تشویق می کند که همکاری را در میان گروه ها به منظور رسیدن به اهداف گروه ارتقا می دهد. آنها مزیت تفاوت های محیطی و تجربی افراد را در نظر دارند و راهبردهایی برای حل اثر بخش تضاد ها اتخاذ می کنند. آنان معتقدند که گروه هایی با تجارب و پیشینه متفاوت و گوناگون، بیشتر از گروه های متجانس، اثر بخش هستند و بیشتر یاد می گیرند. (ورا و کروزان ، 2004) .
رهبران تحولی از طریق به اشتراک گذاشتن اطلاعات، ایجاد باز خورد، استفاده از مهارت های فردی اعضا و اعتماد، اعتماد به نفس را در تیم ها افزایش می دهند. در حالی که رهبران تحولی، یادگیری فردی و گروهی را در موقعیت های چالش برانگیز ارتقا می دهند، رهبران تبادلی نیز این کار را در موقعیت های ثابت و غیر چالشی انجام می دهند. رهبران تبادلی یادگیری کنونی و رشد صلاحیت های ضروری برای انجام شغل فرد را تقویت می کنند. آنها افراد را به استفاده از یادگیری کنونی از طریق تفکر همگرا تشویق می کنند. آنان هنجارها و ارزش های سازمانی را منتقل می کنند، به انحرافات، اشتباهات و بی نظمی ها توجه دارند و برای تصحیح آن تلاش می کنند. آنها گروه ها را به تحقق اهداف سازمانی از طریق تعاملات اثربخش در بخش ها و واحدها، و روش هایی که بهبود را در روش های کنونی انجام کار افزایش می دهد، تشویق می کنند. تفاوت بین فرصت هایی یادگیری که رهبران تحولی و تبادلی ایجاد می کنند در این است که رهبران تحولی بر تجربه عملی، ریسک پذیری و تغییرات جدید تاکید دارند؛ در حالی که رهبران تبادلی بر تغییرات منطقی قبلی، کارایی، امنیت و تداوم تاکید دارند(بس، 1985).
رفتارهای رهبران تحولی به مدیران ستادی اجازه می دهد تا برای تطبیق فرهنگ سازمانی با بصیرت جدید تلاش کنند. فرهنگی که این رهبران ایجاد می کنند باز و منعطف است (بس و اولیو، 1993). این فرهنگ یادگیری را از طریق برانگیختن پیروان به تلاش برای راه های جدید انجام کارها تشویق می کنند.
تحقیقات انجام شده
-فرازجا (1386)، در تحقیق خود با عنوان رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تعامل گرا و نگرش به تغییر سازمانی از دیدگاه کارشناسان حوزه ستادی سازمان آموزش و پرورش فارس نشان داد که رابطه مثبت و معنی داری بین سبک رهبری تحول آفرین با بعد شناختی نگرش کارکنان به تغییر سازمانی، سبک رهبری تعامل گرا با بعد شناختی و رفتاری رابطه منفی و معنی دار رهبری تعامل گرا با بعد عاطفی وجود دارد. این پژوهش نشان داد که بین رهبری فرهمند با نگرش شناختی به تغییر سازمانی، تحریک ذهنی با نگرش شناختی و رفتاری، پاداش مشروط با نگرش شناختی، عاطفی و رفتاری، و مدیریت مبتنی بر استثنا با نگرش عاطفی رابطه معنادار وجود دارد که رابطه ابعاد رهبری تعامل گرا با نگرش عاطفی به تغییر سازمانی منفی است.
– نتایج تحقیق چورلی (1384)، در بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحولی، تبادلی و تکلیف گرایی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان گلستان نشان می دهد که بین سبک رهبری تحولی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان تحت سرپرستی آنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین سبک رهبری تبادلی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان تحت سرپرستی آنان رابطه منفی و معنی داری دارد. این پژوهش همچنین نشان داد که بین سبک رهبری تکلیف گرایی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان تحت سرپرستی آنان رابطه معنی دار وجود دارد.
– جاودانی (1381)، تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی معلمان» انجام داده است. هدف کلی این تحقیق عبارت بود از: بررسی رابطه تحول آفرین با تعهد سازمانی معلمان؛ و اهداف جزیی آن عبارت بودند از: بررسی رابطه بین میزان تحول آفرین بودن مدیران با تعهد سازمانی معلمان، بررسی رابطه بین میزان تعامل گرایی مدیران با تعهد سازمانی معلمان، بررسی تاثیر تعاملی تحول آفرینی و تعامل گرایی مدیران بر تعهد سازمانی معلمان، مقایسه میزان تحول آفرینی مدیران مرد و زن، مقایسه میزان تعامل گرایی مدیران زن و مرد. نتایج این تحقیق نشان می دهد که :
بین میزان تحول آفرینی مدیران با تعهد سازمانی معلمان رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. بین میزان تعامل گرایی مدیران با تعهد سازمانی معلمان رابطه معنی دار وجود ندارد.
تعامل تحول آفرین و تعامل گرایی مدیران بر تعهد سازمانی معلمان تاثیر معنادار ندارد. بین میزان تحول آفرینی مدیران زن و مرد تفاوت معنی دار وجود دارد. به طوری که مدیران زن تحول آفرینی بیشتری از خود نشان می دهند.
– نگونی(2005)، در پایان نامه دکتری خود با عنوان بررسی تاثیر رهبری تحولی بر رضایت شغلی معلمان، تعهد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی در تانزانیا، تاثیر مثبت و معنی دار رهبری تحولی بر نگرش و رفتار معلمان را نشان داد. نتایج این تحقیق نشان داد که هر دو سبک رهبری تحولی و رهبری تبادلی، بر متغیرهای نتایج تاثیر می گذارد، اما در اندازه و جهت تاثیرشان با هم تفاوت دارند. در این راستا، نتایج این پژوهش نشان داد که رفتارهای رهبری تحولی (نفوذ ایده آل، ملاحظات فردی و تحریک ذهنی) تاثیر مثبت قوی تری بر رضایت شغلی معلمان و بعد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی در مقایسه با رفتارهای رهبری تبادلی (پاداش مشروط، مدیریت فعال و منفعل بر طبق انتظارات و رهبری اجتنابی) می گذارد.
– ون (2009)، پایان نامه فوق لیسانس خود را با عنوان رابطه بین رهبری تحولی و رفتار شهروند سازمانی (OCB) در دانشگاه مالزی انجام داد. فرض تحقیق او این بود که بین رهبری تحولی و OCB و بین هر یک از مولفه های رهبری تحولی با OCB رابطه وجود دارد. نتایج این پژوهش، با استفاده از همبستگی پیرسون نشان داد که بین این دو رابطه (382/0) وجود دارد. همچنین بین هر یک از مولفه های رهبری تحولی با OCB نیز رابطه به دست آمد.
– لانگ(2006)، در پایان نامه فوق لیسانس خود با عنوان رهبری تحولی و نوآوری تیم های جدید تولید، در دانشگاه هنگ کنگ، رابطه بین رهبری تحولی و رشد تولید جدید، خلاقیت تیمی و تاثیر توانمندی و استقلال تیمی را بررسی می کند. نتایج این پژوهش نشان داد که رهبری تحولی به طور مثبت با هویت فردی مرتبط است، نه با هویت اجتماعی. در واقع هویت فردی به طور مثبت به استقلال مرتبط بود. رهبری تحولی به طور مثبت هم با استقلال و هم با توانمندی تیمی ارتباط داشت و توانمندی تیمی به طور مثبت با خلاقیت تیمی مرتبط بود.
جوج و بونو(2000) نیز با انجام تحقیقی میدانی با 14 نمونه از رهبران 200 سازمان، به بررسی مدل پنج عاملی شخصیت ورهبری تحولی پرداختهاند. نتایج تحقیق آنانرابطه مثبت بین ویژگیهای فراشناخت، سازگاری و باز بودن نسبت به تجربیات، با رهبری تحولی را نشان می دهد.
در رابطه با سازمان یادگیرنده، محمود زاده (1384)، پژوهشی با عنوان «بررسی میزان آمادگی سازمانهای آموزش و پرورش استانهای کشور برای تبدیل به سازمان یادگیرنده» انجام داد. در این تحقیق سعی شده است تا میزان آمادگی سازمانهای آموزش و پرورش برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده از طریق نظرسنجی از مدیران آموزش و پرورش کشور مورد اندازه گیری قرار گیرد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که نظام آموزش و پرورش کشور ما آمادگی تبدیل به یک نظام سازمان یادگیرنده را دارد. به عبارت دیگر، از نظر مولفه های اصلی سازمان یادگیرنده، چهار مولفه لازم برای تبدیل شدن به سازمان آموزش و پرورش به سازمان یادگیرنده، شامل توانمندی های شخصی، مدلهای ذهنی، یادگیری جمعی مبتنی بر گفتگو و مباحثه و نیز تفکر سیستمی در حد خوبی قرار دارند. اما یکی از عوامل اثرگذار، یعنی وجود آرمان مشترک در بین کارکنان تا حدی ضعیف ارزیابی شده است که بایستی برای تبدیل شدن به سازمان آموزش و پرورش کشور به سازمان یادگیرنده مورد تقویت قرار گیرد.
– مومنی(1387)، پژوهشی را با هدف شناخت رابطه میان مولفه های سازمان یادگیرنده و عملکرد کارکنان دانشگاه فردوسی و تعیین وجود یا عدم وجود رابطه بین این دو متغیر در دانشکده ها و حوزه های مدیریتی مختلف دانشگاه انجام داد. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که به نظر کارکنان، این دانشگاه سازمان یادگیرنده به حساب نمی آید و بین عملکرد کارکنان و مولفه های سازمان یادگیرنده از نظر کارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد.
– قدمگاهی (1383)، در پژوهش خود با عنوان بررسی وضعیت مدارس شهر مشهد بر اساس ویژگیهای سازمان یادگیرنده، نشان داد که واحدهای آموزشی با شاخص های سازمان یادگیرنده همخوانی ندارد و بررسی مولفه های سازمان یادگیرنده در مدارس بر ناهمخوانی این ویژگی ها با وضعیت کنونی مدارس نمونه تحقیق تاکید دارد. وی فراهم شدن زمینه توسعه قابلیت ها و توانایی های فردی اعضای مدرسه، به ویژه معلمان، ناتوان بودن آموزش و پرورش در انتقال آرمان و اهداف خود به سطح مدارس، برداشت متفاوت اعضای مدرسه از برنامه ها، مفاهیم و روش ها را از جمله دلایل این ناهمخوانی ذکر کرده و لزوم بازنگری در اندیشه ها، تشکیلات، برنامه ها و روش ها را ضروری می داند.
-یار محمد زاده و رحیمی (1385)، به تحقیقی میدانی، با نمونه ای تصادفی متشکل از 80 نفر از اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان، با هدف بررسی رابطه بین میزان کاربست مولفه های سازمان یادگیرنده براساس اصول پنج گانه پیترسنگه (قابلیت شخصی، الگوهای ذهنی، آرمان مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی) با بهبود کیفیت زندگی کاری اعضای هیات علمی این دانشگاه پرداختند. آنها از دو پرسشنامه کیفیت زندگی کاری با 32 گویه و پرسشنامه سازمان یاد گیرنده با 37 گویه استفاده کردند. یافته های این پژوهش نشان داد بین کاربست مولفه های سازمان یادگیرنده با بهبود کیفیت زندگی کاری اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان رابطه معنادار وجود دارد. یافته ها نشان می دهد کیفیت زندگی کاری بیش از هر چیزی متاثر از الگوی ذهنی است و قابلیت شخصی کمترین تاثیر را دارد. علاوه بر این بین نظرات اعضای هیات علمی درخصوص میزان کاربست مولفه های سازمان یادگیرنده مانند مرتبه علمی و سابقه خدمت تفاوت معنی داری مشاهده نگردید.
تغییر و پیچیدگی از مشخصات عصر حاضر است. در چنین شرایطی سازمان ها برای موفقیت در کار خود باید ساختاری نرمش پذیر داشته باشند و همواره خود را با نیازها و ضرورت های تحول تطبیق دهند. بنابراین، تنها راه چاره سازمان ها، تبدیل شدن به یک سیستم یادگیری دائمی است تا بتواند نیازهای محیطی را تشخیص داده و ابزار لازم جهت تطبیق خود با محیط را فراهم آورند، بیاموزند و رشد کنند؛ از طرف دیگر، این نیازمند مدیرانی است که بتوانند به خوبی این سازمان ها را اداره و مدیریت کنند. یکی از وظایف اساسی مدیر در فرایندهای مدیریتی، رهبری سازمان است. رهبری تحولی به عنوان یکی از سبک های رهبری که توسط مدیر انتخاب می شود، بهتر از بقیه سبک ها می تواند به حرکت سازمان ها به سمت یادگیری و سرانجام سازمان یادگیرنده، کمک کند. همچنین تحقیقات نشان می دهد که سبک رهبری و تحولی در موقعیت های غیر ثابت و متغیر مانند سازمان های آموزشی مناسب تر است. این رهبران قادرند موقعیت بهتری را برای چالش به منظور ایجاد یادگیری سازمانی به وجود آورند. که نهایتاً به پیشبرد سازمان به سمت یادگیرنده بودن کمک می کند. نگاه کلی به تحقیقات انجام شده و پیشینه نشان می دهد که اغلب تحقیقات انجام شده درباره رهبری تحولی، بر ارتباط آن نتایج فردی و سازمانی مانند، رضایت شغلی، عملکرد، تعهد سازمانی، بهسازی کارکنان و… تاکید دارد و با وجود جستجوهای گسترده، در زمینه ارتباط مستقیم رهبری تحولی و نقش آن در پیشبرد سازمان به سمت سازمان یادگیرنده، پژوهش زیادی صورت نگرفته است. رهبری تحولی در زمینه ای از اعتماد، استفاده مثبت از قدرت، یادگیری و روابط درست با پیروان شکل می گیرد، به علاوه، رهبران با دادن بالاترین اولویت به یادگیری سازمانی، ایجاد محیط روانی و فرهنگی برای افزایش یادگیری جمعی و شکل دهی عوامل زمینه ای برای خلق و انتقال یادگیری فردی به سطح سازمانی، به سازمان یادگیرنده بودن کمک می کنند. در این زمینه می توان فرض کرد که بین رهبری تحولی، و نقش آن در پیشبرد سازمان به سمت یادگیرنده بودن، رابطه معنی داری وجود دراد. با توجه به توضیحات بالا می توان مدل مفهومی تحقیق را به صورت زیر ارائه کرد:

مطلب مرتبط :   تحقیق رایگان درمورد اثرات عدالت سازمانی در دستگاه های اجرایی، رفتار شهروندی سازمانی