دانلود پایان نامه

اول : نگرش رهبر به نوع انسان چگونه است آیا او را ذاتا تنبل و غیر قابل اعتماد می داند (تئوریX) و یا اعتقاد به خلاقیت و خود کنترلی انسان دارد که می تواند با انگیزش شایسته به شکوفایی برسد (تئوریY).
دوم : آیا منشاء قدرت یا اختیار خود را ناشی از مقامی می داند که در آن قرار گرفته یا به منزله تفویضی از گروهی میداند که بر آنان رهبری می کند.
سوم : هدفی است که از اعمال رهبری دارد، آیا اولویت اول او سازمان و تحقق هدف های سازمانی است یا پیروان، خود باوری و بلوغ اجتماعی آنان، اولویت اول او را تعیین می کنند (دلخوش کسمایی، 1391).
به طور کلی، پنج عامل موثر بر رابطه رهبر- پیرو شناسایی شده است که عبارتند از: رضایت، ترک شغل، عملکرد، تعهد و رفتارهای شهروندی سازمانی(کران، 2013) . کاهش تعارض نقش، وضوح نقش و افزایش شایستگی پیرو از پیامدهای دیگر مبادله رهبر- عضو هستند. عملکرد، یکی از مهم ترین پیامدهای مبادله رهبر- عضو است. تعهد به عملکرد، توسط کارکنان هنگامی پذیرفته میشود که پیامدهای با ارزش، برای هر دو طرف تسهیم شود. همچنین تفویض اختیار، تعهد و خودکارآمدی حرفهای به طور مثبتی با مبادله رهبر- عضو مرتبط هستند. تحقیقات نشان داده اند که رابطه رهبر- عضو با کیفیت بالا به طور مثبتی با تعهد سازمانی، رضایت شغلی و سلامت کارکنان رابطه دارد. به طور خلاصه، پیامدهای مثبت فردی و سازمانی مرتبط با مبادله رهبر- عضو، دلیل خوب و معتبری برای حداکثر کردن رابطه بین رهبران و پیروانشان است(کریتنر و کینیکی، 1390). عوامل موثر بر رابطه رهبر- پیرو که به طور گستردهای مورد تحقیق و بررسی قرار گرفته است، به تسهیل تغییر اجتماعی مثبت در سازمان ها کمک میکند. این تئوری، نشان میدهد که کیفیت رابطه بین رهبران و پیروان، کیفیت پیامدهای به دست آمده را تعیین میکند. پیامد مرتبط با روابط دارای کیفیت بالا، مثبت است و شامل ترک خدمت کمتر، عملکرد بالاتر زیردست، رفتار شهروندیسازمانی کارکنان، رضایت و تعهد است (لانفلد، 2011).
بخش دوم
هوش هیجانی
بخش دوم
هوش هیجانی
2-2) هوش هیجانی
2-2-1) مقدمه
ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ ﻫﺪف ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﺑﺎلاﺗﺮﻳﻦ ﺳﻄﺢ ﺑﻬﺮه وری ﻣﻤﻜﻦ ﻳﺎ ﺑﻬﺮهوری ﺑﻬﻴﻨﻪ اﺳﺖ. ﻋﺎﻣﻞﻫﺎی ﻛﺎرآﻣﺪ در ﺑﻬﺮه وری ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از : ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ، اﺑﺰار، روش ﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﻛـﺎر و ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ. ﺑﻲ ﮔﻤﺎن ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺎﻫﺮ و ﻛﺎرآﻣﺪ یکی از ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ اﺑﺰارﻫﺎ ﺑﺮای رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻫﺪف ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ زﻳﺮا ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻧﻘﺸﻲ ﻣﻬﻢ در اﻓﺰاﻳﺶ و ﻛﺎﻫﺶ ﺑﻬﺮه وری ﺳﺎزﻣﺎن دارد ﻳﻌﻨﻲ اﮔﺮ ﺳﺎزﻣﺎن از ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ و ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﻓﻨﺎوری و اﻣﻜﺎﻧﺎت ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﺪ، اﻣﺎ ﻓﺎﻗﺪ ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻮﻟﺪ و ﺑﺎ اﻧﮕﻴﺰه ﺑﺎﺷﺪ، ﺑﻪ ﻫﺪف ﺧﻮد ﻧﺨﻮاﻫـﺪ رﺳﻴﺪ. ﻋﺎﻣﻞﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪد ﻛﺎراﻳﻲ اﻓﺮاد را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ ﻳﻜﻲ از ﻋﺎﻣﻞﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﺮ ﻓﺮد را ﺑﻪ ﺷﺪت ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ ﻫﻮش ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ اﺳﺖ (جهانیان، 1390).
هوش، مجموعه توانایی های شناختی است که به ما امکان میدهد تا نسبت به جهان اطراف آگاهی پیدا کنیم و یاد بگیریم که چگونه مسائل را حل کنیم. بیشتر افراد بر این باورند که مدیران موفق، افرادی با بهره هوشی بالا هستند. این در حالی است که به عقیده ی گلمن بهره هوشی در بهترین حالت حداکثر 20 درصد در پیش بینی موفقیت یک مدیر سهم داشته باشد. در حالی که 80 درصد باقیمانده به عوامل و فاکتورهای دیگری مربوط است که گلمن یکی از این عوامل مهم را با عنوان هوش هیجانی بیان میکند (عباس پور اسفدن و همکاران، 1389).
2-2-2) تعاریف و مفاهیم هوش هیجانی
استدلالهایی وجود دارد که نشان میدهد مفهوم هوش هیجانی به وضوح قابل تعریف نمیباشد و تعاریف و آزمونهای متفاوتی مورد استفاده قرار گرفته است. که همیشه شامل جنبههای یکسان و قابل اعتماد و اطمینانی نبودهاند (دورت و روسی، 2010).
ضریب هوشی(IQ) میتواند مفاهیمی چون استدلال منطقی، دانش لغات و مهارتهای ریاضی را اندازه گیری کند.که این برای سنجش و اندازه گیری توانایی خلاق و توانایی های عاطفی کافی نیست. به طور سنتی موفقیت یا زرنگی افراد را با ضریب هوشی اندازه گیری میکنند. ضریب هوشی به عنوان یک شاخص از توانایی عددی و تحلیلی بیان میشود معمولاً همیشه کارشناسان و متخصصان را، افرادی با ضریب هوشی بالا میدانند در حالی که واقعیت این است، حتی در بهترین حالت افرادی با ضریب هوشی بالا در حفظ روابط ماهرانه یا اجتماعی ضعیف عمل میکنند. مطالعات نشان داده افرادی که فکری درخشان دارند چه در کسب و کار و یا در زندگی موفق تر میباشند اما سوال این است چه چیزی باعث میشود این افراد موفق به نظر برسند. کارشناسانی مانند گلمن به این سوال اینچنین پاسخ میدهند که وجود هوش هیجانی باعث می شود این افراد در زمینه های مرتبط به بهترین نوع شکوفا شوند(ماریان، 2013). برخی استدلال میکنند که هوش هیجانی شامل هر چیزی است که توسط ضریب هوشی قابل اندازه گیری نباشد. در مقابل دسته دیگر اعتقاد دارند که هوش هیجانی توانایی درک احساسات و درک هیجانات است(دورت و روسی، 2010).
هوش هیجانی استفاده هوشمندانه از عواطف است (چرنیس، 2012).
از نظر گلمن هوش هیجانی توانایی سازماندهی احساسات خود و دیگران، خود انگیزشی و مدیریت احساسات و روابط با دیگران تعریف شده است(ساویتمب، لاکسیانی،2012).
کنترل عاطفه و احساس در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران، سرپرستان به منظور بهبود کیفیت از نتایج کار(سربلند، 2012).
شکلی از هوش اجتماعی که شامل توانایی در کنترل احساسات و عواطف خود و دیگران و توانایی تمایز قائل شدن بین آنها و استفاده از این اطلاعات به عنوان راهنمایی برای فکر و عمل فرد به کار می رود (چرنیس، 2012).
هوش هیجانی ترکیب متعاملی از توانایی های هیجانی و اجتماعی است که رفتارهوشمندانه را تحت تاثیر قرار می دهد(برینر، 2012).
به طور کلی صاحبنظران بر تعریف هوش هیجانی به عنوان کنترل عاطفه و احساس در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران، سرپرستان به منظور بهبود کیفیت از نتایج کار تاکید داردند (سربلند، 2012). این تعاریف نشان داد که مهارت ها، توانایی ها و شایستگی های غیر شناختی مرتبط با هوش هیجانی ظرفیت افراد برای مقابله با خواستهها و فشارهای محیط را تحت تاثیر قرار می دهد (ساویتمب، لاکسیانی، 2012). این واقعیت است که نگاه امروز به مقوله هوش، باید نگاهی کاملاً متفاوت از گذشته باشد. امروز دیگر، تأکید اصلی بر ضریب هوش عقلانی نیست، بلکه هو شهای دیگری نیز وجود دارند که مورد توجه و پژوهش دانشمندان قرار گرفته است (واناماکر، 2012) موفقترین رهبران آنانی هستند که با بهره مندی از مدل هایی چون مدیریت مبتنی بر هوش عاطفی و سبک رهبری همنوا، طول موج عاطفی افراد را با یکدیگر تنظیم کرده و در جهت نیل به اهداف سازمان، مدیریت میکنند(نیوکومب، آشکاناسی، 2012) بطور کلی مفهوم هوش هیجانی را می توان در شکل زیر بیان کرد.