دانلود پایان نامه
ایجاد دور نمای مشترک : تجربه به دست آوردن تصویر و آرمان مشترک عبارتست از شفاف کردن آینده، تصویری که درگیر شدن و مسئولیت گروهی را می پروراند و تنها شامل پذیرش بدون قید و شرط نیست. آرمان مشترک، نیرویی است در درون قلب مردمان که مانند نیرویی عظیم رفتار می نماید و آنان را وادار به عمل می کند. دقیقاً مانند آرمان شخصی، که تصویری است از آنچه که مطلوب و منتهای آرزوها در دل و روح انسان است، آرمان مشترک نیز تصویری است که در یک سازمان و نزد گروهی از انسان ها وجود دارد. آنها احساس مشترکی از آرزویی مشترک به وجود می آورند و در کل سازمان خود آن را نشر می دهند و با استفاده از این عمل مشترک، فعالیت های خود را شکل می دهند (هدایت و روشن، 1384). سنگه معتقد است که آرمان مشترک برای ایجاد سازمان یادگیرنده، عنصری حیاتی است. زیرا انرژی لازم را برای فراگرفتن تامین می کند (هدایت و روشن، 1384، دعائی و عالی، 1384).
آرمان مشترک، به خصوص اگر با تاکید بر نیروهای داخلی شکل گرفته باشد، منبع الهامی بزرگ و غنی محسوب می شود که هر فرد، حضور آن را در کنار خود احساس می کند. وجود آرمان و دورنمای مشترک، این احساس را به افراد می دهد که با انجام کار خود، هدفی بزرگ تر و والاتر را تعقیب می نمایند که تحصیل آن از طریق انجام وظیفه و کار صورت می گیرد. بدون وجود آرمان و دورنمای مشترک، برپایی سازمان یادگیرنده ممکن نخواهدد بود. بدون وجود هدفی که انسان ها واقعاً طالب آن باشند، تمامی نیروهایی که سبب تغییر شده اند و یا آن را دنبال می نمایند، به سادگی از بین می روند و در میان کوهی از مشکلات مدفون می گردند. دورنمای مشترک است که اهداف دوردست را قابل حصول می سازد. سنگه بیان می دارد که یک آرمان مشترک چون سکانی است که فرایند دشوار و پر رنج فراگیری را ممکن می سازد و در شرایط دشوار و پر تنش، می تواند سازمان را به سلامت رهبری کند. در پناه آرمان و دورنمای مشترک، امکان بروز خواسته ها و نشان دادن نحوه تفکر در درون سازمان ایجاد می شود و در اثر همین ارائه است که مشکلات و نقایص تفکر فردی و یا سازمانی، مشهود می گردد. به عبارت دیگر، ارتباطی باز بین فرد و سازمان ایجاد می شود که در طی آن هر دو طرف می توانند از نقاط ضعف و ناتوانی های یکدیگر با خبر شوند (هدایت روشن، 1384). ایجاد دورنمای مشترک باعث به وجود آمدن احساس تعلق بلند مدت به مجموعه می گردد.
یادگیری تیمی:
فراگیری تیمی حائز اهمیت بسیار است. چرا که تیم ها و نه افراد، سنگ بنای یادگیری در سازمان های مدرن را تشکیل می دهند. تا زمانی که تیم ها یاد نگیرند، سازمان قادر به یادگیری نخواهد بود. یادگیری تیمی عبارتند از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضا گروه توسعه داده شده و به گونه ای همسو شود که نتایج حاصله آن چیزی باشد که همگام واقعاً طالب آن بوده اند (هدایت و روشن، 1384) به عبارت دیگر، یادگیری تیمی عبارتند از انتقال مهارت های تفکر جمعی و محاوره ای، به طوری که از این طریق گروه هایی از افراد به طور قابل اعتمادی می توانند آگاهی، بینش و توانایی را بیشتر از مجموع استعدادهای اعضا به صورت فردی، توسعه دهند. یادگیری تیمی با گفتگو آغاز می شود، این فرایند زمانی اتفاق می افتد که تفکر واگرا تشویق شود (دعائی و عالی، 1384). زمانی که تیم ها به واقع در حال، یادگیری می باشند، نه تنها نتایج فوق العاده ای به بار می آورند بلکه تک تک اعضاء تیم نیز به گونه ای رشد می نمایند که به هیچ صورت دیگری ممکن نیست (هدایت و روشن، 1384).
سنگ (1990) معتقد است که آنقدر که امروز به یادگیری گروهی نیاز است، هیچگاه تا این حد نبوده است. دلیل عمده آن این است که تقریباً تمامی تصمیمات مهم در گروه ها گرفته می شود.
نظام فراگیری گروهی شامل ایجاد مهارت در تمرینات و گفتگو و مباحثه میان افراد گروه است. به نظر سنگه، گروه های فراگیر، می آموزند چگونه با یکدیگر باشد و روابط بین گروه را حفظ کند (دعائی و عالی، 1384). سنگه بیان می کند که یادگیری تیمی در افراد قابلیت نگاه کردن به تصویری ورای تصورات شخصی را به وجود می آورد.
تفکر سیستمی :
پیتر سنگه در کتاب خود از تفکر سیستمی به عنوان پنجمین فرمان نام می برد و معتقد است که آن سنگ زیر بنای تمامی نظام های دیگر (تسلط فردی، الگوهای ذهنی، ایجاد دورنمای مشترک و یادگیری تیمی) است. این نظمی است که سایر قواعد را یکپارچه می سازد و آنها را در ساختاری هماهنگ از مبانی نظری و علمی ترکیب می سازد. تفکر سیستمی باعث می شود که سایر نظم ها، تدابیر مجزایی نباشند و مبدل به تازه ترین هوس مدیران نگردند. در غیاب یک نگرش نظام گرا، هیچ انگیزه ای برای بررسی نحوه ارتباط سایر قواعد با یکدیگر وجود نخواهد داشت. تقویت هر یک از نظم های دیگر به صورت مستمر بیان می کند که توان کل مجموعه بیش از مجموع توان های اجزایش خواهد بود (هدایت و روشن، 1384: 20) تفکر سیستمیک راه و روشی برای کل نگری است. چارچوبی است که تاکید آن بر دریافت روابط داخلی پدیده ها است و نه شناسایی تک تک آنها، ادراک الگوهای تغییر و تحول است و نه شناختی ایستا (همان 87). بزرگ ترین مزیت تفکر سیستمی آن است که توانایی تشخیص تغییرات پر دامنه از کم دامنه در پیچیده ترین شرایط را در اختیار می گذارد. در واقع هنر تفکر سیستمیک آن است که فرد را قادر می سازد تا از میان انبوه پیچیدگی ها به ساختارهای اصلی مسائل دست یابد و قوانین حرکت آنها را بشناسد، در عین حال تفکر سیستمیک به معنی چشم پوشی از پیچیدگی ها نیست، بلکه درست برعکس به معنی چگونگی سازماندهی آنهاست به گونه ای که بتوان بر آنها فائق آمد (همان، 162). افراد در سازمان های یادگیرنده زمانی که نقش خود را در تیم کاری شان، نقش تیم کاری شان را در سازمان و ارتباط سازمان را با محیط وسیع تر بررسی می کنند، تفکر سیستمی را به کار می گیرند. در هسته تفکر سیستمی یک آگاهی از ارتباط درونی (سطوح متفاوتی از وابستگی بیرونی) افراد در تیم ها، تیم ها در سازمان ها و سازمان ها در محیط های وسیع وجود دارد. اگر در سازمان هر کسی شیفته کار و حرفه خود باشد و از دیدن روابط متقابل غافل بماند سازمان یادگیرنده ای به وجود نخواهد آمد. کارکنان باید بتواند آن تصویر بزرگی را که سازمان و روابط بین اجزا آن را نشان می دهد، ببینند و کل آن را درک نمایند. تنها در این صورت است که می توان سازمان یادگیرنده را ایجاد کرد (دعائی و عالی، 1384 :156)
مشخصه های سازمان یادگیرنده
مشخصه های سازمانی مختلفی وجود دارد که می تواند فرایندهای یادگیری اثربخش را بهبود دهد و شامل ساختار، سیستم های اطلاعاتی، فعالیت های منابع انسانی و رهبری می باشد.
ساختار
سازمان یادگیرنده به گونهای طراحی شده اند که یادگیری سازمانی در آنها تسهیل شود. ساختار این سازمانها بر کار تیمی، روابط قوی جانبی و ایجاد شبکه در مرزهای درونی و بیرونی سازمانی تاکید دارد. این مشخصه ها، سبب افزایش تسهیم اطلاعات، تفکر سیستمی و پذیرش اطلاعات مورد نیاز یادگیری سازمانی می شود. آنها به اعضا کمک می کنند تا بخش های وسیع تری از سازمان و محیط را بررسی کرده و موانع تسهیم، دانش را کاهش دهند سازمان های یادگیرنده، سلسله مراتب نسبتا پهن مدیریتی دارند که فرصت مشارکت کارکنان در سازمان را افزایش می دهد. اعضا در این سازمان ها تشویق می شوند تا تصمیمات مربوطه را گرفته و به شدت بر سازمان اثر می گذارند و از این طریق، فایده سلطه فردی که ضرورت یادگیری سازمانی است را پرورش می دهند (کامینگز و ورلی، 1385).
سیستم های اطلاعاتی
سازمان های یادگیرنده، اطلاعات را جمع آوری و پردازش کرده و سیستم های اطلاعاتی سازمان یادگیرنده، زیربنای یادگیری سازمانی را فراهم می کند. سازمان ها به صورت سنتی برای اهداف کنترل بر سیستم های اطلاعاتی تکیه می کنند. در محیط امروزی که در آن هدف از یادگیری، تغییر دگردیس کننده است، سازمانها به سیستم های اطلاعاتی پیچیده تری برای حمایت از سطوح بالای یادگیری سازمانی نیاز دارند. آنها به سیستم هایی نیاز دارند که خرید، پردازش و تسهیم اطلاعات غنی و پیچیده را تسهیل کرده و افراد را قادر کند تا دانش را برای کسب مزیت رقابتی مدیریت کنند(کامینگز و ورلی، 1385).
فعالیت های منابع انسانی
از آنجا که اعضای سازمان، ایجاد کنندگان و مصرف کنندگان نهایی یادگیری سازمانی هستند، فعالیت های منابع انسانی سازمان یادگیرنده برای ارتقای یادگیری اعضا طراحی می شوند این امر شامل سیستم های تقدیر و پاداش است که می تواند سبب عملکرد بلند مدت و توسعه دانش شود، آنها کسب و تهسیم مهارت ها و دانش جدید راتقویت می کنند(همان).
فرهنگ سازمان
مفروضات مشترک، ارزش ها و هنجارهایی که فرهنگ سازمان را شکل می دهد اثر شدیدی بر نحوه جمع آوری پردازش و تسهیم اطلاعات دارد. سازمان های یادگیرنده فرهنگ های قوی دارند که از شفافیت، خلاقیت و کسب تجربه توسط اعضا حمایت می کند. این ارزش ها و هنجارها، ارائه دهنده حمایت برجسته اجتماعی مورد نیاز یادگیری موفق هستند. آنها اعضا را به کسب، پردازش و تسهیم اطلاعات ترغیب می کنند؛ نوآوری را پرورش داده و آنها را آزاد می گذارند تا موارد جدید را تجربه کنند، ریسک کنند و از خطاها و اشتباهات خود یاد بگیرند. اشتباهات و خطاها به عنوان بخشی طبیعی از فرآیند نوآوری تلقی
می شود و آنها به صورت فعال از شکست های خود یاد می گیرند که چگونه خود و سازمان را تغییر داده و بهبود دهند (کامینگز و ورلی، 1385).
رهبری
رهبران سازمان یادگیرنده، مشارکت فعالی در یادگیری سازمانی دارند. آنها شفافیت، ریسک پذیری و بازتاب های مورد نیاز یادگیری را مدل می کنند. آنها چشم اندازی ازسازمان یادگیرنده ترسیم کرده و دلسوزی، حمایت و طرفداری شخصی که لازمه هدایت دیگران است، را فراهم می کنند (کامینگز و ورلی، 1385 : 594). رهبری در چنین سازمان هایی بیشتر باید تحولی باشد تا تبادلی. رهبرانی که کار تیمی، تسلط فردی، تفکر سیستماتیک و تصمیم گیری گروهی را تشویق کنند، بصیرتی قوی ایجاد می کنند که سازمان را دگرگون می کند(جیمز ، 2003).
ویژگی های سازمان یادگیرنده
چارلز هندی برای سازمان یادگیرنده پنج ویژگی به شرح زیر بر شمرده است:
1-فرض کفایت : به این معنی که از فرد انتظار می رود تا با حداکثر قابلیت، با حداقل نظارت و سرپرستی عملکرد داشته باشد این جوهره اصلی مفهوم حرفه گرایی است.
2-کنجکاوی : فرض کفایت به تنهایی برای پرورش یادگیری سازمانی کافی نیست. بلکه باید همراه با کنجکاوی باشد تا فرد قادر به طرح سوال و انگیزه لازم برای جستجوی پاسخ درست باشد.
3-عفو وگذشت : جستجو گری برای پاسخ سوالات نیاز به تجربه کردن و آزمایش دارد که در صورت شکست، بخشیدن ضروری است. بنابراین باید تجربه ناموفق به عنوان بخشی از فرایند یادگیری باشد.
4- اعتماد : اگر اعتماد وجود نداشته باشد. هیچ یک از عوامل نمی تواند یادگیری سازمانی را محقق سازد. به این علت که اگر فرد کفایت نیز داشته باشد، بدون اعتماد قادر به بروز لیاقت خود نخواهد بود.