دانلود پایان نامه
متضادی که دیگران ممکن است از یک فرد داشته باشند، اطلاق می‌شود. تعارض نقش اپراتور مرکز اطلاعات می‌تواند مثال مناسبی برای توصیف تعارض نقش باشد. افرادی که در مرکز اطلاعات مشغول به کار هستند، معمولاً در طول ساعات کار خود با افراد زیادی سروکار دارند، هم چنین زمانی که اپراتور برای هر تماس گیرنده اختصاص می‌دهد، چندان طولانی نیست. از طرف دیگر تماس گیرندگان انتظار دارند که اپراتور در کوتاه‌ترین زمان پاسخ سؤالات آن‌ها را دقیقاً بدهد، اما از آن جایی که دقت بیشتر در کار زمان‌بر می‌باشد، بنابراین اپراتور قادر نیست در آن واحد پاسخگوی هر دو انتظار فوق باشد و به ناچار با تعارض نقش روبرو می شود(کول کویت و همکاران، 2010، 79).
تعارض نقش زمانی رخ می دهد که تن دادن به مجموعه ای از الزامهای شغلی با پذیرش مجموعه دیگری از الزامهای شغلی، مغایر و یا به کل ناممکن باشد. در بررسیها چهارگونه تعارض نقش شناخته شده است. نخستین آنها به تعارض درون فرستنده10 مرسوم است. این تعارض زمانی روی میدهد که شخص درخواستهای متعارضی از شما به عمل می آورد از قبیل:
“برایم اهمیتی ندارد که چگونه کار را انجام بدهی، صرفاً آن را انجام بده لیکن در جریان کار هیچ مقرراتی را نقص مکن”. گاهی افراد مختلف شما را متفاوت می بینند. مثال قدیمی، سرپرست کارگاه ممکن است از بین کارگران عادی انتخاب شود و متصدی آن شغل شود. آیا این شخص جزئی از مدیریت است یا وفاداری وی نسبت به کارگران کارگاه است؟ این شغل به داشتن تعارض درون نقش11 زیاد توصیف شده است. گونه دیگر هنگامی روی می دهد که یک شخص، دو یا چند نقش متعارض را بر عهده داشته باشد. این گونه تعارض به تعارض میان نقش12 موسوم می باشد و چنین می نماید که با افزایش پیچیدگیها و وابستگیهای متقابل که امروزه در سازمانها وجود دارد این تعارض رو به افزایش است. سرانجام تعارضی وجود دارد که موسوم به تعارض نقش شخص13 است، جایی که نگرشها و ارزشهای شخصی ما با شرایط و ملزومات نقش متباین می باشد(میچل14 ،1375).
ابهام نقش15 به عدم اطلاعات و یا آگاهی اندک از نحوه انجام کار و عدم پیش‌بینی نتایج عملکرد در آن نقش اطلاق می‌شود. گاهی اوقات کارکنان در پروژه‌هایی به کار گمارده می‌شوند که آگاهی و اطلاعات کافی در مورد آن ندارند. در این مورد کارکنان ممکن است اطلاع دقیقی از حجم سرمایه مورد نیاز برای اجرای پروژه، زمان لازم برای اجرای آن و حتی شکل محصول نهایی ندارند. ابهام نقش معمولاً در بین کارکنان جدیدی که فاقد تجربه کاری، آموزش‌های کافی و همکاری با کارکنان ارشد بوده‌اند، دیده می‌شود. دانشجویان نیز زمانی که در مورد روش تدریس و ارزیابی استاد در درس خاصی دارای اطلاعات کافی نباشند، می‌توانند ابهام نقش را تجربه نمایند. در این مورد، چون دانشجو دقیقاً نمی‌داند که چه نمره‌ای را به عملکرد استاد اختصاص دهد، مضطرب و استرس دار‌ خواهد شد(کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران1390،صص103-106).
ابهام نقش زمانی به وجود می آید که روشن نباشد نقش فرد چیست، از جمله هنگامی که به روشنی معلوم نباشد که هدف از یک شغل معین چیست یا حدود مسئولیتهای آن کدام است. به طور کلی ابهام ممکن است از آموزش ناکافی، ارتباطات ضعیف، یا دریغ ورزیدن عمدی از دادن اطلاعات یا تحریف عمدی اطلاعات از سوی یک همکار یا سرپرست ناشی شود. هرچند که ابهام نقش در بیشتر سازمانها مسئله ای اجتناب ناپذیر است، اما سازمانها به رهبرانی نیاز دارند تا ابهامهای موجود در نقشهای محول به کارکنان را برطرف کنند. ابهام نقش در واقع زمانی به تنیدگی منجر می شود که فرد را از بهره وری و پیشرفت زیاد باز می دارد. وانگهی، وقتی تنیدگی در نتیجه ابهام نقش پدید می آید که فرد حس اطمینان و پیش بینی خود را در نقش کاریش از دست می دهد(راس و آلتمایر16، 1377).
حجم زیاد نقش17 پس زمانی اتفاق می‌افتد که وظایف محول شده به یک فرد بسیار بیشتر از ظرفیت و توانایی وی باشد. در چنین وضعیتی این فرد قادر به انجام کلیه یا قسمتی از مسئولیت‌های خود نخواهد بود. در بخش‌های مختلف حجم زیاد نقش در ایجاد استرس‌ میان کارکنان بسیار رایج است. به‌عنوان مثال حجم کار مدیران و مسئولانی که در بخش‌های مالی، مشاوره‌ای و حقوقی هستند، به طور نرمال حدود 80 ساعت در هفته می‌باشد. شاید چنین موضوعی برای شما چندان تعجب‌آور نباشد، اما واقعیت این است که این افراد معتقدند که حجم کار آن‌ها آن قدر زیاد است که حتی اگر دو برابر زمان فوق در هفته نیز کار کنند باز تمام نخواهد شد. از طرف دیگر در صورتی که وقت کافی برای انجام کارها در اختیار این گونه افراد گذاشته شود، دیگر ارتباط آن‌ها با زندگی بیرونی قطع شده و دفتر کارشان به خوابگاه تبدیل خواهد شد.
آخرین عامل استرس‌زا بازدارنده، درگیری‌های روزمره18 نام دارد. منظور از درگیری‌های روزمره، موانع فرعی و کوچکی هستند که فرد را از انجام وظایفش باز می‌دارند. کاغذبازی‌های دست و پاگیر، نقص فنی تجهیزات اداری، درگیری‌ها با کارکنان ناهنجار و جروبحث‌های بی‌مورد مثال‌هایی از درگیری‌های روزمره هستند. اگرچه تمام این موارد در یک روز کاری کمتر اتفاق می‌افتد، اما همین موانع کوچک بسیار وقت‌گیر و استرس‌زا هستند. در حقیقت آمار نشان می‌دهد که حدود 40% از مدیران، یک یا نصف روز از وقت خود در هفته را صرف گفتگوهای غیر ضروری می‌کنند(کول کویت و همکاران، 2010، 80).
2-2-4 عوامل استرس‌زای چالشی شغلی
همانطوریکه گفته شد عوامل استرس‌زای چالشی فرصت‌های مطلوبی است که باعث یادگیری، رشد و پیشرفت فرد می‌شوند. این گونه عوامل با وجود خسته کننده بودن، باعث بروز احساسات مثبت از جمله غرور و اشتیاق و هیجان می‌شوند.
کمبود وقت(فشار زمانی)
کمبود وقت19 یکی از عوامل استرس‌زای چالشی شغلی محسوب می‌شود. منظور از کمبود وقت یا فشار زمان به ناکافی بودن زمان مورد نیاز برای انجام یک کار مربوط می‌شود. از نظر بسیاری از کارکنان موضوع فشار زمان علاوه بر استرس‌زا بودن، چالش‌برانگیز است تا بازدارنده. به عبارت دیگر فرد مجبور است برای انجام وظایف خود در محدوده زمانی مشخص تلاش و کوشش بیشتری از خود بروز دهد. برای فرد پیامد کارهایی که انجام می‌شود با وجود استرس‌زا بودن بسیار رضایت‌بخش می‌باشد و از دیدن نتیجه کارش احساس لذت و خشنودی می‌کند(کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران1390،صص109-108).
مدیریت زمان چیزی جدا و منفک از واژه مدیریت به مفهوم عام نیست و هدف آن جلوگیری از اتلاف وقت و نظم و نسق دادن به زمان کاری می باشد(هاشمی زاده، 1385، 56-51).
پیچیدگی کار
پیچیدگی کار20 به درجه‌ای از دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های مورد نیاز یک شغل اطلاق می‌شود که فراتر از ظرفیت افراد برای انجام آن کار می‌باشد. به‌عنوان مثال، ماهیت آموزش‌هایی که سازمان‌ها برای تربیت مدیران آینده و رهبران سازمان خود استفاده می‌نمایند، به خوبی گویای مفهوم پیچیدگی کار می‌باشد. در اغلب موارد، این آموزش‌ها درگیر کردن افراد در کارهایی است که آن‌ها اطلاعات و مهارت‌های لازم و تجربه کافی برای انجام آن?را ندارند. مثلاً یک مدیر بازاریابی موفق که برای بر عهده گرفتن مسئولیت‌های مدیریتی در سطح عالی تربیت می‌شود، برای اداره کارخانه‌ای در آنسوی جهان که فاقد تجهیزات پیشرفته و روابط کارگری مطلوب می‌باشد، فرستاده می‌شود. اگرچه چنین شیوه‌هایی برای کسب تجربه می‌تواند استرس‌زا باشد، اما از دیدگاه مدیران، کسب مهارت‌های جدید ارزش تحمل استرس و اضطراب را دارد.
مسئولیت شغلی
مسئولیت شغلی21، تعهدات و مسئولیت‌هایی می‌باشند که فرد در مقابل دیگران بر عهده دارد. به طور کلی هر چقدر تعداد، قلمرو و اهمیت تعهدات در کاری بالاتر باشد، به همان میزان سطح مسئولیت‌ نیز افزایش می‌یابد. به‌عنوان مثال مسئولیت‌ مدیر یک فروشگاه خواروبار فروشی در مقایسه با مسئولیت‌ کارگر پاکت پرکن بسیار سنگین‌تر می‌باشد. هر چند وظیفه کارگر پاکت پرکن نیز به نوبه خود دارای اهمیت و ارزش می‌باشد (این فرد باید اجناس را در جعبه طوری با دقت بچیند که آسیبی به آن‌ها وارد نشود)، اما مدیر فروشگاه وظایف بزرگ‌تری از جمله نظارت و توجه به سودده بودن فروشگاه، رضایت مشتریان، ایمنی و سلامت کارکنان را بر عهده دارد. در این جا نیز درست مانند واکنش افراد در مقابل موضوعات مطرح شده قبلی یعنی فشار زمان و پیچیدگی کار، مسئولیت‌ شغلی نیز به نوبه خود هم استرس‌زا بوده و هم دارای اثرات مثبت فراوانی می‌باشد(کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران1390،صص109-108).

مطلب مرتبط :   گفتمان، کودتای، (فرقانی،، 1382،، ، گزاره‌ها

2-3. خوداتکائی:
بر اساس مطالعات انجام شده یکی از مشهورترین تئوریها، که در مورد چگونگی پیش بینی و شرح رفتار کاربرد دارد ، تئوری یادگیری (شناخت) اجتماعی بندورا است ، که یکی از گسترده ترین تئوری های مورد استفاده در تغییر رفتار بوده و یک فرایند شناختی است که بر نقش اعتماد بنفس افراد نسبت به توانائیهایشان ، در انجام رفتاری که از آنها خواسته شده ، اشاره دارد ، یکی از سازهای مهم آن خودکارآمدی است ، که بندورا آن را قضاوت فرد در مورد توانائیهاش در مورد انجام یک عمل مشخص می داند و بر این اساس ، مطرح می شود که مردم احتمال بیشتری دارد رفتار بخصوصی را انجام دهند ، وقتی اعتماد داشته باشند که توانایی انجام آن عمل را به طور موثر دارند (شانون22 و دیگران،1997).
تئوری خودکارآمدی که اولین بار توسط بندورا در سال 1977 طراحی شده، مورد توجه روز افزون مطالعات علوم اجتماعی قرار گرفته است. خودکارآمدی در لغت به معنای توانایی برای ایجاد یک اثر یا نتیجه مطلوب آمده است. به عبارت دیگر درک یا قضاوت فرد در مورد توانایی انجام یک عمل خاص بطور موفقیت آمیز با کنترل عوامل پیرامون خود، تعریف شده است. بندورا بر اساس مطالعاتش عنوان نموده که خودکارآمدی درک شده توسط فرد ، یک مولفه مهم در عمکرد فرد قلمداد می شود ، چرا که به این عنوان بخش مستقلی از مهارتهای اساسی فرد عمل می نماید(بندورا23، 1986)
خودکارآمدی یک متغیر کلیدی در روانشناسی بالینی ، آموزشی ، اجتماعی ، توسعه ای ، بهداشتی شخصیتی، ویکی ازگسترده ترین تئوریهای مورد استفاده در تغییر رفتار است (ردینگ24 ودیگران،2000)
خودکارآمدی درک شده عبارت از اعتقادات مردم در مورد توانائیهایشان برای عمل کردن در زمینه هایی است که به آنها قدرت کنترل وقایعی که زندگی شان را متاثر می سازد ، می دهد. عقاید کارآمدی زیر بنای عمل انسان را شکل می دهد . مردم محرکهای ناچیزی برای عمل دارند ، مگر اینکه اعتقاد داسته باشند که نتایج مطلوب و مورد نظر به وسیله اعمالشان بدست می آید(کازدین25،2000)
خودکارامدی یکی ازسازه های مهم روانشناختی است که به دلیل نقشی که در رفتار مناسب افراد ایفا میکند، اغلب مورد توجه حوزه های متعدد در روانشناختی قرار گرفته است. درحقیقت افزایش خودکارامدی وشناسایی عوامل تاثیرگذار در آن میتوانند در پیشرفت یادگیرندگان و یاری آنان دردستیابی به اهداف نقش تعیین کننده ای ایفا کند. خودکارامدی احساسهای شایستگی،کفایت وقابلیت کنارآمدن باچالشهای زندگی است. این سازه به توانایی ادراک شده فرد در ایجاد وانجام یک کنش مطلوب اشاره میکند. خودکارامدی عبارت است از ارزیابی خود شخص از تواناییهای خود در ارتباط بافعالیتی خاص، خودکارآمدی منعکس کننده توانایی یادگیرندگان در برخورد باتکالیف جدیداست(بندورا، 2004).
مفهوم خودکارامدی را به عنوان یک توانایی قابل ادراک فردی وقضاوت درمورداینکه آیاافرادمی توانندباموفقیت وظیفه شان دریک زمینه محدودعمل کنند یا نه،تعریف می کند. خودکارآمدی،یک مفهوم بسیارمهم دریادگیری اجتماعی و تئوری شناختی اجتماعی است. افرادی که خودکارآمدی بالایی دارند،موانع رابه وسیله بهبود واصلاح مهارتهای خود مدیریت پشتکارخود،برمی دارندودربرابرمشکلات ایستادگی می کنند اما افرادی که خودکارآمدی پایینی دارند به آسانی درروبه روشدن با مشکلات متقاعد می شوند که رفتارشان بی فایده است ودست ازتلاش بر می دارند. باورهای خودکارامدی به عنوان قضاوتهای فرد درباره قابلیتهای خودبرای سازماندهی واجرای جریان عمل مورد نیاز برای نیل به انواع عملکردهای خاص نیزتعریف شده است(بندورا، 2004).
تئوری خودکارآمدی به نقش داشتن اعتماد بنفس در انجام رفتارهای خواسته شده ، اهمیت می دهد. فردی با خودکارآمدی پایین کمتر احتمال دارد که سعی در انجام رفتار بهداشتی جدید یا تغییر رفتاری که برایش عادت شده ، نماید(دواک و روت26، 1996).
خودکارآمدی27 از نظریه شناخت اجتماعی28 آلبرت بندورا (1997) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوتهای فرد به توانائیهای خود در انجام وظایف و مسئولیتها اشاره دارد. نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی علّی سه جانبه رفتار، محیط و فرد است. این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار، اثرات محیطی و عوامل فردی(عوامل شناختی، عاطفی و بیولوژیک) که به ادراک فرد برای توصیف کارکردهای روان شناختی اشاره دارد، تأکید می کند. بر اساس این نظریه، افراد در یک نظام علّیت سه جانبه بر انگیزش و رفتار خود اثر می گذارند. بندورا(1997) اثرات یک بعدی محیط بر رفتار فرد که یکی از فرضیه های مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است، را رد کرد. انسانها دارای نوعی نظام خود کنترلی و نیروی خود تنظیمی هستند و توسط آن نظا

مطلب مرتبط :   مفاهیم اساسی در نظریه دلبستگی، نظریه دلبستگی بالبی