دانلود پایان نامه

کاری
تشریح اهداف و رسالت‌های سازمانی
حذف موانع کاری
تأکید بر جنبه‌هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می‌شود
ایجاد سیستم‌های مناسب تشویق و تنبیه
حذف تبعیض‌ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار
استقلال نسبی برای انجام وظایف
زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان
اعطای تسهیلات
محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (استرون، 1377)
آگاهی مدیران مافوق از میزان تعهد سازمانی کارکنان
ارتقاء از داخل
کاهش عواملی که موجب کاهش تعهد سازمانی کارکنان می‌شود
توماس، کنت دبیلو در کتاب انگیزش درونی در کار (1382) با محوریت ایجاد شور و انرژی، تعهد کار را مورد توجه قرار داده است و از عوامل مؤثر بر تعهد کاری که نتیجه‌اش ایجاد شور و انرژی و تقویت حس شایستگی است، طرح موضوعمی کند. در این راستا توجه به مؤلفه‌هایی نظیر پاداش خود مدیریتی، ایجاد حس هدفمندی، ایجاد حس انتخاب، ایجاد حس پیشرفت و سهیم کردن دیگران و ایجاد جو اشتراکی پیشرفت در جهت ایجاد حس شایستگی بسیار با اهمیت است.
4-7-1-2 نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی :
به طور کلی بین تعهد قوی و ضعیف، سطح متوسط مطرح است. افرادی که تعهد متوسط دارند دارای تجربه زیادی هستند اما شناخت کلی نسبت به سازمان نداشته و چندان درگیر نیستند. آلپورت در تحقیقات خود به درگیری جزیی افراد در امور سازمانی اشاره کرده است. کیفیت بین سطوح تعهد و نتایج و پیامدهای آن بر کارمندان و سازمان به ترتیب در جدول زیر آمده است. (ساروقی، 1375 ).
جدول(1-2) نتایج و پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد سازمانی اثرگذار بر کارمندان
میزان تعهد نتایج موثر بر کارمندان
پیامدهای مثبت پیامدهای منفی
کم افزایش قوه ابتکار، خلاقیت و نوآوری. استفاده کارآمد نیروی انسانی
– ترک خدمت کارکنانی که دارای عملکرد ضعیف بوده و در انجام عملیات سازمان وقفه ایجاد می‌کنند. – پیشرفت و ارتقا کندتر در مسیر خدمتی
– افزایش هزینه‌های ناشی از بی ثباتی پرسنل کم تعهد
– احتمال کناره گیری و اخراج
– تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی
متوسط افزایش احساس تعلق، امنیت، کامیابی، وفاداری، وظیفه شناسی، کسب هویت فردی و شخصیت مستقل – احتمال محدود شدن فرصت‌های پیشرفت و ارتقا
– ایجاد اشکال در سازگاری فرد با سازمان
زیاد – پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش در دریافت‌ها
اعطای پاداش توسط سازمان به کارمندان متعهد
– تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان
– ایجاد رقابت و عملکرد شغلی بالاتر – خاموش ماندن قوه خلاقیت، رشد، ابتکار و فرصت‌های تحرک
– مقاومت در برابر تغییر
– فشار و کنش در روابط خانوادگی و اجتماعی
– فقدان وحدت منافع
– محدود شدن وقت و انرژی فرد به زندگی در سازمان
– انجام اعمال غیراخلاقی و احیاناً خلاف قانون از سوی کارکنان متعهد به سازمان در جهت تأمین منافع سازمان

در واقع سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است نه برای سازمان. در این حالت مزایای حاصل از استمرار خدمت کارکنان از دست می‌رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیر وفادار و ناشایست است.
در خصوص سطوح سازمانی متوسط تعهد می‌توان گفت به طور کلی مزایای آن از معایبش بیشتر است. در این حالت نیروی کار ثابت‌تر و راضی‌تر است، افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبیق دهند. تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است هرچند این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر شد در مشاغل خود پیشرفت نمی‌کنند اما در مقابل، سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح با ایجاد تعهد در امان می‌ماند. (استرون، 1375).
در سطوح بالای تعهد می‌توان گفت پی آمدهای منفی آن از نتایج مثبت بیشتر نیست. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند اما آن‌ها مجبور به تحمل محدودیت‌هایی در زندگی شخصی، خانوادگی و اجتماعی هستند. در چنین شرایطی سازمان ممکن است به هیچ وجه برای افراد رضایت بخش نباشد. بنابراین ممکن است سازمان انعطاف پذیری خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش افراد متعصب تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی دست بزند. به طور خلاصه به نظر می‌رسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب وجود نداشته باشد بلکه یک منحنی u معکوس با یک نقطه اوج در وسط منحنی این رابطه را بهتر نشان دهد و نیازهای افراد و انتظارات سازمانی در سطح متوسط تعهد تعادل دارد.
در یک مطالعه مودی و پورتر . پیامدهای مطلوب و نامطلوب ناشی از وجود تعهد سازمانی در سطح تجزیه و تحلیل (فرد، گروه کاری، سازمان) مطرح شده‌اند که در جدول زیر مشاهده می‌شوند.

جدول(2-2) نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه، سازمان
سطح تجزیه و تحلیل نتایج و پیامدهای مطلوب تعهد سازمانی نتایج و پیامدهای نامطلوب تعهد سازمانی
فرد (کم) – احساس تعلل و وابستگی
– امنیت
– تصور مثبت از خود
– عوامل سازمانی
– جلب توجه کردن برای سازمان‌های دیگر – کاهش پویایی و پیشرفت در مسیر شغلی
– کاهش رشد و پیشرفت فرد
– فشارهای خانوادگی
– استرس و فشارهای روحی
گروه (متوسط) – ثبات عضویت
– اثربخشی گروه
– تجانس و همبستگی – عدم ثبات
– کاهش خلاقیت و اثربخشی گروه
– تضاد درون گروهی
سازمان (زیاد) افزایش اثربخشی بی واسطه
– تلاش فردی
– کاهش ترک خدمت
– کاهش ترک غیبت
– کاهش ترک تأخیر
– جذابیت برای افراد خارج سازمان – کاهش اثربخشی بی واسطه
– عدم تلاش و فعالیت کافی
– افزایش ترک خدمت
– افزایش ترک غیبت
– کاهش نوآوری و انعطاف پذیری

مطلب مرتبط :   مقاله رایگان دربارهانگیزه کارکنان

2-2 مفهوم مسئولیت پذیری
در زمینه اخلاقیات کار، بیش‌تر تلاش‌ها بر تمایز بین انواع مسئولیت پذیری نهاده شده است. بدین منظور بایستی در خصوص مفهوم مسئولیت پذیری نگرش روشنی ایجاد شود. مسئولیت پذیری اغلب به نوعی ارتباط بین افراد و محیط آن‌ها اشاره دارد. در حوزه ارتباطات بین افراد و سازمان‌ها، مسئولیت پذیری به پاسخگویی دلالت دارد؛ پاسخی که چیزی بیش از فرافکنی است، مثلاً پاسخ‌هایی مانند “این روش کار ماست” یا “عوامل بازار هیچ انتخابی را برای ما باقی نمی‌گذارند” چیزی بیش از توجیه کار نیست. در مسئولیت پذیری، نگرش فرد نسبت به اقداماتی که انجام می‌دهد، نیز بخشی از پاسخ او را می‌سازد و این پاسخ ممکن است مورد سؤال واقع شود (Fisscher and Nijhof,2005;p157). اقدام مسئولانه مستلزم پاسخی است که بر اساس مقاصد و انگیزه‌های اقدامات و فعالیت‌ها ارائه گردد. باونز ، ادعا می‌کند که برای پاسخگو بودن باید فرصت مسئولانه عمل کردن وجود داشته باشد (Bovens,1990). آزادی برای مسئولانه عمل کردن یک پیش شرط کلی، در خصوص مسئولیت پذیری است. این پیش شرط کلی را می‌توان به جنبه‌های مختلفی تقسیم کرد از جمله تمایل به اقدام، توانایی پیش بینی و دوراندیشی، امکان اقدام کردن و وجود مهارت‌های یک ارزیابی آگاهانه.
1-2-2 سطوح مسئولیت پذیری
در بحث اخلاقیات کار، سوالی وجود دارد در خصوص ماهیت افرادی که باید مسئولیت پذیر باشند. از یک طرف، کارکنان و مدیران یک سازمان مسؤل انجام دادن کارها هستند و از سویی دیگر، علاوه بر این افراد، باید مسئولیت پذیری در سطح جمعی را از مسئولیت پذیری در سطح فردی متمایز نمود. در این خصوص نیز باید سطوح مختلفی را در نظر داشت از جمله یک گروه، یک واحد سازمانی، یک واحد تجاری یا یک سازمان به طور کل. شکل زیر این سطوح را نشان می‌دهد:

شکل(6-2): سطوح مسئولیت پذیری؛ منبع: (Bovens,1990)
در ادبیات مربوط به مسئولیت پذیری سازمانی، توجه زیادی به این مسئله شده است که آیا یک واحد انتزاعی و مجرد، مانند یک سازمان می‌تواند مسئولیت پذیر باشد؟ به عبارت دیگر آیا می‌توان مسئولیت پذیری را به یک واحد انتزاعی مثل یک سازمان نسبت داد؟ نقطه آغاز این بحث آن است که در واقع یک سازمان هیچ گونه احساسی و یا هیچ گونه آگاهی و اختیاری ندارد و به خودی خود نمی‌تواند فعالیت نماید و ارزش‌ها را درک و مورد سنجش قرار دهد. بر این مبناست که ورهان بحث می‌کند که عمل سازمان‌ها صرفاً مفهومی ثانویه و فرعی و ضمنی دارد. در سازمان‌ها عاملان اصلی انسان‌ها هستند که در جهت مقاصد سازمان فعالیت می‌کنند. لذا علل فعالیت‌ها توسط سازمان مشخص می‌شوند (Werhane,1985;p112). از این دیدگاه، اقدامات سازمانی ثانویه و فرعی تلقی می‌شوند؛ زیرا از طریق فرمان‌ها، اهداف و جهت گیری‌های سازمان مشروعیت می‌یابند. در مقابل، فرنچ با استفاده از منطقی مشابه، بر اهمیت ساختار رسمی تصمیم گیری و قواعد شناخته شده تاکید می‌کند. این قواعد بر منافع سازمانی تاکید می‌کنند. بنابراین، یک سازمان دارای تمایلات خاص خود، سوای تمایلات کارکنان می‌باشد. لذا توانایی یک جمع برای رفتار مسئولانه، به ماهیت توانایی یک فرد انسانی بستگی (French,1984;p152).
درست همانند تمایلات فردی، تمایلات یک سازمان هم می‌تواند موجب برانگیختن رفتار مسئولانه شود و یا از آن ممانعت به عمل آورد. هرچند تفاوت مهمی بین فعالیت‌های فردی و فعالیت‌های جمعی وجود دارد. زمانی که یک فرد عملی را انجام می‌دهد، می‌تواند تصمیم بگیرد که مسئولانه عمل بکند یا غیر مسئولانه؛ اما در خصوص فعالیت‌های جمعی، این مطلب چندان صادق نیست. زمانی که افراد با هم کار می‌کنند ممکن است به رغم این که تمامی افراد کار و وظایف مورد نظر را انجام می‌دهند، نتیجه مطلوب حاصل نگردد. در فعالیت‌های جمعی، این پیش شرط که فعالیت‌ها هم جهت با تمایلات افراد است، چندان اعتبار ندارد (Fisscher and Nijhof,2005;p159). در عوض، مدیریت سازمان مسئولیت دارد فرایندها را به نحوی سازماندهی نماید که تک تک کارکنان بتوانند فراسوی اقدامات خویش را ببینند و در نتیجه بتوانند از بروز اقدام غیر مسئولانه جلوگیری نمایند.
2-2-2 انواع ودسته‌ه ای مسئولیت پذیری
علاوه بر تمایز بین عاملان مسئولیت، تمایز دیگری نیز در خصوصدسته‌ ها و انواع مسئولیت پذیری وجود دارد. اولین دسته مربوط به حمایت از منافع سازمان می‌باشد. پس از این که سازمان برای مدتی به وجود آمد، افراد زیادی به خاطر درآمدهایشان، قراردادهایشان، محصولات سازمان و حتی به خاطر معنای زندگی‌شان به آن وابسته می‌شوند. این مسئله به ایجاد مسئولیت سازمانی منجر می‌شود. کارکنان مجبور می‌شوند که برای ادامه کار سازمان برای کسب سود، برای ایجاد نامی خوب از سازمان و یا دست‌یابی به گواهی‌نامه های ISO سخت بکوشند؛ بنابراین، برای کارکنان سازمان آگاهانه یا ناآگاهانه، مسئولیتی ایجاد می‌گردد که از آن به مسئولیت سازمانی یاد می‌شود. دسته دوم مسئولیت پذیری، به این نکته اشاره دارد که از همه کارکنان انتظار می‌رود به بهتر ین نحو از مهارت‌ها و تجربه خود استفاده نموده، استانداردهای حرفه‌ای را رعایت نمایند. این دسته مسئولیت حرفه‌ای نام دارد. بسیاری از تصمیمات که توسط حرفه‌ای ها اتخاذ می‌شود، اثراتی بر جامعه برجای می‌گذارد و چون در ثبات، پیشرفت و پایداری جامعه سهیم است، از آن تحت عنوان« مسئولیت اجتماعی » یاد می‌شود، مانند مشارکت در اشتغال زایی و حفظ محیط زیست. دسته آخر به مسئولیت ارتباطی اشاره دارد که بر مبنای رضایت روحی کارکنان، مشتریان و ذینفعان سازمان است. در این نوع مسئولیت، مدیران و کارکنان سازمان سعی می‌کنند به بهترین نحو با مشتریان و ذینفعان سازمان ارتباط برقرار نمایند. برای مثال، پزشکی که سعی می‌کند به بهترین شکل ممکن با بیمارش ارتباط برقرار نماید و استرس او را کاهش دهد، مسئولیت ارتباطی را مورد نظر قرار داده است (Guilligan,1982;p88).

مطلب مرتبط :   ارتباط با مشتری

شکل (7-2) انواع مسئولیت پذیری ؛ منبع: (Guilligan,1982;p89).
3-2-2 تبیین مفهومی مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها
مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در دهه اخیر به پاردایم غالب و مسلط حوزه اداره شرکت‌ها تبدیل شده است و شرکت‌های بزرگ و معتبر جهانی مسئولیت در برابر اجتماع و محیط اجتماعی را جزیی از استراتژی شرکتی خود می‌بینند. این مفهوم موضوعی است که هم اکنون در کشورهای توسعه یافته و کشورهایی با اقتصاد باز به شدت از سوی تمامی بازیگران همچون حکومت‌ها، شرکت‌ها، جامعه مدنی، سازمان‌های بین‌المللی و مراکز علمی دنبال می‌شود. حکومت‌ها به مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها از منظر تقسیم وظایف و مسئولیت‌ها و حرکت در جهت توسعه پایدار نگاه می‌کنند؛
– شرکت‌ها مسئولیت اجتماعی شرکتی را نوعی استراتژی تجاری می‌بینند که باعث می‌شود در فضای به شدت رقابتی، بر اعتبارشان افزوده شود و سهم شان در بازار فزونی گیرد
– جامعه مدنی و سازمان‌های غیر دولتی، به این دلیل از شرکت‌ها مسئولیت اجتماعی می‌خواهند که به رسوایی‌های مالی و فجایع حاصل از عملکرد شرکت‌ها آگاهی و اشراف دارند؛
– سازمان‌های بین‌المللی با توجه به اینکه تأثیرگذاری شرکت‌ها در دنیای امروز بسیار بیشتر از حکومت‌ها است، حل چالش‌های جه انی را بدون مشارکت شرکت‌ها غیر ممکن می‌دانند، همچنین بسیاری از سیاستمداران به نوعی مدیران شرکت‌ها نیز هستند؛
– مراکز علمی و دانشگاهیان نیز به مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها از زاویه نقش شرکت‌ها در توسعه یک کشور، توسعه دموکراسی، تداخل وظایف، مسئولیت‌های یک شرکت با حکومت و هم پوشانی های حاصل از آن می‌نگرند. به همین دلیل است که امروزه در جهان رقابت، موضوع مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها به پارادایمی غالب در حوزه اداره شرکت‌ها تبدیل شده است.
4-2-2 مسئولیت اجتماعی شرکت در جامعه و کشور
جامعه محلی، جامعه دانشگاهی، مشارکت با نهادهای اجتماعی، مشارکت با سازمان‌های غیر دولتی، داوطلبی شرکتی، حمایت از فعالیت‌های داوطلبی کارکنان، کمک‌های خیریه و اسپانسرینگ. بدین ترتیب، شرکت‌ها موفقیت و تداوم حیات خود را در گرو مسئولیت در برابر محیط اجتماعی می‌بینند. در این صورت با رویکردی آینده نگر، مسئولیت اجتماعی، نه تنها سیاستی هزینه بر تلقی نخواهد شد، بلکه نوعی سرمایه گذاری انسانی و اجتماعی تلقی می‌شود. در اینجاست که کارایی اقتصادی، تنها مسئولیت شرکت تلقی نمی‌شود. همان گونه که شرکت‌ها با تولید و … خود جامعه را تحت تأثیر قرار می‌دهند، جامعه نیز شرکت‌ها را ملزم به احساس مسئولیت در برابر عملکرد خود می‌کند تا علاوه بر تولید و خدمات مطلوب، ملاحظات اجتماعی را نیز رعایت کنند. جامعه انتظار دارد که شرکت‌ها در نحوه برنامه ریزی‌ها و اجر ای عملکردها شان بتوانند یک رابطه کلان – بخشی برقرار سازند و آن را مدیریت کنند؛ به گونه‌ای که گسترش و توسعه یک بخش، عدم توسعه بخش دیگر را به دنبال نداشته باشد و تعارض‌ها و گسیختگی‌ها، هزینه‌هایی را به سایر بخش‌ها تحمیل نکند. بعد از دو دهه بحث و نظریه پردازی، هنوز مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها از تعریف نسبتاً روشن و پذیرش و اقبال همگانی برخوردار نشده است. در حقیقت، تلاش‌های بسیار و واژه‌های بسیاری وقف تشریح این مفهوم و کاربرد و اثرات آن شده است. بدین شکل مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در حد وسط یک آشفتگی و یک بی ثباتی قرار گرفته است؛ اما تلاش تمامی بازیگران جهان رقابتی چون شرکت‌ها، سازمان‌های بین‌المللی، حکومت‌ها و جامعه