دانلود پایان نامه

هریک از اعضا شود. بسیاری ازاین نیرو ها تحت کنترل مستقیم خود اعضای تیم هستند.
٢- نیازبه اقدامی نو و هماهنگ می‌باشد. تیم‌های ورزشی و گروه های موسیقی نمونه‌ی بسیارمناسبی ازعملکرد مستقل وهمچنین هماهنگ افراد را نشان می‌دهند. گروه های برجسته در سازمان‌ها نیزارتباط مشابهی را بوجود آورده‌اند و به نوعی اطمینان عملیاتی نسبت به هم دست یافته‌اند که طی آن هریک از افراد تیم نسبت به عملکرد سایرین به صورت کا ملاً آگاهانه عمل می کند و سعی می‌کنند که اعمالشان مکمل حرکات یکدیگرباشد.
٣- نقش اعضای تیم درسایرتیمهاست. بعنوان مثال بسیاری ازاعمال گروه های ارشد یک سازمان توسط گروه های دیگربه مرحله‌ی اجرا درمی‌آید. بدین ترتیب یک تیم یادگیرنده بطورمستقیم ازطریق گسترش تواناییها وقابلیتهای یادگیری جمعی، سایر تیمها را تغذیه می‌کند. (١٣٨٠، ص ٢٩٩)
به بیان سنج یادگیری جمعی به ممارست و تمرین مستمرومداوم نیازدارد. اما گروه های مدیریت به ناچار از این مطلب محروم هستند. به اعتقاد وی امروزه فرمان یادگیری جمعی مستمرجهشی بزرگ است. چون به تدریج می‌آموزیم که چگونه تمرین بکنیم. مشخصاً دو زمینه‌ی بارزجهت تمرین درحال شکل‌گیری است. اولین آنها درارتباط با تمرین گفتگوست، به نوعی که تیم می‌تواند قابلیتهای مشترک خود را چنان توسعه دهد که ضریب هوشی کل گروه بالاتر از ضرایب هوشی تک تک افراد قرار گیرد. دومین زمینه، ایجاد آزمایشگاههای یادگیری است که درآنها به کمک کامپیوترمحیط هایی بوجود می‌آید که گروه ها با پویایی واقعیتهای پیچیده‌ی دنیای تجاری مواجه شوند. (١٣٨٠، ص ٣٢٨)
– تفکر سیستمی: تفکرسیستمی ظریفترین جنبه‌ی یک سازمان یادگیرنده را مشخص می‌سازد. روش جدیدی که افراد خود ودنیای اطرافشان را درک می‌کنند. دربطن یک سازمان یادگیرنده، یک تغییرذهنیت نهفته است. تغییراز اینکه خودمان را مرتبط با دنیا بدانیم و نه مجزا از آن که درک کنیم چگونه اعمال خودمان ایجاد کننده‌ی مسائل و مشکلات هستند. اتفاقات را به چه چیزیا چه کسی بیرون از خود نسبت بدهیم. سازمان یادگیرنده جایی است که افراد به طورمستمردرمی‌یابند که چگونه سازنده‌ی واقعیات هستند و چگونه می‌توانند آن را تغییردهند. (سنج، ١٣٨٠، ص ٢١)
تفکرسیستمی راه و روشی برای کل‌نگری می‌باشد. چارچوبی است که تاکیدآن بردریافت داخلی پدیده‌ها است ونه شناسایی تک تک آنها. این جریان فکری مبتنی برچندین قانون عمومی است. قوانینی که عموماً درقرن بیستم وبا سود جستن ازعلوم اجتماعی، فیزیک، مدیریت و مهندسی به دست آمده‌اند. درکناراین قوانین تفکرسیستمی از ابزارها و تکنیک‌های مشخصی نیزاستفاده می‌کنند که ناشی ازدومفهوم پسخور و سرومکانیسم می‌باشد. مفهوم اول برگرفته ازعلم سیبرنتیک و دوم ازتئوریهای مهندسی قرن نوزدهم می‌باشد. طی سی سال گذشته این ابزاها درشناسایی طیف وسیعی از پدیده‌های سیستمی همچون سیستمهای همیاری، شهری، منطقه ای، اقصادی، سیاسی، اکولوژی و حتی فیزیولوژیکی به کاربرده شده‌اند. در مورد سیستمهای زنده، به دلیل پیچیدگی و ظرافت روابط موجود، تفکرسیستمی ذوق و روح بسیارحساس را طلب می‌کند. (سنج، ١٣٨٠، ص٨٧ )
تفکرسیستمیک چارچوبی برای شناخت ساختارهایی است که شرایط و موقعیتهای پیچیده‌ای را ایجاد می‌کنند و از طریق آن می‌توان تغییرات عمده و یا ناچیز را تمیز داد. به این ترتیب ما می‌آموزیم که چگونه به سلامت و رشد دست بیابیم. تفکرسیستمی اولین قدم درتجدید بنای فکری و تغییردرنگرش به پدیده‌هاست. (سنج، ١٣٨٠، ص ٨٨)
سنج بیان می‌دارد من تفکرسیستمیک را پنجمبن فرمان نامیده‌ام. زیرا معتقدم که آن سنگ زیربنای تمام پنج فرمان یادگیری است.این تفکراست که مارا تشویق به تغییرذهنیت می‌کند. به گونه‌ای که پدیده‌ها را درکل ببینیم و انسان را به جای آنکه تنها ومنفعل مشاهده کنیم، به عنوان بازیگری فعال درجهت به وجود آوردن آینده‌ی خود بدانیم. بدون این تفکر، هیچ ابزارو انگیزه‌ای جهت به کارگیری همزمان پنج فرمان ذکرشده وجود نخواهد داشت. این تفکر زیربنای چگونگی نگرش سازمانهای یادگیرنده به جهان پیرامون خود است. (١٣٨٠، ص٨٩)
تفکرسیستمی زبانی گویا و توانا برای بیان روابط درونی بین پدیده‌هاست که زندگی ما را در جهان پیچیده‌ی کنونی از طریق اکتشافات الگوهای تغییر در پدیده‌ها و نگرش عمیق‌تربه روابط آنها آسانتر می کند.
بدیهی است فراگرفتن هر زبان جدید در ابتدا کاری دشواراست. ولی اگر در ابتدا اصول و مبانی آنرا بخوبی فرابگیریم، کارقدری آسانترخواهد شد. تحقیقات نشان می‌دهد که کودکان پیشرفت قابل ملاحظه‌ای را در درک تفکرسیستمی داشته‌اند و دلیل این امرآن است که بزرگسالان از طریق سیستم‌های رسمی آموزش با تفکرخطی خود گرفته‌اند و رهایی ازاین روش تفکر برای آنها دشواراست. اما خوشبختانه به دلیل حضور متفکران سیستمیک در میان ما، شناسایی مهارت‌های تفکرخطی و تبدیل آن به مهارت در تفکر سیستمیک ممکن و میسّرمی‌باشد. (سنج، ١٣٨٠، ص ٩۴)

سازمان یادگیرنده از دیدگاه ریچارد دفت
سازمان یادگیرنده نوعی نگرش یا فلسفه درباره‌ی چیزی است که سازمان بدان گونه است و نگرش نقشی است که اعضای سازمان ایفا می‌کنند. دریک سازمان یادگیرنده همه‌ی افراد درگیرشناسایی و حل مسائل هستند و سازمان بدین وسیله می‌تواند تجربه‌های جدیدی بیاموزد، امور را بهبود بخشد و بر توانایی‌های خود بیفزاید. ارزش اصلی سازمان یادگیرنده همانا حل مسأله است، درحالی که سازمان سنتی بدان گونه طرح‌ریزی شده بود که کارایی افزایش بیابد. در سازمان‌های یادگیرنده کارکنان واعضاء پیوسته درصدد شناسایی مسأله می‌باشند واین بدان معنی است که آنهاهمواره درصدد درک نیازهای مشتری خواهند بود. (دفت، ١٣٨۶، ص ۵٩۶) به اعتقاد دفت، سازمانی یادگیرنده است که اصول زیررا دارا باشد:

 

مطلب مرتبط :   منبع تحقیق درمورد تفاوتهای جنسیتی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

– رهبر اندیشمند: مغز و اندیشه‌ی رهبران اندیشمند، منشأ پیدایش سازمان‌های یادگیرنده است. باید رهبری اندیشمند وجود داشته باشد تا سازمانی یادگیرنده به وجود آید. مقصود ازرهبراندیشمند شخصی است که سازمان را درک می‌کند وبه آن و اعضاء کمک می کند به موفقیت دست یابند. (دفت، ١٣٨۶، ص۶٠٠)
درسازمان یادگیرنده رهبر دارای سه نقش متفاوت است.
– ارائه‌ی طرح اجتماعی: مقصود از طرح اجتماعی اقدامات پشت صحنه است که رفتار و نگرش افراد را شکل می‌دهد. نخستین نقش طرح سازمانی این است که عقیده‌ها، هدف‌ها، مأموریت‌ها و ارزش ها‌ی هسته‌ای را تعیین کند و کارکنان را رهنمون گردد. رهبر اندیشمند مبنای ارزش ها‌ی اصلی و چشم‌انداز یا دیدگاه کلی را مشخص می کند. دوم سیاست‌ها، استراتژی‌ها و ساختارهای جدیدی که سازمان یادگیرنده را تأیید وحمایت می‌کنند، طرح ریزی می‌شوند وبه اجرا درمی آیند. این ساختارها، رفتارها‌ی جدید را تقویت وتأیید می‌نمایند. سوم رهبر، فرایندهای مؤثر یادگیری را طرح‌ریزی وارائه می‌کند. زیرا ارائه‌ی فرایندهای یادگیری نیازبه رهبرخلاق و مبتکردارد تا به دیگران اطمینان بدهد که این فرایندهای نوین، تضمین شده و قابل درک هستند.
– ارائه‌ی یک تصویرکلی ازسازمان: مقصود ازتصویرکلی، تصویری ازآینده‌ی مطلوب برای سازمان است. چنین تصویری در بحث یکی از کارکنان یا رهبرارائه می‌گردد. اما همه‌ی سازمان باید آن را درک کنند. این تصویر نشان دهنده‌ی نتیجه‌های مطلوب و مورد نظر آینده است، بنابراین از این نظر، هرعضو ازسازمان، آزادی عمل دارد تا به سهم خود مسأله‌هایی را شناسایی کند و درصدد حل آنها برآید تا بتواند سازمان را در این راه یاری بنماید. ولی بدون وجود یک تصویرکلی که موجب نوعی هماهنگی و وحدت اندیشه گردد، کارها و عملیات کارکنان نمی‌تواند به صورت یک مجموعه درآید. کارکنان ازهم می‌پاشند و در مسیرهای مختلف حرکت خواهند کرد.
– رهبرخدمتگذار: پایه و اساس سازمان یادگیرنده بروجودرهبران خدمتگذارگذاشته می‌شود. یعنی کسانی که خودرا وقف دیگران وسازمان می‌کنند. وجود رهبری که به عنوان بازیگری برجسته درصحنه ظاهر شود وسازمانی ایجاد نماید، مناسب سازمان یادگیرنده نیست. رهبران قدرت خود را تفویض می‌نمایند و عقیده ها واطلاعات را به دیگران می‌دهند. درسازمانهای یادگیرنده ایجاب می‌کند که رهبرخود را وقف سازمان کند. (دفت، ١٣٨۶، ص ۶٠١ )
– تفویض اختیار به دیگران و احترام گذاران به افراد: درسازمان یادگیرنده اختیارات به میزان زیادی به افراد واگذارمی گردد. دراینگونه سازمانها، تیم هایی که اعضای آنها راافراد متعلق به دوایرتخصصی گوناگون تشکیل می‌دهند، به شکل واحدهای اصلی درمی آیند. افراد با هم همکاری می‌کنند تا نیازها را شناسایی و مسائل را حل نمایند. درسازمان یادگیرنده، رهبرمی داند که نوع بشرکنجکاواست وازیادگیری لذت می‌برد.سازمان یادگیرنده این انگیزه و کنجکاوی باطنی را تقویت می‌کند، به افراد احترام گذاشته می‌شود وبه آنها اعتماد می‌کنند و فضایی مناسب برای رشد و پیشرفت آنان فراهم می‌نمایند. براساس توانایی فرد واستعداد یادگیری و رشد او را برمی‌گزینند و آموزش می‌دهند. سازمانهای یادگیرنده درزمینه‌های آموزش سرمایه گذاریهای سنگین می‌نمایند وبرای افراد فرصت‌های زیادی ایجاد می‌کنند. آموزش کارکنان جهت درک نوع فعالیت وتفویض اختیاربه آنان برای تصمیم‌گیری (برمبنای میزان دانش فردی) باعث می‌شود که عضوشرکت احساس نوعی مالکیت بنماید وازکارکردن درسازمان مباهات کند. (دفت، ١٣٨۶، ص ۶٠٢)
سازمان یادگیرنده باعث می‌شود که مسئولیت فرد دربرابرشرکت افزایش یابد و کارگران از نظرعواطف و احساسات دروضعیتی قرارمی گیرند که برای تأمین هدفهای مورد نظرازهیچ کوششی فروگذارنمی کنند و با هرچالش یا مشکلی دست و پنجه نرم می‌کنند. (دفت، ١٣٨۶، ص ۶٠٢)
– استراتژی اضطراری: مسیراستراتژی شرکت از بالا به پایین و نیز از پایین به بالا تعیین می‌گردد. ازآنجا که بسیاری ازکارکنان و اعضای سازمان با مشتریان، عرضه کنندگان مواد اولیه و تکنولوژی‌های نوین درارتباط هستند، می‌توانند متوجه نیازها شوند و راه حلهایی را ارائه نمایند. امکان دارد نیازهای مشتری به محصولاتی جدید بینجامدکه تعیین کننده‌ی استراتژی سازمان بشود. اعضا و کارکنان سازمان دررده‌ی بالاورده‌های پایین همواره گوش به زنگ و نسبت به تغییرات بازاروتکنولوژی حساس می‌باشند. آنها به این مسأ له ها توجه می‌کنند که مشتری چه چیزی را درخواست می کند، به دنبال چه چیزی است و فردا چه نیازی خواهد داشت؟ صدها و شاید هزاران فرد همواره با عوامل محیطی درتماس هستند و درباره‌ی نیازهای حال و آینده داده هایی را جمع آوری و ارائه می‌کنند. مجموعه‌ی این اطلاعات مسیراستراتژی را تعیین خواهد کرد. (دفت، ١٣٨۶، ص ۶٠٣)

گاهی ممکن است که شرکت دراثرتشکیل یک شبکه و مشارکت با عرضه کنندگان مواد اولیه، مشتریان و حتی شرکت‌های رقیب به استراتژی‌های جدید دست یابد. شرکت‌ها معمولاً مشارکت‌های خصوصی تشکیل می‌دهند، که دراین زمینه با بستن قراردادهای رسمی و گاهی غیررسمی اطلاعات رد و بدل می‌نمایند و در این راستا به استراتژی هایی جدید دست می‌یابند. سازمان یادگیرنده به صورت مستقل و یک تنه کار نمی‌کند. اطلاعاتی را که از شرکتهای دیگر(شریک خود) می‌گیرد، باعث میشود متوجه نیازها و مسیرهای جدید استراتژیک گردد. بسیاری ازشرکتها درصدد تشکیل مشارکتها‌ی خصوصی و برقرار کردن ارتباط الکترونیکی برآمده‌اند. سازمان‌ها با هم همکاری می‌کنند، نه رقابت. تلاش می‌کنند برای یادگیری وسازگاری با محیط درحال تغییربهترین راه‌ها را بیابند. در سازمانهای یادگیرنده هرچیزی می‌تواند استراتژی را تعیین کند و آن می‌تواند درهرکجا تعیین شود. برخی از شرکت‌ها همچون شورولت، آندرسن ویندوز و اسپرنیگ فیلد کارکنان را تشویق می‌کنند تا به صورتی آزاد اطلاعات رد و بدل نمایند و کارکنان می‌توانند برای دستیابی به بهترین روش، تیم هایی را تشکیل دهند. این شرکت‌ها که همواره پیشروبوده‌اند براین باورند که مبادله‌ی اطلاعات یکی ازبهترین راههایی است که شرکت می‌تواند بدان وسیله خود را در صحنه‌ی رقابت نگه دارد. در سازمان‌های یادگیرنده هرچیزی می‌تواند ارائه کننده‌ی استراتژی وخط مشی آینده باشد. (دفت، ١٣٨۶، ص ۶٠۴)
– فرهنگ قوی: فرهنگ یک سازمان یادگیرنده به چه چیزشباهت دارد؟ یک شرکت برای اینکه در واقع به صورت یک سازمان یادگیرنده درآید، باید دارای ارزشهای زیرباشد:
١- ارزش کل بیشترازجزء است و مرزها به حداقل ممکن می‌رسند.
سازمان یادگیرنده شرکتی را مورد توجه و تأکید قرارمی‌دهد که به صورت یک سیستم کل باشد. تنها در سایه‌ی درک یک تصویرکلی ویادگیری برای بهبود بخشیدن به کل، می‌توان سازمان یادگیرنده را موفق نمود. همچنین فرهنگ مرزها را کمرنگ می‌کند. این مسیربه سازمان (بدون مرز) می‌انجامد. همچنین فرهنگ موجب حذف مرزها می‌شود. حذف مرزها باعث می‌شودکه عقابد، اطلاعات وافراد به راحتی به درون سازمان راه یابند و سازمان می‌تواند بدان وسیله دست به اقداماتی موزون و هماهنگ بزند تا از یک سو نوآوری و خلاقیت داشته باشد وازسویی دیگرخویش را با عوامل نامطمئن و در حال تغییرمحیطی سازگارکند. همچنین کاهش دادن مرزها به معنی تشکیل مشارکت‌های خصوصی و همکاری نزدیک با شرکت‌های رقیب، عرضه کنندگان مواد اولیه و مشتریان است. (دفت، ١٣٨، ص ۶٠۵)
٢- فرهنگ برای عواطف و احساسات جامعه ارزش قائل می‌شود و افراد برای یکدیگرارزش قائل می‌شوند. وضع بدان گونه درمی آید که افراد خود را متعلق به چیزی و جایی می‌دانند و سازمان یادگیرنده به صورت مکانی درمی آید که می‌تواند یک شبکه‌ی ارتباطات به وجود آورد و بدان وسیله موجب رشد و پیشرفت اعضای این جامعه شود. عشق ورزیدن به دیگران و احترام گذاشتن به آنها زمینه‌ای سالم بوجود می‌آورد که اعضای سازمان یادگیرنده می‌توانند بدان وسیله دست به تجربه‌اندوزی زنند، بارها وبارها مرتکب اشتباه شوند، مزّه‌ی تلخ شکست را بچشند، سرانجام مطلب بیشتری یاد بگیرند.افراد این مطالب را می‌آموزند که به عنوان عضوی ازیک تیم وجزئی ازجامعه‌ی بزرگ‌تر، تجربیات ارزشمندی کسب نمایند. درسازمان‌های یادگیرنده عنوان مقام اداری ازبین می‌رود وفرهنگ برابری ومساوات برسازمان حاکم می‌شود. افراد ازطریق اقدام، آزمون و خطا مطالب تازه می‌آموزند. (دفت،١٣٨۶، ص ۶٠۵)
– مشارکت کامل در اطلاعات: داده‌های رسمی درباره‌ی بودجه، سود و هزینه‌ها دراختیارافراد قرارمی‌گیرد. هرشخص آزادی عمل دارد تا با سایرافراد، در درون شرکت اطلاعاتی را رد و بدل نماید. قرار گرفتن درآغاز راهی که به سوی سازمان‌های مبتنی بر اطلاعات می‌انجامد، رد و بدل کردن اطلاعات به سطحی بسیارعالی می‌رسد و گاهی شگفت انگیزمی گردد. اطلاعات درون سازمان، مانند سوخت مخازن خودرو نیست که اجازه داده شود کاهش یابد یا کم شود. مدیران براین باورند که رد و بدل کردن اطلاعات به میزان بسیارزیاد، خیلی بهترازآن است که به میزان بسیاراندک رد وبدل شود. کارکنان می‌توانند با توجه به نیازهای خود اطلاعاتی را که می‌خواهند بگیرند. (دفت، ١٣٨۶، ص ۶٠۶)
سازمان یادگیرنده موجب تقویت ارتباطات بین همه‌ی کارکنان می‌شود. افراداطلاعات را مبادله می‌کنند و در هرکجا امکان پذیرباشد، می‌کوشند به این اندیشه ها یا عقیده‌ها جامه‌ی عمل بپوشانند. روزگاری که مدیران داده‌ها را برای خودشان جمع آوری می‌کردند تا بدان وسیله تصمیماتی بگیرند، به سرآمده است و امروز روز حاکمیت سازمانهای یادگیرنده است. (دفت، ١٣٨۶، ص ۶٠٧)
– ساختارهای افقی: در سازمانهای یادگیرنده ازساختاررسمی و عمودی که بین مدیران وکارکنان فاصله می‌انداخت خبری نیست. همچنین دراین سازمان سیستم بودجه و پرداخت که بین فرد و دایره‌ی سازمان بحث و مشاجره بوجود می‌آورد وجود ندارد. در سازمان افقی ساختاراصلی به وسیله‌ی تیم تعیین می‌شود. در فرایند تولید افراد همکاری می‌کنند تا محصولی را به دست مشتری بدهند. تیمهایی از کارکنان تشکیل می‌شود تامحصولات و خدماتی را تولید وعرضه نماید و آنها با مشتری در تماس هستند و ردحین کارهرگاه صلاح ندانستند تغییراتی را انجام می‌دهند. درشرکت