دانلود پایان نامه

طرفهای ذینفع
تقویت وجهه عمومی(رویایی و مهردوست، 1388)
یکی از عوامل دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان، تعهد کارکنان نسبت به سازمان است. تعهد کارکنان به سازمان مولد دارایی‌های نامشهود است، به تعبیری می‌توان تعهد کارکنان را یک هدف(نه یک وسیله) هم تلقی کرد. سازمانی که سطوح بالاتری از تعهد کارکنان را دارد در مقایسه با سازمانی که دارای سطوح پایین‌تری از تعهد کارکنان است، محل مناسب‌تری برای کارکردن است، زیرا کارکنان بیشتر به هم کمک می‌کنند،خوشحال‌ترند، در زمان آمدن به سازمان هیجان،اشتیاق و تشریک مساعی بیشتری دارند. مطالعه حاضر در سازمان محیط زیست تهران انجام می شود سازمان محیط زیست یکی از سازمانهایی است که با مباحث مسئولیت اجتماعی بیشترین سروکار را دارد. به همین دلیل این سازمان را برای مطالعه حاضر انتخاب نمودیم.

3-1 مدل مفهومی تحقیق
شکل(1-1): مدل مفهومی تحقیق(محقق ساخته)
4-1 اهداف تحقیق
هر پژوهشی برای دستیابی به هدف و منظور خاصی صورت می‌گیرد. این هدف در غالب پرسش آغازی آشکار می‌شود. هدف اصلی این تحقیق شناسایی و بررسی رابطه بین مسئولیت اجتماعی سازمان با تعهد کارکنان است. در واقع ما به دنبال این موضوع هستیم که آیا افزایش یا کاهش تعهد کارکنان تاثیری بر مسئولیت اجتماعی سازمان دارد یا نه؟ از جمله اهداف دیگری که این تحقیق دنبال می‌کند می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
شناسایی مفهوم مسئولیت اجتماعی.
شناسایی ابعاد و مولفه های مسئولیت اجتماعی.
ارائه راهبردهایی مناسب جهت ارتقای مسئولیت اجتماعی در سازمان‌های مورد مطالعه.
بررسی اثر تعهد کارکنان بر مسئولیت اقتصادی
بررسی اثر تعهد کارکنان بر مسئولیت قانونی
بررسی اثر تعهد کارکنان برمسئولیت ملی
بررسی اثر تعهد کارکنان بر مسئولیت اخلاقی
5-1 فرضیات تحقیق
5-1-1 فرضیه اصلی
تعهد کارکنان اثر معناداری بر مسئولیت اجتماعی سازمان دارد.
5-1-2 فرضیات فرعی
تعهد کارکنان اثر معناداری بر مسئولیت اقتصادی آنها دارد
تعهد کارکنان اثر معناداری بر مسئولیت قانونی آنها دارد
تعهد کارکنان اثر معناداری بر مسئولیت ملی آنها دارد
تعهد کارکنان اثر معناداری بر مسئولیت اخلاقی آنها دارد
6-1 ماهیت تحقیق و روش تحلیل آماری
این تحقیق با توجه به ماهیت، از نوع تحقیق‌های کاربردی و از نظر روش توصیفی- کاربردی پیمایشی است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از بسته نرم افزاری SPSS استفاده شده است . جهت برآورد تابع از رگرسیون خطی و برای بررسی وجود همبستگی بین متغیرهای پژوهش از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است . همچنین آزمون فریدمن جهت رتبه بندی متغیرها به کار گرفته شده است.
7-1 جامعه و نمونه آماری و شیوه نمونه گیری
جامعه آماری حوزه تعمیم نتایج ویافته های پژوهش است ،از این روی جامعه آماری در بر دارنده کلیه افراد مورد بررسی است که پژوهشگر از میان آنان واحدهای نمونه خود را گزینش می‌کند.لذا جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان اداری سازمان مرکزی حفاظت محیط زیست تهران که تعداد این افراد شامل 200 نفر می باشند .
در پژوهش حاضر جهت تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شد . با توجه به حجم جامعه آماری(200 نفر) حجم نمونه 132 حاصل گردید که درنهایت 126 پرسشنامه به دست محقق رسید .
8-1 ابزار گردآوری اطلاعات :
برای جمع آوری اطلاعات روش‌های گوناگونی وجود دارد. انتخاب ابزار مناسب برای جمع آوری اطلاعات به ماهیت، هدف و روش تحقیق و همچنین به آزمون‌های آماری مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه های (سؤالات) تحقیق بستگی دارد.
در این تحقیق جهت پاسخ به فرضیات اطلاعات به صورت زیر گردآوری گردید:
روش کتابخانه ای:
از این روش جهت جمع آوری اطلاعات در زمینه ادبیات و پیشینه تحقیق استفاده گردید. به این ترتیب که با مطالعه کتاب‌ها و مقالات و تحقیقات دیگر پژوهشگران اطلاعات مورد نیاز گرداوری گردید.
پرسشنامه
بخشهایی مثل اکثر قسمتهای بخش سوم و چهارم و پنجم با استفاده از روش پژوهشی پیمایشی و برای جمع آوری اطلاعات و داده ها از طریق پرسشنامه کتبی استفاده شده است . این پرسشنامه حاوی 33 سوال در مورد ابعاد مسئولیت اجتماعی و 17 سوال در مورد تعهد سازمانی بوده که از پاسخ دهندگان خواسته شده بود که نظراتشان را نسبت به هر سؤال اعلام دارند. تخصیص سوالات پرسشنامه به متغیرهای ابعاد مسئولیت اجتماعی تحقیق بدین شرح است که 8 سوال به بعد قانونی، 9 سوال به بعد اقتصادی،10 سوال به بعد اخلاقی و 6 سوال به بعد ملی اختصاص داده شده است. همچنین سوالات اختصاص یافته به تعهد سازمانی 17 سوال می باشد.
9-1 ابعاد مسئولیت سازمانی و جایگاه مسئولیت اجتماعی:
مسئولیت اقتصادی:
نخستین بعد مسئولیت سازمان‌ها، بعد اقتصادی است که در آن فعالیت‌ها و اقدامات اقتصادی مدنظر قرار می‌گیرد. به عبارت دیگر، مسئولیت اولیه هر بنگاه اقتصادی کسب سود است. وقتی سازمان سود لازم را به دست آورد و حیات خود را تضمین کرد، می‌تواند به مسئولیتهای دیگرش بپردازد. در حقیقت اهداف اولیه سازمانی در این بعد مورد توجه قرارمی گیرد.
مسئولیت قانونی:
دومین بعد مسئولیت سازمان‌ها ، بعد قانونی (حقوقی) است و سازمان‌ها ملزم می‌شوند که در چارچوب قانون و مقررات عمومی عمل کنند. جامعه این قوانین را تعیین می‌کند و کلیه شهروندان و سازمان‌ها، موظف هستند به این مقررات به عنوان یک ارزش اجتماعی احترام بگذارند. بعد قانونی مسئولیت اجتماعی را نیز “التزام اجتماعی” می‌گویند.
مسئولیت ملی:
سومین بعد مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها،بعد ملی است که شامل انتظارات، خواسته ها و سیاستهای مدیران عالی کشور است که انتظار می رود مدیران و کارگزاران سازمانها با نگرشی کلان و به منظور حفظ وحدت و انسجام ملی و رعایت مصالح کشور، تصمیمات و استراتژیهای کلی کشور را سرلوحه خود قرار دهند.
مسئولیت اخلاقی:
چهارمین بعد مسئولیت سازمان‌ها، بعد اخلاقی است. از سازمان‌ها انتظار می‌رود که همچون سایر اعضای جامعه به ارزش‌ها، هنجارها و اعتقادات و باورهای مردم احترام گذاشته
و شئونات اخلاقی را در کارها و فعالیتهای خود مورد توجه قرار دهند. بعد اخلاقی مسئولیت اجتماعی را پاسخگویی می‌گویند(استادان دانشگاه مدیریت دانشگاه لتبریج، 2003 )
10-1 ابعاد تعهد سازمانی
به طور کلی محققان سه نوع تعهد شناسایی کرده‌اند که منجر به تعهد سازمانی کلی می‌شود: تعهد عاطفی ، تعهد هنجاری ، تعهد مستمر
تعهد عاطفی
تعهد عاطفی مهم‌ترین عنصر تعهد سازمانی می‌باشد. تعهد عاطفی به عنوان وابستگی یا دلبستگی فرد به سازمان تعریف شده است.
تعهد هنجاری
تعهد هنجاری دومین مفهوم و عنصری است که تعهد سازمانی را ایجاد می‌کند. تعهد هنجاری به عنوان نوعی تعهد و التزام تعریف شده است که کارکنان را به سمت این احساس هدایت می نمایدکه با سازمان بمانند(Chang & Lin,2008) محققان پی برد هاند که تعهد هنجاری توسط سطح پرداخت، سطح تحصیلات یا سن هدایت نمی‌شود، بلکه یک احساس اعتماد متقابل است که الزام و تعهد برای ماندن را ایجاد می‌کند
تعهد مستمر
تعهد مستمر جزء سوم تعهد سازمانی می‌باشد. تعهد مستمر به عنوان نیاز به ماندن با یک سازمان، به دلیل هزینه بالای ترک آن تعریف شده است. آلن و میر می‌گویند که تعهد مستمر بر پایه دو عامل ایجاد می‌شود : تعداد یا مقدار سرمایه گذاری و اهمیت آن سرمایه گذاری. کارکنان در سازمان باقی می‌مانند چون تصور می‌کنند که احتمالاً هزینه ترک سازمان خیلی بالا است(Handlon, 2009).
11-1 خلاصه فصل
در این فصل ابتدا مسئله تحقیق تشریح شد سپس در ادامه اهمیت موضوع ،اهداف ، فرضیات تحقیق و همچنین جامعه و نمونه آماری مورد بررسی قرار گرفت. در نهایت درباره روش تحقیق، نحوه جمع آوری اطلاعات و متغیرهای تحقیق توضیحات لازم داده شد.

مطلب مرتبط :   دانلود تحقیق با موضوعنیروهای رقابتی

فصل دوم
ادبیات تحقیق

مقدمه
تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است. در این بین تمایل، به معنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد به خاطر سرمایه گذاری‌هایی که در سازمان انجام داده، ناچار به ادامه خدمت در آن است. همچنین الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند. از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است. بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند (مجیدی، 1377، ص 32). بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد بود که بر روی عملکرد سازمان تأثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره وری سازمان گردد. در این فصل تعهد سازمانی و مسئولیت اجتماعی شرکتی، ابعاد و مفاهیم مختلف مربوط به آن‌ها مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

1-2 تعهد سازمانی
واژه تعهد در دیکشنری مریم به معنی عمل سپرده گذاری به یک موسسه و توافق و تعهد به انجام کاری در آینده است. تعهد از نظر لغوی عبارت است از به عهده گرفتن، به گردن گرفتن کاری، نگاه داشتن، عهد بستن و پیمان بستن است.
تعهد سازمانی بیانگر وابستگی به سازمان است (ساروقی،1375، ص20). شهید مطهری درباره تعهد چنین می‌گوید:” تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن‌ها معتقد است و پایدار به آن‌ها می‌باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن‌ها و برای حفظ آن‌ها پیمان بسته، صیانت می‌کند”(مطهری، 1368،ص12). مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری با وجود داشتن تفاوت‌های متعددی معادل با تعهد مورد استفاده قرارمی گیرند، به عبارتی مانند خیلی از مفاهیم روان شناختی سازمانی، تعهد نیز به شیوه‌های متفاوتی تعریف شده است (شکرزاده،1381).
منابع‎ ‎موجود‎ ‎در‎ ‎مورد‎ ‎تعهد‎ ‎سازمانی‎ ‎دو‎ ‎دیدگاه‎ ‎کلی‎ ‎درباره‎ ‎این‎ ‎مفهوم‎ ‎ارائه‎ ‎می‎ ‎کند‎: ‎یک‎ ‎دیدگاه‎ ‎تعهد سازمانی‎ ‎را‎ ‎امری‎ ‎نگرشی یا‎ ‎عاطفی‎ ‎می‎ ‎داند‎. ‎بر‎ ‎اساس‎ ‎این‎ ‎دیدگاه‎ ‎تعهد‎ ‎سازمانی‎ ‎عبارت‎ ‎است‎ ‎از‎ ‎دلبستگی‎ ‎و‎ ‎علاقه‎ ‎قوی‎ ‎به‎ ‎سازمان‎ ‎و‎ ‎تعیین‎ ‎هویت‎ ‎با‎ ‎آن‎.‎‏ با‎ ‎آنکه‎ ‎از‎ ‎نظر‎ ‎مفهومی‎ ‎دست‎ ‎کم‎ ‎سه‎ ‎عامل‎ ‎می‎ ‎توان‎ ‎برای‎ ‎آن‎ ‎در‎ ‎نظر‎ ‎گرفت‎: ‎ا‎- ‎پذیرش‎ ‎و‎ ‎اعتقاد‎ ‎قوی‎ ‎به‎ ‎اهداف‎ ‎و‎ ‎ارزش‌های سازمان‎ ‎‏2‏‎- ‎تمایل‎ ‎به‎ ‎تلاش‎ ‎زیاد‎ ‎برای‎ ‎تحقق‎ ‎اهداف‎ ‎سازمان‎ ‎‏3‏‎- ‎تمایل‎ ‎شدید‎ ‎به‎ ‎باقی‎ ‎ماندن‎ ‎و‎ ‎عضویت‎ ‎در سازمان (Mowday,2000,p3).‏ دومین‎ ‎دیدگاه،‎ ‎تعهد‎ ‎سازمانی‎ ‎را‎ ‎امری‎ ‎رفتاری‎ ‎تلقی‎ ‎می‎ ‎کند‎. ‎این‎ ‎تعهد‎ ‎که‎(‎تعهد‎ ‎حسابگرانه‎ ) نامیده‎ ‎می‎ ‎شود‎ ‎بر‎ ‎مبنای‎ ‎کارهای‎ ‎نظری‎ ‎بکر‎ ‎و‎ ‎هومنز‎ ‎استوار‎ ‎است‎. ‎در‎ ‎این‎ ‎دیدگاه‎ ‎افراد‎ ‎به‎ ‎دلیل‎ ‎مزایا‎ ‎و‎ ‎منافعی‎ ‎که‎ ‎دارند‎ ‎و سرمایه‎ ‎گذاری‌های‎ ‎که‎ ‎در‎ ‎سازمان‎ ‎کرده‎ ‎اند‎ ‎به‎ ‎سازمان‎ ‎دلبسته‎ ‎می‎ ‎شوند‎ ‎و‎ ‎به‎ ‎عضویت‎ ‎خود‎ ‎در‎ ‎سازمان‎ ‎ادامه‎ ‎می‎ ‎دهند‎‏ (Mathieu & Zajac,1990,p172).
1-1-2 اهمیت تعهد سازمانی
اخیراً نگرش کلّی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابهجایی و غیبت اثر میگذارند. همچنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی درنوشته های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزشهای اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی میشوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.
اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به شرح زیر مورد تأکید واقع گردیده است:
مک گریگور(1960): عقیده داشت بزرگ‌ترین چالش برای مدیران پرسنلی، یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش می‌باشد.
پاسکال و آتوس(1981): مطالعه آنان پیرامون دلایل موفقیت ژاپن، آشکار ساخت که ژاپنی‌ها فرهنگ‌های قوی سازمانی را در سازمان‌های خود به وجود آورده‌اند. که این امر برخاسته از وجود ارزش‌های مشترک بین مدیریت و کارگزاران به گونه‌ای دو جانبه می‌باشد.
پیترز و آستین (1985): به سازمان‌ها چنین توصیه می‌کنند: به انسان‌ها اعتماد کنید و با آنان به مانند بزرگ سالان رفتار کنید، آنان را با سبک رهبری عینی و اسطوره های برانگیزید. حاکمیت، یک حالت دایم و وسواس گونه برای نیل به کیفیت را بسط و توسعه بخشید. در آن‌ها (کارکنان) این احساس را به وجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند و در چنین شرایطی است که نیروهای کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهند داد.
والتون (1985) چنین نوشت: که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی وجود هر یک فلسفه مدیریتی باشد، که ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان، مشتریان و عوام را تأیید و تصدیق کند. در کانون چنین فلسفه‌ای این باور اعتقاد قرار دارد که ایجاد تعهد در کارکنان، منجر به بر انگیختن و ارتقا عملکرد می‌گردد (ربیعی مندجین،1377؛ص 48-47).
تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می‌توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (اله دادی، 1381؛ص 24). شهید مطهری اظهار می‌دارد اگر شخص لیاقت، شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد که اگر چنین تعهد و شا
یستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود (اسماعیلی،1380؛ص 67).
2-1-2 مدل سه بخشی تعهد سازمانی
این مدل که توسط میر و آلن (1991) ارائه گردیده است، از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته و محققین مذکور استدلال کرده‌اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. به نظر می‌رسد که همه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد در برگیرنده این سه موضوع کلی می‌باشند.
1. وابستگی عاطفی به سازمان
2. هزینه‌های متصوره ناشی از ترک سازمان
3. الزام و تکلی