رویکرد مبتنی بر تامین هدف
دراین رویکرد به اهداف سازمان توجه می‌شود و میزان هدف‌های تأمین شده، معرف میزان اثربخشی سازمانی خواهد بود. این رویکرد روش منطقی است که سازمان‌ها، همواره می‌کوشند تا به سطح یا میزان معینی از اهداف دست یابند. دراجرای این رویکرد، میزان پیشرفت برای تحقق هدف‌های سازمان اندازه‌گیری می‌شود (اتزیونی، 1960). هدف سازمانی را حالت مطلوب اموری می‌داند که سازمان سعی دربه دست آوردن آن دارد. بر اساس رویکرد اتزیونی، زمانی یک سازمان اثربخش است که نتایج قابل مشاهده فعالیت‌های آن با اهداف سازمانی برابر بوده یا بیشتر از آنها باشد.
رویکرد مبتنی بر تامین منابع سیستم
در این رویکرد سازمان هم چون سیستمی تلقی می‌شود که دارای ورودی‌ها و خروجی‌هایی می‌باشد و فرایندهای موجود، باعث انجام فعالیت‌های مورد نظر سازمان می‌شود. در این رویکرد به ورودی‌های سازمان توجه می‌شود. سازمان این اقلام را از محیط می گیرد و وارد مرحله تبدیل می‌کند. اساس و رویکرد یاد شده آن است که سازمان در تحصیل و تامین منابع مورد نیاز و نیز در حفظ و نگهداری سیستم باید موفق باشد تا بتواند در وضعی اثربخش باقی بماند. سازمان‌ها باید منابع ارزشمند را از دیگر سازمان‌ها بگیرند. از دیدگاه سیستمی، اثربخشی سازمانی عبارت است از توانایی سازمان در بهره برداری ازمحیط خود درراه تحصیل وتامین ارزشمند و کمیاب. هر اندازه که سازمان در تامین منابع مورد نیاز خود راحت تر و موفقتر باشد، بر میزان اثربخشی آن اثر مثبت خواهد داشت (زکی و همکاران، 1385). یاچمن و سی شور[1] (1967) با توجه به این که رویکرد مبتنی بر هدف را در تحلیل اثربخشی سازمانی ناکافی می‌دانند، رویکرد تامین منابع را جایگزین آن نمودند.
رویکرد مبتنی بر فرایند درونی
در این رویکرد، اثربخشی یعنی میزان سلامت و کارایی سازمان. یک سازمان اثربخش، فرایند درون سازمانی یکپارچه، بی دغدغه و هماهنگ دارد، به گونه‌ای که کارکنان و اعضای آن احساس خوشی و
رضایت می‌کنند و دوایر سازمانی و بخش‌های مختلف مؤسسه دست به دست هم می‌دهند تا اثربخشی را به بالاترین حد خود برسانند. دراین رویکرد به محیط خارجی توجهی نمی‌شود. رکن اصلی این رویکرد بر پایه این است که سازمان با منابع موجود خو نموده و این اقدام به صورت سلامت درون سازمانی وکارایی متجلی می‌گردد. طبق این رویکرد،سازمان زمانی اثربخش است که از سلامت سازمانی لازم برخوردار بوده وکارکنان آن افرادی دارای انگیزش، علاقه‌مندی، تعهد، احساس مسئولیت، روحیه و حس وفاداری نسبت به سازمان باشند. دیگر عوامل درون سازمانی هم چون اتحاد اجتماعی داخلی مدرسه، فرهنگ سازمانی واعتماد سازمانی، تأثیر چشمگیری دراثربخشی سازمانی دارند. آرگریس[1] (1964)، بنیس[2]، (1966) لیکرت[3]، (1967) بکارد[4]، (1969) فرست[5]، (1985) و استروف و اشمیت[6] (1993) درمطالعه اثربخشی سازمانی، تأکید بر منابع انسانی سازمان و فرهنگ سازمانی داشته‌اند (زکی و همکاران، 1385).
رویکرد عوامل استراتژیک
براساس این رویکرد که رویکردی جدید تلقی می‌شود، سازمان زمانی اثربخش است که عوامل محیطی خودرا که تداوم حیات سازمان مستلزم حمایت از آن است، برآورده شود. این رویکرد شبیه نظریه سیستمی است ولی تأکیدات متفاوتی را در بردارد. بر اساس این مدل، اثربخشی سازمانی همچون دانشگاه‌ها، تأکید آموزش دانشجویان و در نهایت فارغ التحصیلان شدن آنان است، ازاین رو دانشگاه‌ها باید اثربخش را بر حسب تعداد پذیرش دانشجویان، مورد توجه قرار دهند. درمورد کاریابی و اشتغال فارغ التحصیلان، هدفی مورد نظر نیست. به این ترتیب بقای دانشگاه حفظ می‌شود. این رویکرد در برخی منابع تحت عنوان رویکرد تامین رضایت گروه‌های ذینفع نیز مطرح شده است.گروه‌های ذینفع یکی از گروه‌های داخل یا خارج از سازمان دیگری است که عملکرد سازمان نقش و سهمی دارد. بستانکاران، تهیه کنندگان، کارکنان و صاحبان شرکت ازجمله افراد وگروه‌های ذینفع هستند. در این مورد تعیین میزان رضایت این گروه‌ها به عنوان شاخص عملکرد سازمان محسوب می‌شود. کونولی و همکاران[1] (1983) برای نخستین بار به تبیین رویکرد مذکور پرداخته‌اند و برخی محققین نیز در راستای این مدل اثربخشی سازمانی را مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهند
رویکرد ارزشهای رقابتی
جدیدترین رویکرد در مطالعه اثربخشی سازمانی، ارزشهای رقابتی یا چند‌گانه است. کوبین و رورباف[1] (1983) اثربخشی را در رقابت یک نظم سه بعدی سازماندهی نموده‌اند. این محورها بر هم عمود‌ند و ویژگی‌های ساختاری سازمان‌های متمرکز و غیرمتمرکز، با جهت‌گیری توجه به داخل یا خارج ورابطه‌ی میان ابزار و اهداف برای دست آوردن نتایج مطلوب طبقه بندی می‌شوند. براساس رویکرد کوبین و رورباف، چهار مدل اثربخشی سازمانی مطرح است که توجه به ملاک‌های سه بعد یاد شده، مورد بررسی قرار می‌گیرند
