دانلود پایان نامه
پیشنهاد می شود در خصوص تقویت سازه خود مدیریتی سازمان برنامه های آموزشی را در دستور کار خود قرار داده و مدیران منابع انسانی به این مهم توجه نمایند.
مدیران باید عواطف همکاران و دیدگاه های آن ها را درک کنند تا کارکنان با انگیزش بیشتری نیازهای مشتریان برای خدمت رسانی را شناسائی کنند.
مدیران با بالا بردن توانائی همدلی، هوشیاری سازمانی و روحیه خدمت محوری در کارکنان توانائی همراهی با افراد دارای سوابق مختلف را بیشتر نموده و با این کار گروه های مختلف با عواطف گوناگون را با هم هماهنگ نمایند.
مدیران باید در جهت شناخت روابط کلیدی قدرت بکوشند تا ضمن این که از منافع و مزایای سازمان باخبر می شوند تعهد کافی به زمینه سازی برای کارائی و اثربخشی سازمانی نیز در آن ها ایجاد گردد.
در جهت مدیریت تضاد بین نگرش های مختلف کارکنان، پیشنهاد می شود تاکتیک های اثربخش برای متقاعد سازی دیگران به کار برند، اختلاف نظرها را برطرف کنند، روابط موثر و مثبت را پرورش دهند و با افراد از طریق اهداف مشترک کار کنند.
بنا به فرضیه 2 و 3 و به منظور بهبود کیفیت رابطه رهبر- عضو پیشنهاد میشود:
با برگزاری دورههای آموزشی، جلسات توجیهی و آموزشهای لازم برای مدیران، تواناییها و مهارت های ارتباطی آنها را جهت برقراری ارتباط هرچه بهتر و مناسبتر با کارکنان ارتقا دهند. سرپرستان با تمرکز بر جنبههای مختلف روابط خود(توجه و احترام و…) می توانند ادراک کارکنان را در این زمینه بهبود دهند.
به مدیران آموزش دهند که از سبکهای رابطه مند، مشارکتی و حمایتی استفاده نمایند تا ادراک کارکنان را از تبادل خود با سرپرست بهبود دهند.
برگزاری دوره های رفتاری مناسب برای کارکنان می تواند در افزایش درک آنها از رفتارهای مدیران و در نتیجه بهبود کیفیت روابط کارکنان با مدیران مفید باشد.
مدیر باید ضمن شناخت کافی از مشکلات و نیازهای شغلی کارکنان از تواناییهای بالقوه آنان شناخت خوبی داشته باشد و در حل مسائل کاری از آنها استفاده کند و صرفنظر از اختیارات رسمی که دارد برای حل مشکل به کارکنان کمک نماید.
سازمان باید بر رابطه تعاملی بین رهبر با پیرو با تأکید بر فرآیند ارتباط دو عضوی تمرکز داشته و رهبر، نیازهای پیروان را در ازای عملکرد آنها در برآورده کردن انتطارات پایهای، مرتفع کند.
از آنجایی که پاداش اقتضایی فعالترین رفتار رهبر مبادلهای است؛ لذا پاداش مدیران باید از طریق پاداشهای اقتضایی و مدیریت بر مبنای استثنا نسبت به زیر مجموعه صورت گیرد. یعنی اینکه رهبر انواع مختلف پاداش را در قبال تحقق هدفهای توافق شده تأمین میکند. در نتیجه مدیران و سرپرستان باید پاداش مرتبط با عملکرد زیر مجموعه خود را در ازای انتظارات اعلام شده در نظر بگیرند.
5-5) پیشنهاداتی برای محققین آینده
سوالات خلاقیت و هوش هیجانی به صورت خودگزارشی طراحی شده است.
به محققین آتی پیشنهاد می شود که سایر پتانسیلها و پیامدهای مطلوب رابطه رهبر-عضو از قبیل امنیت شغلی، تعهد شغلی کارکنان، خشنودی شغلی و…. را مورد بررسی قرار دهند.
به محققین آتی پیشنهاد میشود که بهطور همزمان این تحقیق را در سازمانهای دیگر مورد بررسی قرار داده تا ضمن افزایش تعمیم پذیری تحقیق؛ نتایج مورد مقایسه قرار گیرد.
به محققین آینده پیشنهاد میشود که مولفههای هوش هیجانی را در نظر گرفته و رابطه هرکدام از آنها با خلاقیت سنجیده شود.
5-6) محدودیتهای تحقیق
خلاقیت و هوش هیجانی از نظرسنجی خود شخص ناشی شده بود که خطر ورود تعصبات را افزایش می دهد.
در این پژوهش تنها متغیر خلاقیت به عنوان متغیر موثر از رابطه رهبر-عضو و هوش هیجانی مورد مطالعه قرار گرفته است.
جامعه آماری انتخاب شده تنها اداره کل حمل و نقل و پایانههای استان گیلان است