دانلود پایان نامه

تیمهای چند وجهی (چند مدیریتی).
گردش اطلاعات آزاد است.
حیطه‌ی کنترل بسیار وسیع است.
غیر متمرکز است.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

رسمیت پایین است.

انواع ساختارهای عملی سازمانی
ساختارهای ارگانیکی ومکانیکی ساختارهایی هستند که در یک طیف قرارگرفته وساختارهای جزئی‌تر و عملی‌تررا دربرمی‌گیرند. (هال، ١٣٨١، ص١٩)
ساختارهای عملی را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد.
١- انواع ساختارهای عملی براساس بخشهای پنجگانه:
مینتزبرگ اظهار می دارد که هر سازمان ازپنج بخش اصلی تشکیل شده است.
١- هسته‌ی عملیات ٢- مدیریت عالی ٣- مدیریت رده‌ی میانی ۴- متخصصان فنی ۵- نیروهای ستادی هریک ازاین ارکان پنج گانه میتوانند سازمان را تحت سلطه‌ی خود درآورند و به نوعی ساختاررا تغییر دهند. (نقل ازرابینز،١٣٨١، ص ٢٣۶)
اگرهسته‌ی عملیات بتواند سازمان را کنترل کند، سیستم تصمیم گیری غیرمتمرکزخواهد بود. همین امر باعث می‌شود درسازمان دیوانسالاری حرفه‌ای بوجود بیاید. اگرمدیریت عالی برسازمان حاکم باشد در این صورت، سیستم تحت کنترل درآمده متمرکزمیشود وسازمان دارای تعداد زیادی بخش یا واحد مستقل می‌شود و ساختارآن بصورت بخش خواهد شد. ولی اگرکارشناسان فنی و تحلیلگران متخصص برسازمان حاکم باشند، سیستم کنترل به صورت استاندارد درآمده و سازمان دارای ساختاری می‌شود که آنرا دیوان‌سالاری مکانیکی یا بروکراسی ماشینی می‌نامند. درزمانی که نیروهای ستادی برسازمان حاکم شوند، کنترل به نوعی سازش وتعدیل رفتارها اعمال می‌شود که نتیجه‌ی آن متخصص سالاری یا ادهوکراسی می‌باشد. درجدول ٢- ٨ ساختارسازمانی براساس نظریات مینتزبرگ و مقایسه‌ی آن با ابعاد ساختاربیان شده است.

جدول ٢-٨: ساختارسازمانی براساس نظریات مینتزبرگ و مقایسه‌ی آن با ابعاد ساختار
( نقل ازرابینز، ١٣٨١، ص٢۵٨)
ادهو کراسی ساختار بخشی بروکراسی حرفه‌ای بروکراسی ماشینی ساختارساده مشخصات
زیاد و جامع زیاد و محدود زیاد و جامع زیا د و محدود کم تخصص‌گرایی
کم زیاد در بخشها کم زیاد کم رسمیت و تشریفات‌گرایی
کم محدود کم زیاد زیاد تمرکز
پیچیده و پویا ساده وثابت پیچیده وثابت ساده وثابت ساده وپویا محیط
ارگانیکی مکانیکی مکانیکی مکانیکی ارگانیکی طبقه‌بندی کلی ساختار

٢- انواع ساختارهای عملی براساس گروه‌بندی فعالیتهای سازمانی:
ساختار سازمانی براساس گروه‌بندی فعالیتهای سازمانی به ۵ دسته تقسیم می‌شوند که عبارتند از:
١- ساختار وظیفه‌ای ٢- ساختار محصولی ٣- ساختار جغرافیایی ۴- ساختار پیوندی ۵- ساختار ماتریسی هریک ازساختارها (ساختاروظیفه ای، محصولی، جغرافیایی، پیوندی، ماتریسی) به عنوان وسیله یا ابزاری هستند که مدیران می‌توانند با استفاده ازآنها اثربخشی سازمان را بالا ببرند ونیازهای محیطی را تامین کنند. (دفت، ١٣٨۶، ص٢۵٣)
بهترین ساختارسازمانی آن است که بتوان بدان وسیله سازمان را (ازنظرعمودی وافقی) هماهنگ کرد. با توجه به نوع ساختار، چه مبتنی برمحصول و چه مبتنی بر وظیفه و غیره، باید کوشش کرد تا اولویتها (ازنظرعمودی) تعیین گردند وبه این نکته توجه نمود که مسئله‌ی یکپارچه نمودن وایجاد هماهنگی بین فعالیتهای کل سازمان ازاهمیت بالایی برخورداراست.
برقرارکردن ارتباط درسطح افقی سازمان میتواند در یکپارچه نمودن فعالیتهای دوایرسازمان وهماهنگ نمودن آنها با کل سازمان نقش مهمی ایفا کند. ازاینروساختارماتریسی می‌تواند موجب برقراری تعادل و توازن بین واحدها ودوایر سازمان( ازنظرافقی وعمودی) گردد. (دفت، ١٣٨۶، ص٢۵۵)

– سازمانهای افقی
ساختارهای سازمانی سنتی که مبتنی بردوایر وظیفه‌ای بود، درگیرمقررات سخت و سنگین اداری و دیوان‌سالاری شد. سازمان‌ها پس ازآن ابتکارعمل به خرج دادند و ساختارهای سازمانی خود را مبتنی بر نوع محصول تنظیم کردند و بدین وسیله سازمان‌های بسیاربزرگ به صورت واحدهای کوچک درآمدند که این واحدها معمولاً به صورت( مراکزسود) اداره می‌شوند.
سپس مسئله‌ی تیمها (گروه های متخصص) مطرح شد که آنها توانستند موانع بین واحدهای سازمانی را ازمیان بردارند و درسطح افقی، دوایرسازمانی را به هم مرتبط و فعالیتها را هماهنگ کنند.
این گروه های متخصص ازنظرساختاری حالت ماتریسی به خود گرفتند و به صورت همزمان دارای دو سلسله مراتب اختیاربودند. (دفت، ١٣٨۶، ص٢۶۶)
تازه‌ترین ساختارهای سازمانی که بسیارمتداول شده‌اند عبارتند از: ((تیمهای خودگردان)) و
((ساختار شبکه‌ای پویا)). سازمانها با استفاده ازاین دو ساختارمی‌توانند ازمنابع انسانی به نحوی مطلوب استفاده کنند و بدین وسیله حالت رقابتی به خود بگیرند.

– تیمهای خودگردان
تیمهای خودگردان ریشه درروشهایی دارند که براساس تشکیل گروه‌های تخصصی به اجرا درمی‌آیند. تیمهای خودگردان معمولاً دارای (۵ تا٣٠) عضوهستند که هرکدام دارای مهارت‌های خاصی می‌باشند وعهده‌دارمشاغل متفاوتی می‌باشند، محصول یا خدمتی را که به صورت کامل تولید یا ارائه می‌کنند و یا وظایف مدیریت (مثل برنامه ریزی کارها، امورمربوط به مرخصی کارکنان و استخدام اعضاء جدید) را انجام می‌دهند.
تیمهای خود گردان دارای طرح یا ساختارهمیشگی هستند و سه ویژگی دارند که عبارتند از:
١- این تیم به منابعی که برای انجام وتکمیل یک کارمورد نیازاست(مثل مواد، اطلاعات، ماشین‌آلات) دسترسی کامل دارد.
٢- این تیم ازگروههای متخصص همچون: مهندس، مدیرمالی، متخصص بازاریابی و متخصص تولید تشکیل می‌گردد. این تیم موانعی را که میان دوایر،وظایف، مقررات یا تخصصهای ویژه وجود دارد از بین می‌برد. اعضاء این تیم تخصصها ومهارتهای گوناگون دارند ومی توانند ازعهده‌ی انجام بسیاری از کارها برآیند واین ترکیب مهارتها برای انجام کارهای اصلی سازمان بسیارضروری است.
٣- این تیم قدرت تصمیم گیری دارد و این بدان معنی است که اعضاء آنها می‌توانند برنامه ریزی نمایند مسایل را حل واولویتها را تعیین کنند، پولها را به مصرف برسانند، نتایج به دست آمده را کنترل کنند و فعالیتهای خود را با سایر دوایر یا تیمهای دیگرهماهنگ کنند. این تیمها بایستی از استقلال و اختیارات کافی برخوردارباشند تا بتوانند کارها را انجام دهند. (دفت، ١٣٨۶، ص٢٧٠ )
تیم‌های خودگردان به نتایج چشمگیری رسیده‌اند. ولی مانند سایرساختارهای سازمانی آنها هم نقاط قوت و ضعف دارند. مهمترین نقاط قوت تیمهای مزبوراین است که:
١- در رابطه با نیازهای محیط به سرعت از خود واکنش نشان می‌دهند، تصمیمات سریعتری می‌گیرند و مشتریان را راضی می‌کنند.
٢- موانع بین دوایرسازمانی به طور کلی ازبین می‌رود و درمرحله‌ی عمل چنین موانعی وجود خارجی نخواهد داشت. این بدین معنی است که هماهنگی ازنظرفکری، دربالاترین سطح خواهد بود.
٣- اعضاء وکارکنان تیم ازروحیه‌ی بهتری برخوردارمی شوند. زیرا با هم مشارکت میکنند وهمگی در همه‌ی کارها درگیرهستند .

۴- هزینه‌های سرباراداری کاهش می‌یابد. زیرا تیمها وظایف مدیران را انجام می‌دهند.
تغییردادن ساختارسازمانی و روی آوردن به ساختارافقی کارساده‌ای نیست زیرا:
١- آن فرایندی وقتگیراست ومستلزم تغییرات عمده‌ای که باید درزمینه ی: طرح ریزی شغل، فلسفه‌ی مدیریت، سیستمهای اطلاعاتی و پاداش صورت گیرد.
٢- مدیران باید به اصل و مفهوم مدیریت مشارکتی توجه کنند وبه جای اینکه نقش یک (سرپرست ) را ایفا نمایند، باید به عنوان یک مربی وهماهنگ کننده‌ی امورعمل کنند. (دفت، ١٣٨۶، ص٢٧١ )
٣- کارکنان باید برای هماهنگ نمودن کارها ورسیدن به توافق نظر، درنشستها وگردهمایی‌های بسیاری شرکت ووقت زیادی را دراین زمینه صرف کنند.
۴- سیستم پاداش یا پرداخت حقوق باید به گونه‌ای باشد که تعداد عملکرد تیم را پاداش نیکو دهد .
۵- هنگام تغییروروی آوردن به ساختارافقی و تیمهای خودگردان، این خطروجود دارد که شرکت بدون تجزیه وتحلیل فرایندها وارتباط دادن آنها به هدفهای اصلی شاید به گونه‌ای عمل کند که نتیجه‌های منفی ازنتیجه‌های مثبت بیشتر شود. (دفت، ١٣٨۶، ص٢٧٢)

– ساختارشبکه‌ای پویا
یکی از روندهای مهم در دهه‌ی١٩٩٠این است که بسیاری از شرکتهای مشهور فعالیتهای خود را بر روی اموری متمرکزکرده‌اند که درآنها مهارت زیادی دارند و بقیه کارها رابه شرکتهای دیگرواگذارکرده‌اند. این سازمانهای شبکه‌ای را سازمانهای تخصصی می‌نامند.
اگرچه آنها به کارهایی می‌پردازند که می‌توان به سرعت انجام داد، مثل لباس و وسایل الکترونیکی، ولی شرکتهای فولاد سازی و دارویی هم به این طرح توجه کرده‌اند.
سازمانی که ساختارخود را به صورت یک (شبکه‌ی پویا) تنظیم می‌کند، به جای اینکه به سلسله مراتب اختیارات (عمودی) توجه کند، به شیوه‌ی بازارآزاد عمل می کند. دریک ساختارمبتنی بر شبکه‌ی پویا وظایف اصلی سازمان درشرکتها متمرکز می‌شود و یا به افراد مختلفی واگذار می‌گردد که آنها می‌توانند از طریق دفاترمرکزی سازمان، خود را هماهنگ کنند. در این ساختار کارهای سنتی سازمان‌ها مثل فروش، تولید و حسابداری درزیریک سقف انجام نمی‌شود، بلکه به وسیله‌ی سازمانهای پراکنده ازیکدیگر انجام می‌گیرد که به وسیله‌ی کانالهای الکترونیکی به دفترمرکزی مرتبط می‌باشد. شکل ٢-٢ ساختارشبکه‌ای پویا را نشان می‌دهد.

شکل ٢-٢: ساختار شبکه‌ای پویا (دفت، ١٣٨۶، ص٢٧٧)

مقصود از بازار آزاد این است که شرکت برحسب نیاز، قراردادهای جدیدی را می‌بندد و قراردادهای پایان یافته را تمدید نمی‌کند. شرکت با توجه به نیازهایی که پیوسته تغییرمی‌کند، بخش‌هایی را به شبکه اضافه می‌کند یا ازآن کم می‌کند. (دفت، ١٣٨۶، ص٢٧٧)
ساختارشبکه‌ای پویا نیزمانند هرساختاری دارای نقاط قوت و ضعف می‌باشد. نقاط قوت ساختارشبکه‌ای پویا عبارتند از:
١- در این ساختارتقریباً هیچ نوع هزینه‌ی سربار اداری وجود ندارد. زیرا کارها به شیوه‌ی بستن قرارداد انجام می‌شود و ارتباطات به صورت وسایل الکترونیکی صورت می‌پذیرد.
٢- نیروی کارانعطاف پذیرومتقاضی نسبتاً زیاد است. شرکت‌های طرف قرارداد، با توجه به تقاضاهای جدید و تغییراتی که درمحیط رخ می‌دهد، اقدام به بستن قرارداد می‌کنند.
٣- این شبکه بسیارتخصصی عمل می‌کند و واحدها، تیمها ویا افرادی که درشبکه‌ی مزبورکار می‌کنند می‌توانند وابسته به فرهنگهای مختلف باشند، ولی به صورت جزئی از شبکه درآیند. اینگونه واحدهای کوچک خود مختارمی‌توانند درمحیط بازارآزاد تصمیماتی بگیرند که به نفع طرفین قرارداد باشد و شرکت بتواند درداخل کشورودرسطح جهانی رقابت کند.
نقطه‌ی ضعف شبکه‌ی مزبورماهیت غیرمادی سازمان (ازنظرساختار) است. زیرا:
١- هیچ نوع کنترلی وجود ندارد، فعالیتها درزیریک سقف انجام نمیشود و مدیران باید خود را با مقاطعه‌کاران مستقلی وفق دهند که برای انجام کارها قرارداد می‌بندند.
٢- نمی‌توان سازمان را به راحتی تعریف کرد. زیرا امکان دارد هرهفته تغییر کند.
٣- پاسخ دادن به این سوال بسیارمشکل است: (سازمان کجا است؟). زیراشرکتهای طرف قرارداد مرتباً تغییرمی کنند، با شرکت قطع رابطه می‌کنند، منحل می‌شوند یا طبق قرارداد عمل نمی کنند که در نتیجه سازمان مجبورمی شود گروه های دیگری را جایگزین آنها بنماید.
۴- وفاداری اعضاء نسبت به سازمان بسیاراندک است و نمی توان یک فرهنگ منسجم و فراگیردر درون سازمان ایجاد کرد و یا آن را مشاهده نمود. جابجایی اعضاء و کارکنان سازمان بسیارزیاد است. زیرا که این افراد تنها به کار یا به شرکت طرف قرارداد متعهد هستند و در هرزمانی که منافع خودشان و یا شرکت طرف قرارداد ایجاب کند با شرکت مزبور قطع رابطه می‌کنند.

مطلب مرتبط :   پایان نامه رشته روانشناسی با موضوع: فعالیت فیزیکی

بخش دوم
یادگیری
تعاریف یادگیری
درک مفهوم یادگیری درجهان موجودات زنده مشکل نیست. زیرا همه‌ی ما یادگیری را در مراحل مختلف زندگی‌مان تجربه کرده‌ایم و به خوبی دریافته ایم که یادگیری دردنیای طبیعی چگونه اتفاق می‌افتد وچه چیزی سبب تسهیل آن می‌شود. انسانها و حیوانات می‌آموزند. زیرا قوای جنسی و دستگاه عصبی دقیق و پیشرفته‌ای دارند. انسان زمانی که تشخیص می‌دهد رفتارش با عکس‌العمل بد محیطی روبرو می‌گردد،ازتکرارآن ممانعت می‌کند. انسان‌ها ازطریق محرکهای خارجی، واکنش هایشان به محرکها و واکنش طبیعت درقبال عکس العملهای خود می‌آموزند.
علاوه برآن به واسطه‌ی برخورداری ازتوانایی خود اندیشی از طریق درون‌نگری و بازنگری گذشته در خصوص تمام این واکنش‌ها نیزتجربه کسب می‌کنند و می‌آموزند. علاوه برانسان‌ها، حیوانات نیز می‌آموزند. حیوانات می‌آموزند که ازدست شکارچی فرارکنند. زیراهمنوعانشان به دست آنها گرفتار و گشته شده‌اند. انسانها و حیوانات می‌آموزند. زیرا ازحسگرها یا جمع کنندگان اطلاعاتی همچون چشمها، بینی، گوشها، پوست وزبان برخوردارند. این اعضای فیزیکی دائماً درحال فعالیت می‌باشند و اطلاعات مخاطره‌آمیز و خوشایند را جمع‌آوری می‌کنند. علاوه براین، دستگاه عصبی حامل اطلاعات جمع آوری شده به وسیله‌ی حسگرهای جسمی است. در جهان زنده عموماً دستگاه های عصبی بسیار سریع، دقیق وخودکارعمل می‌کنند.آسیب دیدن یک بخش حتی بخش کوچکی ازدستگاه عصبی ممکن است مانع ازرسیدن اطلاعات ضروری به تصمیم گیرنده‌ی بدن که همان مغزاست بشود. مسدود شدن بخش کوچکی ازاطلاعات حساس، به سادگی می‌تواند حیات یک موجود زنده را هم به خطراندازد. مفهوم یادگیری وآثاروتبعات آن درمورد سازمان نیزصادق است. ( لو، ٢٠٠۴، ص ٢)
یادگیری تعاریف گوناگونی دارد. اما درتمام این تعاریف رفتاربه عنوان اساسی ترین رکن یادگیری قلمداد می‌شود.
السون وهرگنهان دراین رابطه بیان می‌کنندکه: فرایند یادگیری را نمی‌توان به طورمستقیم مطالعه کرد، بلکه باید ماهیت یادگیری را تنها ازتغییرات رفتاری استنباط کرد. (۱۳۸۵، ص۱۹)
لینگرن نیزیادگیری را اینطورتعریف می‌کند: یادگیری فرایندی است که درآن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می‌یابد و به گونه‌ای دیگر می‌اندیشند و عمل می‌کنند. بدین ترتیب فرایند یادگیری همگانی تحقق می‌یابد که تغییری دررفتارها وعملکرد فرد مشاهده گردد. این رفتارها گاهی مستقیماً قابل مشاهده‌اند و گاهی به طورغیرمستقم احساس می‌شوند. از این رو تغییر درادراکات، نحوه‌ی تفکر، به خاطرسپردن و تشخیص افراد هم در دایره‌ی تفکرآثار یادگیری قرار می گیرند. (نقل ازالوانی، ١٣٨٢، ص٣)
یادگیری در تمامی فعالیتهای افراد بویژه درکسب و کارتجلی می‌یابد. کار و یادگیری به نحو فزاینده‌ای در حال تبدبل به یک موضوع واحد هستند. از آنجا که اقتصاد نوین جهانی برمینای کار دانشی و نوآوری است نوعی همگرایی میان کار و یادگیری وجود دارد. در حقیقت وقتی شما کاری مبتنی بر دانش انجام می‌دهید، یاد می‌گیرید. اگر می‌خواهید کارتان اثربخش باشد باید هرلحظه یاد بگیرید. در واقع یادگیری به شکل نوین کاردر قرن بیست ویکم تبدیل شده است. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص٢١)
افضل‌نیا می‌گوید: یادگیری را می‌توان فرایند پردازش اطلاعات و کسب اندیشه‌ها و مهارتهای جدید یا کشف و شهود تعریف کرد که بررفتارتاثیر می گذارد. او در این زمینه می‌نویسد که: تاثیر یادگیری بر رفتارها معمولاً پایداراست و درتجربیات فرد تغییر به وجود می‌آورد. یادگیری ممکن است شخصی، فردی یا اجتماعی و گروهی صورت گیرد. درهرحال یادگیری ازنوع ساده و پیچیده، آشکار و نهان، کلی و جزئی، نظری و عملی به تغییر در شخص منجر می‌گردد که به صورت پویا، استعدادهای او را به فعل درآورده و توانایی‌های مختلف را در انسان به وجود می‌آورد. با این همه نباید یادگیری و رفتاررا یکسان تلقی نمود وهرگونه یادگیری را مترادف با تغییرصرف رفتاری دانست. (١٣٨۴، ص ١٧)
هیلگارد و باور عقیده دارند که: تفاوت بین یادگیری وعملکرد، تفاوت بین دانستن چگونگی انجام دادن کاردرمقابل انجام دادن همان کاراست. زیرا ممکن است ازانگیزه‌های درونی، هیجانات روحی، شرایط محیطی وغیره به وجود آید که تابعی از یادگیری محسوب نمی شود. پس یادگیری را نمی توانیم صرفاً با عملکرد متفاوت دانست. یعنی تنها عملکردی حاصل یادگیری محسوب می‌گردد که از یک تجربه