دانلود پایان نامه

بخش اول
مبادله رهبر- عضو
بخش اول
مبادله رهبر- عضو
2-1) مبادله رهبر- عضو
2-1-1) مقدمه
جهان در قرن بیستم به ویژه در سال های پایانی قرن که هزاره دوم به انتها میرسید شکوفایی شگرف دانش بشری و گستره حیرتآور فن آوریهای حاصل از آن را شاهد شد، آن میزان پیشرفت و دگرگونی قابل قیاس با قرون پیش نبود، تخصصی شدن علم به ثمر نشسته بود و انسان در پرتو آن قادر شد وسایل راحت زیستن خویش را فراهم سازد. گسترش علوم و تخصصی شدن آن، مفهوم جدیدی را در روابط اجتماعی کارکنان در همه سازمانها بوجود آورد که اقتدار تخصصی نام گرفت و روابط اجتماعی کارکنان و سلسله مراتب سازمانی را متاثر ساخت. بنابراین شاهد ایفای نقش اجتماعی رهبران در ماندگاری سازمانها بودیم که شاخص ترین وجه آن روابط آنها با پیروان بود که مورد توجه و مطالعه قرار گرفت (دلخوش کسمایی، 1391). به عبارتی سازمان های امروزی مجبور به استفاده از روش های جدید هستند و اکثر آنها توجه خود را معطوف به رهبران سازمانی کرده و با شجاعت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی در درون سازمان دارند. در این راستا تئوری رابطه رهبر- پیرو این موضوع را پیشنهاد میکند که یک رهبر خود بایستی ارتقاءدهنده ی یک رابطه ی متقابل میان خود و زیر دستان خود باشد. چگونگی این رابطه ممکن است از یک مرئوس به مرئوسی دیگر متفاوت باشد. در نمونه ی مطلوبی از این رابطه، متقابلا درجه ی بالایی از اعتماد، علاقه، و احترام وجود دارد (گیوریان و همکاران، 1390). با توجه به اهمیت رابطه رهبر- پیرو محقق در این بخش به مرور ادبیات نظری مربوطه پرداخته است.
2-1-2) تعریف و مفهوم رابطه رهبر- پیرو
رویکرد رابطه رهبر- پیرو یک فرایند مبادله ای است که رابطه میان مدیر با زیردست خود را منحصر به فرد و خاص کرده، و کاملاً مخالف قضیه استفاده از یک سبک رهبری عمومی برای تمامی کارکنان یا پیروان در تمامی شرایط است(فری و همکاران، 2012). رابطه رهبر- پیرو شامل سیستمی از عناصر و روابط آنها است که شامل اعضای یک رابطه دو عضوی و متشکل از الگوهای رفتاری به هم وابسته ای است که پیامدهای متقابل و دوسویه را تسهیم کرده و مفاهیم محیطی را ایجاد و مسیرها و ارزش ها را خلق می کنند (کانگ و استیوارت، 2013).
گرین (1995) رابطه رهبر- پیرو را کیفیت روابط پدیدار شده بین رهبر و پیرو در طول فرآیند نقش سازی می داند (حسینی و همکاران، 1391). رابطه رهبر- پیرو فرایند نقش آفرینی بین رهبر و زیر دستان را توصیف می کند (داکت و مک فارلان، 2012).
تئوری رابطه رهبر- پیرو که در ابتدا توسط گراین، دنزرو و هاگا (1975) مطرح شد میگوید که یک رهبر الگوی رابطه ای یا مبادله ای یگانه و منحصر به فردی را با هر یک از زیردستان ایجاد میکند. فرض اصلی این تئوری این است که رهبران رابطه همگانی یگانهای را با هر زیردست شکل نمیدهند؛ بلکه در عوض، همان طور که دو گروه در فرایند ایجاد نقشِ متقابل مشارکت میکنند، رهبران روابط جداگانهای با هر زیردست ایجاد میکند. هر جفت از رهبر- عضو با سطوح بالای اعتماد، دوست داشتن و احترام، رابطه مبادلهای قوی را ایجاد میکنند و فراتر از نیازمندیهای قرارداد کاری یا شغلی به یکدیگر کمک میکنند. به عبارت دیگر، کیفیت پایین و ضعیف رابطه فقط منجر به انجام نیازمندیهای رسمی قرارداد کاری میشود (جواهری کامل، 1391).
رهبری مبادلهای مستلزم رابطه رهبر- پیرو است که در آن زیر مجموعه، پاداش مرتبط با عملکرد خود را در ازای انتظارات اعلام شده بوسیله رهبر دریافت میکند. نوع مراوده این رهبران از طریق پاداشهای اقتضایی و مدیریت بر مبنای استثنا نسبت به زیر مجموعه صورت میگیرد (رابینز،1387).
2-1-3) مبنای مطالعاتی رابطه رهبر- پیرو
نظریه مبادله رهبر- پیرو طی سه دهه اخیر موضوع پژوهش بوده است. این نظریه در ابتدا توسط دانسرو، گرائن، هاگا و کاشمن توصیف شد. چندین بار نیز بازنگری شد و مورد علاقه پژوهشگرانی قرار گرفت که در مورد فرآیند رهبری مطالعه می کردند. این نظریه روابط مفروض بین فرآیندها و نتایج رهبری را مورد مطالعه قرار می دهد (درویش و فرزانه دخت، 1390).
تئوری مبادله رهبر- پیرو ارائه کننده رویکردی نظری به منظور درک رهبری در شرایط کاری است این تئوری را میتوان به واسطه تمرکز بر یک رابطه پویا میان رهبر و زیردستان از سایر تئوریهای مدیریت مجزا دانست. گرین و همکارانش از حدود سه دهه قبل رویکرد جدیدی را در رهبری سازمانها مورد مطالعه قرار دادند. این رویکرد ابتدا تئوری روابط دوتایی زوجی عمودی نامیده شد که امروزه از آن به تئوری مبادله رهبر- پیرو نام میبرند. تئوریسینها مبنای تئوری مبادله رهبر- پیرو را تئوری نقش و تئوری مبادله اجتماعی دانستند (هریس و کاسمار، 2014). به عبارتی رویکرد رابطه رهبر- پیرو که برخی اوقات پیوند زوجی عمودی بدان گفته میشود، یک سازه رهبری است که تکوین نظری آن ریشه در نظریه های نقش و مبادله اجتماعی دارد. بر اساس نظریه نقش، انتظارات نقشی یک سرپرست و میزانی که زیردست این انتظارات را برآورده میسازد، فضای ارتباطی فرایند مبادله را شکل می دهد. با تکیه بر تئوری نقش، گرائن و اسکاندورا یک مدل سه مرحله ای را از توسعه رابطه رهبر- پیرو معرفی کردند: نقش پذیری، نقش سازی و روزمره کردن نقش. به عنوان مثال، سرپرستان در چندین فقره رویداد نقش سازی، زیردستان را با تکالیف کاری گوناگون محک میزنند. در این فرایند، درجه ای که زیردستان، خواسته های وظیفهای را برآورده کرده و اعتماد مافوق خود را کسب می کنند، بر نوع رابطه رهبر- پیرو که خود به وجود می آورند، تأثیر دارد. به نوبه ی خود، نوع رابطه رهبر- پیرو تعیین کننده دامنه ای است که مدیر با منابع کاری نظیر اطلاعات، تکالیف کاری چالش برانگیز و استقلال، زحمت یا لطف کارکنان را جبران یا تلافی می کند. در این راستا، مدیران و پیروان یک رابطه نقشی مبتنی بر وابستگی های دوجانبه در نقش های مقرر و مورد قبول ایجاد کرده و عملکرد پیروان در نقش، سهم عمده ای در این فرایند نقش سازی دارد. به علاوه، این فرایند نقش سازی، فرایندی است که در آن، یک فرد، نه تنها دارای اپیزودهای نقشی با مدیر رسمی، بلکه با مجموعه نقشی دیگران (شامل اعضای دیگری که اطلاعات نقشی مهمی را به اطلاع میرسانند) است (رسولی و شهائی، 1392).
از طرفی، برخلاف تئوری نقش که بر نقش های مدیران و پیروان می نگرد، نظریه مبادله اجتماعی بر مبادله میان آنها توجه دارد. نظریه مبادله اجتماعی حاکی از آن است که چطور قدرت و نفوذ در میان مدیران و زیردستان مشروط به قابلیت دسترسی به منابع مبادله ای جایگزینی است که رهبران و پیروان میتوانند از آنها، منابع ارزشمندی را کسب کنند. مبتنی بر این دیدگاه، لیدن و همکاران توسعه رابطه رهبر- پیرو را به صورت مجموعه ای از مراحل یا گام ها توصیف کردند که با تعامل اولیه میان اعضای یک زوج آغاز می شود. این تعامل مقدماتی به وسیله تناوب یا توالی مبادلاتی که در آن، افراد یکدیگر را آزموده (محک زده) و احتمال تحقق اجزای ارتباط (اعتماد، احترام و التزام برای بالا بردن کیفیت مبادلات) را برآورده می کنند، دنبال می شود. اگر یک رفتار مبادله ای پذیرفته شده و طرفین مبادله از پاسخ راضی شوند، افراد به مبادلات ادامه میدهند. اگر پاسخ به مبادله مثبت نبوده یا هیچ وقت مبادلهای روی ندهد، عملاً فرصتهای توسعه مبادلات با کیفیت، محدود شده و روابط احتمالاً در سطوح پایینتر رابطه رهبر- پیرو باقی خواهند ماند میتوان نتیجه گرفت که توسعه رابطه رهبر- پیرو مشروط به انتظارات مبادلهای و رضایت طرفین از رفتارهای مبادلهای است (کانگ، 2014).
2-1-4) اهمیت رابطه رهبر- پیرو
چگونگی ارتباط متقابل مدیران با مرئوسان نقشی اساسی در مدیریت کارآمد ایفا میکند. مدیری که توانایی ارتقاء کیفیت ارتباطات را با بیشتر کارمندان و یا حتی همه ی کارمندان را دارد به نسبت زیادی در مقایسه با مدیری ناتوان در این امر، کارآمد و موثرتر است. مطالعات تجربی این امر، بیان کننده یک ارتباط مثبت بین چگونگی رابطه رهبر- پیرو و چندی از مشخصه های مدیریت کارآمد است. در یک مطالعه تحلیلی بوسیله گرستنر (1997) این امر مشخص شد که روابط متقابل دلخواه در ارتباط با درجات بالایی از رضایت مرئوسان، تعهدات ارگانی بیشتر، نحوه انجام کار بهتر و همچنین جابجایی کمتر است. تحقیق اردوقان و لیدن (2002) بر خروجیهای مثبت دیگری از روابط متقابل دلخواه اشاره دارد که از آنها می توان به خلاقیت بیشتر، استرس کاری کمتر و امنیت شغلی بیشتر اشاره کرد. بیشتر مطالعات انجام شده بر روی این موضوع معطوف به خروجیهای رابطه رهبر- پیرو بوده و کمتر به مشخصههای آن اشاره دارند اما برخی از اصول این امر نیز شناخته شده هستند. یک رابطه متقابل زمانی قابل قبول است که در آن مرئوس یا کارمند حس کند که قابل اطمینان بوده و به صلاحیت وی ایمان وجود دارد و از طرفی ارزش ها، نگرشها، و مشخصههای فردی وی نیز همانند این مشخصهها در مدیر یا رئیس است. برخی از خصیصه های شخصیتی نیز (توافق، برون گرائی، احساس عاطفی مثبت) ممکن است مرتبط با رابطه رهبر- پیرو باشد. این درحالی است که شمار مطالعات در زمینه این خصوصیات بسیار کم بوده و نمیتوان به نتیجه ای قابل قبول دست یافت و از طرفی این مطالعات شامل برخی از ویژگیهای ارتباط دهنده مانند چگونگی رفتار صحیح مدیر برای توضیح این ارتباط نمیباشند (گیوریان و همکاران، 1390).
ارتقاء سطح رابطه رهبر- پیرو ممکن است تحت تاثیر ویژگی های محیطی و وابسته به عوامل و شرایط محیطی باشد. ایجاد و ارتقاء این ارتباط برای مدیر میتواند بسیار سخت باشد و این امر زمانی رخ میدهد که گروه و یا سازمان دارای اعضای زیادی بوده، و یا این اعضا به صورت مقطعی با گروه همکاری میکنند، و یا حتی زمانی که اعضای گروه بسیار پراکنده بوده و به ندرت با مدیر ارتباط داشته، و یا زمانی که مدیر مسئولیتهای زیادی را به دوش میکشد و وقت کافی برای ایجاد رابطه ی فردی با مرئوسان را نداشته، و یا زمانی که مدیر از استطاعت کمتری برای پاداشهای اضافی و منفعتهای بیشتر برای اعضای گروه برخودار باشد. میزان گسترش روابط متقابل بین مدیر و مرئوسان به طور احتمالی با دیگر مشخصههای محیطی نیز در ارتباط است که از این قبیل می توان به فرهنگ سازمانی، عملکرد منابع انسانی و نوع تیم و گروه اشاره کرد. یکی دیگر از اصول رابطه رهبر- پیرو رفتار مدیر است اما این تئوری به طور واضح چگونگی ارتباط این رفتار را با ارتقا سطح ارتباط متقابل با مرئوس توضیح نداده است. در هر دو مقوله این موضوع رابطه علت و معلولی داشته به طوری که رفتار مدیر می تواند بر روی ارتقا سطح رابطه متقابل تاثیر گذار بوده و از طرفی تصور یک مدیر از فهم و وفاداری یک مرئوس بر روی انتخاب چگونگی این رفتار تاثیر گذار است. به تازگی مطالعهای نشانگر این است که رابطه رهبر- پیرو بیشتر در ارتباط با رفتارهای رابطه گرا مدیران بوده و به نسبت کمتری با رفتارهای مدیریتی مرتبط است.رفتارهای رابطه مدار مدیریتی شامل ارائه حمایتهای روانی، شناخت سهم مرئوسان در کار، ارتقا سطح مهارت مرئوسان، مشاوره با آنها به منظور یافتن ایدههای جدید و پی بردن به نگرانیها، و همچنین محول کردن اختیار و مسئولیت بیشتر به آنها است. دو ویژگی دیگر مرتبط با ارتقا سطح رابطه متقابل وجود دارد که شامل مهارت ها و ارزشهای مدیر بوده تا اینکه رفتارهای او را مد نظر داشته باشد. حس همدلی به معنای شناخت و فهم احساسات و روحیات دیگران بوده و این ویژگی میان فردی ایجاد ارتباط بر پایه اعتماد متقابل را آسانتر میکند. ارزشهای اخلاقی مدیر شامل توجه به وضعیت رفاهی مرئوس، تمایل به حمایت از وی، یاری رساندن، و همچنین قدرت و اختیار دادن به مرئوس است. مدیری با این خصوصیتها، تمایل بیشتری به ارتقا و بسط روابط متقابل با مرئوسان خود دارد (داکت و مک فارلان، 2012).
2-1-5) ابعاد و مدل های رابطه رهبر- پیرو
بسیاری از تحقیقات اولیه در خصوص رابطه متقابل رهبر- پیرو ان را تک بعدی در نظر می گرفتند. در این تحقیقات فقط بر روابط تبادلی کاری تمرکز میشد و تبادلات اجتماعی در نظر گرفته نمیشدند. در طی تحقیقات آتی نظریه رابطه متقابل رهبر -–پیرو با توجه به دو نظریه نقش و تبادلات اجتماعی توسعه پیدا کرد و چون هر دو این نظریات چندبعدی هستند، رابطه رهبر – پیرو نیز باید چند بعدی در نظر گرفته میشد. لیدن و ماسلین چهار بعد رابطه متقابل رهبر – پیرو را پیشنهاد کرده است که عبارتند از: همکاری و مساعدت (برای مثال اجرای کار در ورای آنچه در شرح شغل بیان شده است)، عواطف (همچون دوستی و علاقه)، وفاداری (همچون وفاداری و تعهد متقابل) و احترام حرفهای (همچون احترام به توانایی های حرفهای) (لیدن، 2015).