دانلود پایان نامه
نکتهای که در اینجا مطرح است این است که محققان این ویژگی را در غالب افراد خلاق ملاحظه کردهاند. و این بدان معنا نیست که چنانچه این خصوصیات را در افراد ایجاد کنیم یقیناً خلاق میشوند بلکه شرایط و ویژگیهای دیگری نیز برای این امر لازم است. در عین حال حقیقت دیگری نیز وجود دارد بدین معنا که بدون این خصوصیات احتمال اینکه افراد خلاق شوند بسیار کم است. برای مثال بعید به نظر میرسد افرادی که میل به موفقیت ندارند یا تابع و پیرو دیگران هستند و از تجارب گوناگون خود را دور نگه میدارند، بتوانند ابداع یا ابتکار جالبی داشته باشند(داستانی، 1391).
مرحله 3. شناساندن موانع فکری و شکلدهی الگوهای ذهنی مناسب در شرکتکنندگان در برنامه.
تحقیقات نشان داده است عوامل زیادی موجب میشوند که ذهن فرد، در مسیر تفکر خلاق، دچار مانع شود. این موانع منشأ گوناگون دارند که عبارتند از: موانع فرهنگی، موانع فیزیولوژیکی، موانع اجتماعی و محیطی و موانع درونی که شامل موانع ادراکی و موانع عاطفی میشود. اعتقاد داریم در این بخش، گروه مشاوران، می توانند لااقل در جهت رفع موانع ادراکی و عاطفی قدمهای مؤثری بردارند. شاید بیش از 30 مانع درونی تا به حال شناخته شده است. در این زمینه میتوانیم غفلت در مشاهده، محدودیتها و مرزهایی که برخود تحمیل میکنیم، ترس از خطر کردن، ترس از شکست و عدم اقبال اجتماعی و نظایر آن را نام ببریم. گروه مشاوران میتوانند نخست اطلاعات و آگاهیهای لازم را در اختیار افراد قرار دهند و از طریق آزمونهای مختلف تمریناتی برای فهم دقیق این موانع ایجاد کنند. پس از این اقدامها، بایستی تمرینات دیگری نیز جهت تسهیل تفکر خلاق مورد استفاده قرار گیرد تا چهار مهارت لازم یعنی سیالی، انعطاف، ابتکار و بسط ذهنی در کوششهای فکری افراد ایجاد شود. در بخش دوم مرحله 3، گروه مشاوران میتوانند با تشکیل کارآگاههایی به آموزش فنون رایج خلاقیت گروهی بپردازند. شاید مناسبترین آنها یورش فکری، کلمات تصادفی، تجلیل مورفولوژیک و نظایر آن باشد. بدین طریق روشهای شناخت مسئله، ایجاد ایده و شناخت راهحلهای خلاق، به شرکتکنندگان آموخته میشود(داستانی، 1391).
مرحله 4. ایجاد شرایط و زمینههای سازمانی لازم برای فعالیت خلاق
در این بخش همکاری مدیران با مشاوران و تعاطی فکر با آنان بیش از مراحل دیگر لازم است. مشاوران باید مدیران را مجاب نمایند که برخی ویژگیهای ساختاری و مدیریتی برای خلاقیت افراد مناسبتر هستند، برای مثال تحقیقات نشان داده است که تشکیلات ماتریسی و شبکهای احتمال خلاقیت را در کارکنان بیشتر میکند و برعکس شکلهای تشکیلاتی بوروکراتیک، مکانیستیک و غیر قابل انعطاف خلاقیت سازمانی را کاهش (2) میدهد. خلاقیت بدون اطلاعات کافی امکانپذیر نیست لذا سازمانها باید همواده منابع اطلاعاتی را وسعت دهند و ظرایطی به وجود آورند که اطلاعات به سادگی میان واحدها و افراد تبادل گردد. در کنار اطلاعات کافی بایستی به منابع لازم دیگر از جمله بودجه و تسهیلات و نیروی انسانی مورد نیاز نیز توجه کافی مبذول شود. برای افراد باهوش و خلاق کارهای ساده و تکراری جذاب به نظر نمیرسند. برای آنان باید کارهایی چالشانگیز ایجاد کرد. افراد خلاق نیار به استقلال دارند و اگر اقدام به خطر کنند میل دارند سازمان نه تنها مانع کار آنان نشود بلکه آنان را در این راه تشویق کند. پاداش دادن و شناسایی افراد خلاق آنان را به کار خود دلگرم میکند و بازخوردهای مکرر از کارشان موفقیت آنان را در راههایی که انتخاب کردهاند، مشخص میسازد. این نکته مهم است که پاداشها باید عمدتاً معطوف به نتیجه کار و در ارتباط با موفقیت افراد و در عمل و نهایتاً نشانه ایجاد برابری در محیط کار باشد. علاوه بر آن باید توجه داشت که تنبیه اقدام مناسبی برای مقابله با شکستها و قصورهای اولیه افراد نمیباشد.
کارهای اداری و سازمانی معمولاً به صورت گروهی انجام میشود. گروهها نیز میتوانند خلاق شوند. مدیران باید با کمک ماموران، با توجه به ویژگیهای افراد، گروههای کاری به وجود آورند و ظایف آنان را متناسب با یک فعالیت گروهی خلاق شکل دهند. از همین رو ایجاد فرهنگ همکاری و همیاری و توجه به رفاه افراد از جمله مهمترین اقدام در جهت ایجاد فعالیتهای گروهی خلاق میباشد. گروهی که اطمینان و اعتماد ویژگی بارز آن خواهد بود(فلاح شمس و همکاران، 1391).
مرحله 5. ارزشیابی اقدامات انجام شده
آخرین مرحله از فرآیند معرفی خلاقیت در سازمان مرحله ارزشیابی است. گروه مشاوران مادام که از کارِ خود ارزشیابی نکنند، رشد حرفهای به دست نمیآورند و بدون این اقدام نمیتوانند مراجعان و سازمانهای مربوط را از دستی مداخلهی خود مطمئن سازند. برای ارزشیابی باید قبل از هرچیز معیارها و ضوابط مناسبی مدون شود. این ضوابط که ممیز سازمانهای خلاق خواهند بود قبلاً توسط مشاوران تهیه و توافق مدیران سطوح بالای سازمان برای اجرای آن کسب خواهد شد. این ارزشیابی با اجرای پرسشنامه، قبل و بعد از مداخله، شکل مناسبی به خود خواهد گرفت. در مواردی استفاده از پرسشنامه، حتی فقط بعد از مداخله، گویای حقایق مفیدی خواهد بود. در ارزشیابی آنچه بسیار مهم است تنها کشف شکست و موفقیت نیست بلکه شناخت دقایق حقیقی این دو وضعیت میباشد. لذا طرح ارزشیابی باید به گونهای فراهم گردد که علل رویدادها نیز مورد نظر قرار گرفته باشد. فواید و آمار جانبی نیز از جمله مسائلی است که در ارزشیابی برآورد و مورد توجه قرار میگیرد. به هر حال نتایج کار به هر گونه که باشد آموزنده و راهگشای اقدامات مؤثرتر بعدی خواهد بود(درویش، 1390).
بازخورد
بازخورد
ارزشیابی اقدامات انجام شده
ارزشیابی اقدامات انجام شده
ایجاد شرایط و زمینهسازی مناسب برای فعالیتهای خلاقانه
ایجاد شرایط و زمینهسازی مناسب برای فعالیتهای خلاقانه
شناساندن موانع فکری و شکلدهی الگوهای فکری مناسب در شرکتکنندگان برنامه
شناساندن موانع فکری و شکلدهی الگوهای فکری مناسب در شرکتکنندگان برنامه
جهت دادن به علایق و ایجاد انگیزش در شرکتکنندگان در برنامه
جهت دادن به علایق و ایجاد انگیزش در شرکتکنندگان در برنامه
تعریف و تبیین خلاقیت و اهمیت آن برای مدیران و کارکنان
تعریف و تبیین خلاقیت و اهمیت آن برای مدیران و کارکنان
شکل 2-5) فرایند پنج مرحلهای معرفی خلاقیت در سازمانها (درویش، 1390)