دانلود پایان نامه

5-2-3) توصیف متغیر هوش هیجانی
کمترین امتیاز در نظر گرفته شده برای هوش هیجانی 1 و بیشترین امتیاز 5 است و میانگین امتیاز در نظر گرفته شده برای این متغیر 6/3 می باشد که نشان میدهد از میانگین مورد انتظار(3) کمی بیشتر است.
5-2-4) توصیف متغیر مبادله رهبر- عضو
رابطه رهبر- عضو در این تحقیق همانند دو متغیر دیگر با نمره میانگین بیشتر از حد متوسط طیف لیکرت می باشد(9/3). در نتیجه میتوان گفت رابطه تعاملی بین رهبر با پیرو در جامعه مورد پژوهش هنوز با وضعیت ایده آل فاصله دارد و باید بر فرآیند ارتباط دو عضوی تأکید ویژهای داشت.
5-3) نتایج آزمون فرضیهها
فرضیه اول: بین هوش هیجانی و خلاقیت کارکنان اداره کل حمل و نقل و پایانههای استان گیلان ارتباط معنی داری وجود دارد.
بین دو متغیر هوش هیجانی و خلاقیت در سطح 95% رابطه معنیداری وجود دارد، شدت این رابطه برابر 7/32 درصد است جهت این تاثیر مثبت است. که این بیانگر رابطه مستقیم بین دو متغیر می باشد. یعنی در صورت افزایش هوش هیجانی، خلاقیت نیز افزایش می یابد. ازسویی ضریب تعیین در این فرضیه برابر با 106/0 است که این نشان می دهد که متغیر هوش هیجانی (مستقل) به میزان 6/10 درصد می تواند متغیر خلاقیت کارکنان (وابسته) را پیش بینی کند. از آنجایی که این رابطه مستقیم و مثبت است، بنابراین به نظر میرسد کارکنانی که دارای سطوح بالایی از تواناییهای هیجانی میباشند، خلاقیت بالایی دارند. در همین راستا اسمیت در سال 2013 تحقیقی با رابطه هوش هیجانی با خلاقیت مدیران در سازمانها و شرکت های تجاری ایالات متحده انجام داد. که نتایج نشان داد هوش هیجانی ارتباط مثبت و معنی داری با خلاقیت دارد که با نتایج تحقیق همراستا است.
فرضیه دوم: بین مبادله رهبر پیرو و خلاقیت کارکنان اداره کل حمل و نقل و پایانههای استان گیلان ارتباط معنی داری وجود دارد.
بین دو متغیر مبادله رهبر پیرو و خلاقیت در سطح 95% رابطه معنیداری وجود دارد، شدت این رابطه برابر 6/54 درصد است جهت این تاثیر مستقیم و مثبت است. که این بیانگر رابطه مستقیم بین دو متغیر میباشد. یعنی در صورت افزایش مبادله رهبر پیرو، خلاقیت افزایش می یابد. ازسویی ضریب تعیین در این فرضیه برابر با 298/0 است که این نشان میدهد که متغیر مبادله رهبر پیرو (مستقل) به میزان 8/29 درصد می تواند متغیر خلاقیت (وابسته) را پیش بینی کند.از آنجایی که این رابطه مستقیم و مثبت است، در نتیجه هرچقدر رهبران ، رابطه منحصر به فردی با یکایک زیردستانشان برقرار کرده و با هرکدام به گونه ای خاص رفتار کنند، کارکنان خلاقیت بیشتری از خود نشان میدهند. نتایج تحقیقات مشابه نشاندهنده همراستایی با نتیجه این تحقیق است بطوریکه در تحقیق مشابهی که لی و همکاران در سال 2014 تحقیقی انجام دادند نشان داده شد که مبادله رهبر- عضو با خلاقیت ارتباط مثبت و معناداری دارد که با نتایج تحقیق مطابقت دارد.
فرضیه سوم: مبادله رهبر- عضو ارتباط بین هوش هیجانی و خلاقیت کارکنان اداره کل حمل و نقل و پایانههای استان گیلان را تعدیل می کند.
جهت آزمون این فرضیه دو گام در نظر گرفته میشود در گام اول رابطه بین هوش هیجانی و خلاقیت در نظر گرفته میشود و در گام دوم مبادله رهبر- عضو به مدل اضافه میشود، لذا تجزیه و تحلیل نشان داد با ورود مبادله رهبر- عضو شدت رابطه بین هوش هیجانی و خلاقیت به میزان 23/0 افزایش یافته است، همچنین هوش هیجانی با ورود مبادله رهبر- عضو در حدود 31 درصد تغییرات خلاقیت را تبیین میکند. در نتیجه لذا می توان گفت که با تقویت و توجه به متغیر رابطه رهبر- عضو خلاقیت کارکنان افزایش خواهد یافت. در همین راستا تحقیقی توسط لی و همکاران در سال 2014 در ت شرکتهایی با تکنولوژی بالا انجام شد و نتایج نشان داد که مبادله رهبر- عضو رابطه بین هوش هیجانی و خلاقیت را تعدیل میکند که با نتایج تحقیق همراستا است.
5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق
با توجه به فرضیههای تحقیق مشخص گردید که هوش هیجانی باعث بروز خلاقیت شده و همچنین می تواند از طریق رابطه رهبر- عضو بر بروز خلاقیت اثر غیر مستقیم داشته باشد. در نتیجه میتوان راﻫﻜﺎرﻫﺎ و ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎﻳﻲ را ﺟﻬﺖ اﻓﺰاﻳﺶ هوش هیجانی و تقویت رابطه رهبر- عضو ارائه کرد تا بروز خلاقیت کارکنان را بالا برد.
بنا به فرضیه 1 و به جهت بالابردن هوش هیجانی پیشنهاد میشود:
پیشنهاد میگردد از آنجایی که هوش هیجانی برخلاف سایر ضرایب هوشی کاملاً اکتسابی است سازمان میتواند با ارائه آموزشهای مدیریتی لازم به جهت ارتقاء سطح هوش هیجانی در مدیران خود بکوشند و یا حداقل سطح فعلی هوش هیجانی را در بین مدیران خود حفظ کند. بنابراین هوش هیجانی نیز بهطور ژنتیکی ثابت نبوده و قابل یادگیری و آموزش است و میتواند بهعنوان یک موضوع مهم آموزشی (در برنامه مدیریت) در دستور کار آموزش روسا نیز قرار گیرد.
این که رؤسا فقط مهارتهای مورد نیاز مدیریت کارا را داشته باشند کافی نیست؛ بلکه باید از مهارت های اجتماعی و عاطفی که پیش زمینه مدیریت اثربخشی میباشد، برخوردار باشند.
جهت تقویت استفاده از توانمندی کارکنان در راستای دستیابی به اهداف و ایجاد تغییرات لازم در جامعه مورد پژوهش، سیستم های بازخورد را تقویت بخشند، همکاران را هدایت کرده و در آنان ایجاد انگیزه کنند، با تقویت روابط مدیران و کارکنان با یکدیگر در قالب گروههای رسمی و غیررسمی، موجب افزایش احساسات و عواطف و همچنین بالا رفتن احساسات هیجانی در میان آنها شده و احساس خوبی در خصوص حضورشان در سازمان به وجود می آورد.
پیشنهاد میشود کارکنان به نظر همکاران احترام گذاشته، حتی اگر فکر کنند که نظراتشان اشتباه است.
کارکنان میبایست هنگام اختلاف در تصمیم گیری، قبل از نتیجه گیری همهی جوانب اختلافات را در نظر داشته باشند.
پیشنهاد میشود در برنامه های آموزشی سازمان مهارت هائی از قبیل خودآگاهی، کنترل خشم، جرأت مندی، مسئولیت پذیری و شادکامی جهت بروز خلاقیت آموزش داده شود، با اکتساب این مهارتها تغییرات چشمگیری در شاخص های فردی ایجاد خواهد شد.
همچنین پیشنهاد می گردد از روشهای انگیزشی موثرتری برای شرکت فعالانه کارمندان در جامعه مورد پژوهش استفاده شود تا خودآگاهی کارکنان افزایش پیدا کند، هر چه خودآگاهی در سطوح مختلف افزایش یابد خلاقیت بالاتر و تعارض کمتر خواهد شد.