دانلود پایان نامه

محیط و پدیده‌های آن را ثابت فرض نمی‌کنند. آنها تغییرات فراوان وغیرقابل پیش‌بینی را پذیرفته‌اند. دراین نگاه مدیریت به شیوه‌ی سنتی نمی‌تواند محتوای درون وبیرون سازمانها را بگشاید، پیش بینی و کنترل کند.

سازمانها برای کنارآمدن با شرایط، به الگویی جدید نیازمندند. براین اساس دانشمندانی نظیرالوین تافلر، پیتردراکر١، گاروین، مایکل مارکوارت٢، ریچارد دفت٣ و پیترسنج با بازاندیشی درباره‌ی مفاهیم سنتی مدیریت و ارائه‌ی نظریا ت جدید، الگویی جدید به نام سازمان یادگیرنده ارائه کردند. (رنجبر،١٣٨٧، ص ١١)
در این میان پیترسنج (١٩٩٠) با انتشارکتاب پنجمین فرمان، مفهوم جدیدی را در حوزه سازمان، مدیریت و سازمان یادگیرنده مطرح می‌کند. او به پیچیدگی و تغییرات مستمردر محیط سازمان توجه دارد و ایجاد سازمان یادگیرنده را وظیفه‌ی جدید رهبران سازمان عنوان می‌کند. او عقیده دارد برای اینکه سازمان به یک سازمان یادگیرنده تبدیل شود، باید پنج بعد را در نظر گیرد و اجرا نماید که عبارتند از: قابلیت فردی، مدل‌های ذهنی، آرمان مشترک، یادگیری تیمی و نگرش سیستمی.
ریچارد دفت نیز ازجمله صاحب نظران درحوزه‌ی سازمان یادگیرنده می‌باشد. او برای سازمان یادگیرنده ۶رکن قائل است که عبارتند از: رهبرمتفکر، مبادله‌ی اطلاعات، استراتژی اضطراری، ساختار افقی، تفویض اختیار و فرهنگ قوی.
برخی از نویسندگان براین باورهستنند که سازمان یادگیرنده به عنوان یک تفکر مدیریتی جایگزین برخی تفکرات مدیریت شده است. تفکراتی ازقبیل: مدیریت مبتنی برهدف۴، برنامه‌ریزی استراتژیک۵ و یا اقدامات متنوع ژاپنی نظیر: چرخه‌های کیفیت جامع۶ و مدیریت کیفیت جامع٧ که دردهه ٨٠ بطور وسیع تدریس می‌شدند. مفهوم سازمان یادگیرنده و سازوکارهای مربوط به آن پاسخ به تمام سوالات مطرح شده درحوزه تحول و بهسازی سازمانی، در راستای تحولات محیطی و با درنظرگرفتن این تغییرات وتحولات درزمان حاضر است.
در این پژوهش تصمیم براین است تا یک چارچوب نظری محقق ساخته ارائه گردد که تلفیقی از تئوری سازمان یادگیرنده ارائه شده توسط ریچارد دفت و پیترسنگه می‌باشد و شامل ابعاد فرهنگ قوی، قابلیت فردی، آرمان مشترک، رهبرمتفکر ومبادله‌ی اطلاعات می‌باشد.
در رابطه با دلیل انتخاب این ابعاد به عنوان ابعاد مورد مطالعه باید گفت که ابعاد فوق الذکر پس ازانجام یک مصاحبه‌ی اکتشافی با صاحبنظران ومتخصصین امرو بهره‌گیری ازنظرات و پیشنهادات ارائه شده توسط ایشان، در این پژوهش ارائه شده و مورد مطالعه وبررسی قرار گرفته است.

اهداف تحقیق
هدف کلی
هدف کلی این تحقیق مطالعه‌ی اداره‌ی آموزش وپرورش شهرستان اسلامشهربراساس ابعاد سازمان یادگیرنده می‌باشد.
اهداف جزئی
مطالعه‌ی اداره‌ی آموزش و پرورش شهرستان اسلامشهربراساس بعد مبادله‌ی اطلاعات.
مطالعه‌ی اداره‌ی آموزش و پرورش شهرستان اسلامشهربراساس بعد فرهنگ قوی.
مطالعه‌ی اداره‌ی آموزش و پرورش شهرستان اسلامشهربراساس بعد رهبرمتفکر.
مطالعه‌ی اداره‌ی آموزش و پرورش شهرستان اسلامشهربراساس بعد قابلیت فردی.
مطالعه‌ی اداره‌ی آموزش و پرورش شهرستان اسلامشهربراساس بعد آرمان مشترک.

سوالات تحقیق
سوال اصلی
اداره‌ی آموزش وپرورش شهرستان اسلامشهرتا چه حد ازابعاد سازمان یادگیرنده برخورداراست؟
سوالات فرعی
اداره‌ی آموزش و پرورش شهرستان اسلامشهرتا چه حد ازبعد مبادله‌ی اطلاعات برخورداراست؟
اداره‌ی آموزش و پرورش شهرستان اسلامشهرتا چه حد ازبعد فرهنگ قوی برخورداراست؟
اداره‌ی آموزش و پرورش شهرستان اسلامشهرتا چه حد ازبعد رهبرمتفکر برخورداراست؟
اداره‌ی آموزش و پرورش شهرستان اسلامشهرتا چه حد ازبعد قابلیت فردی برخورداراست؟
اداره‌ی آموزش و پرورش شهرستان اسلامشهرتا چه حد ازبعد آرمان مشترک برخورداراست؟

تعاریف نظری متغیرهای تحقیق
سازمان یادگیرنده ١: سازمانی است که درآن افراد به صورت مستمرتوانایی‌هایشان را برای خلق نتایجی که درواقع طالب آن میباشند افزایش می‌دهند. مکانی که الگوهای جدید تفکررشد می‌یابند، اندیشه‌ها‌ی جمعی وگروهی ترویج می‌شوند وافراد پیوسته می‌آموزند که چگونه با یکدیگریاد بگیرند. (سنج، ١٣٨٠، ص١٨۶).
رهبر متفکر٢: مقصود رهبری است که سازمان و اداره را درک کند و به سازمان و کارکنان آن کمک کند تا به موفقیت دست پیدا کند. درسازمان یادگیرنده رهبردارای ٣ نقش عمده و متفاوت است که این نقش‌ها عبارتنداز: ارائه‌ی طرح اجتماعی که نگرش و رفتارکارکنان و افراد سازمان را شکل می‌دهد، ارائه‌ی تصویر کلی ازسازمان و آینده‌ی مطلوب آن وخدمتگذاری که پایه و اساس سازمان یادگیرنده رهبری است که خود را وقف سازمان و افراد آن کند. (دفت، ١٣٨۶، ص ۶٠٠)
قابلیت فردی٣: شرط لازم برای یادگیری سازمان، توان آموختن دراعضا‌ی آن است. قابلیتهای فردی چیزی فراترازمهارت‌های اکتسابی و قدرت رقابت است. گرچه این توانایی را می‌توان بر این دو بنیان نهاد. (سنج، ١٣٨٠، ص ١۴)
فرهنگ قوی١: فرهنگ عبارت است ازمجموعه‌ای ازارزش ها، باورها، درک و استنباط و شیوه‌ای اندیشیدن که اعضای سازمان درآنها وجه مشترک دارند و به افراد تازه وارد به اداره یا سازمان آموزش داده می‌شود و اداره یا سازمانی که می‌خواهد به یک سازمان یادگیرنده تبدیل شود و فرهنگ قوی داشته باشد باید این ارزشها را القاء کند که اولـا: ارزش کل بیشتر از ارزش جزء است و مرزها باید به حداقل ممکن برسند و دوماً: فرهنگ برای عواطف واحساسات افراد سازمان ارزش قائل است وافراد وکارکنان نیز باید به یکدیگر ارزش قائل شوند. (دفت، ١٣٨۶، ص ۶٠۵)
مبادله‌ی اطلاعات٢: یعنی اینکه داده‌های رسمی درباره‌ی بودجه، سود وهزینه‌ها در اختیار افراد قرار بگیرد. هرشخص در درون اداره آزادی عمل پیدا کند تا با سایرافراد، اطلاعاتی را رد و بدل کند. سازمانی یادگیرنده است که موجب تقویت ارتباط بین همه‌ی کارمندان و افراد گردد و در این سازمان و اداره افراد باید اطلاعات را مبادله کنند و درهرکجا که امکان پذیرباشد تلاش نمایند تا به این اندیشه‌ها جامه‌ی عمل بپوشانند. (دفت، ١٣٨۶، ص ۶٠۶)
آرمان مشترک۳: آرمان مشترک تنها یک عقیده نمی‌باشد. بلکه نیرویی است دردرون قلب افراد که مانند نیرویی عظیم رفتارمیکند وآنها را واداربه عمل می کند. (سنج، ١٣٨٠، ص٢۶١) آرمان مشترک پاسخ به این سوال می‌باشد که ما چه چیزی را می‌خواهیم خلق کنیم؟ یک آرمان زمانی واقعاً مشترک محسوب می‌گردد که همه‌ی افراد تصویری یکسان دردرون ذهن خود داشته باشند و به این تصویر کاملا متعهد و معتقد باشند. (سنج، ١٣٨٠، ص١۴)

مطلب مرتبط :   خرید و دانلود پایان نامه نظام ملی نوآوری

تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق
سازمان یادگیرنده:دراین پژوهش برای بررسی ابعاد سازمان یادگیرنده ازپرسشنامه‌ی محقق ساخته ٢٨سوالی استفاده شده است که گویه ها یش مصادیق عملیاتی ابعاد مختلف سازمان یادگیرنده را به شرح زیر می‌سنجد. چنانچه میانگین نمرات حاصل ازپاسخ اعضای نمونه به گویه‌های مربوط به هربعد بالاتر از حد متوسط باشد، سازمان مورد مطالعه از آن بعد ازابعاد سازمان یادگیرنده برخورداراست.
فرهنگ قوی: در این پژوهش منظورازفرهنگ قوی، احترام گذاشتن به ارزش ها، باورها، هنجارها، ایده‌ها و قوانین ازسوی افراد اداره و مدیران آن می‌باشد که در پرسشنامه‌ی مورد استفاده از طریق گویه‌های شماره ی٢٢،١٢،١١،٢ مورد پرسش قرارمی گیرد.
چنانچه نمرات حاصل ازپاسخ اعضای نمونه به گویه‌ها‌ی مطرح شده بالاترازحد متوسط باشد، اداره‌ی مورد نظر نیز به میزان بالایی ازمولفه‌ی مربوط برخورداراست.
مبادله‌ی اطلاعات: منظورازمبادله‌ی اطلاعات در این پژوهش، آگاهی افراد از: اطلاعات، برنامه‌ها، اخبا ر، وظایف وایجاد ارتباط رسمی وغیررسمی با دیگران می‌باشد. این مولفه ازطریق گویه‌های شماره ٢۶،٢٠،١۵،٧،۶،۵،١ مورد پرسش قرارمی گیرد.
چنانچه نمرات حاصل ازپاسخ اعضا‌ی نمونه به تمامی گویه‌های نام برده شده بالاترازحد متوسط باشد، اداره‌ی مورد نظرنیزبه میزان بالایی ازاین مولفه برخورداراست.
آرمان مشترک: منظورازآرمان مشترک دراین پژوهش، توانایی ایجاد دیدگاه (هدف) مشترک وجمعی میباشد. بنحوی که کل اعضا نوعی تعهد و مسئولیت نسبت به دستیابی به آن هدف درون خودشان احساس نمایند. این مولفه ازطریق گویه‌های شماره ٢۷،٢۵،٢١،١٧،۴ مورد پرسش قرار می‌گیرد. در صورتیکه نمرات حاصل ازپاسخ اعضا نمونه به تمامی گویه‌های مذکور بالاتراز حد متوسط باشد، اداره‌ی موردنظر نیزبه میزان بالایی ازاین مولفه برخورداراست.
رهبر متفکر: منظور از رهبرمتفکردراین پژوهش، آگاهی مدیریت اداره از نیازها و مسائل و تلاش برای رفع آنها و اموری ازقبیل برگزاری دوره‌های آموزشی، دید و تصور روشن وی ازآینده، حمایت وتشویق نوآوری،تدوین برنامه واستراتژی وهمچنین مقبولیت این برنامه ها واستراتژیها ازسوی سایرافراد.
این مولفه ازطریق گویه‌های شماره‌ی ١٩،١٨،١۶،١٠مورد پرسش قرارمی گیرد. اگر نمرات حاصل از پاسخ اعضا‌ی نمونه به تمامی گویه‌های ذکرشده بالاترازحد متوسط باشد، اداره‌ی مورد نظر نیز به میزان بالایی ازاین مولفه برخورداراست.
قابلیت فردی: قابلیت فردی اشاره می‌کند به میزان توانایی افراد دردریافت اطلاعات وایجاد و توسعه‌ی تخصص شغلی، مسئولیت پذیری درقبال اعمال خود، ابتکارعمل بیشتردرزمینه شغلی وعملکرد مثبت در راستای ارتقاء شغلی. این مولفه ازطریق گویه‌های شماره ی٢۴،٢٣،١۴،١٣،٩،٨،٣ مورد پرسش قرار می‌گیرد. اگرنمرات حاصل ازپاسخ اعضای نمونه به تمامی گویه‌های ذکرشده بالاترازحد متوسط باشد، اداره‌ی مورد نظرنیزبه میزان بالایی ازاین مولفه برخورداراست.

جنبه‌ی نو آوری وجدید بودن تحقیق
نظریه‌ی سازمان یادگیرنده ایده‌ی جدیدی در مدیریت سازمانها می‌باشد و بسیاری ازاصول بنیادی شیوه سنتی مدیریت را زیرسوال برده است.
با توجه به تعریفی که درمدیریت مبتنی برکاربرد اندیشه‌های نو وجدید درعمل، ارائه می‌شود انجام این تحقیق بخصوص درارتباط با آموزش و پرورش نوآوری تلقی می‌شود. مباحث سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی١ ازجمله مباحث نسبتا جدید است که وارد مباحث مدیریت، بهسازی سازمان، آموزش و بالندگی کارکنان شده است و تعداد پایان نامه‌های انجام شده دراین زمینه درایران بسیارمحدود است. حال آنکه سهم آموزش و پرورش نیز از این تحقیقات بسیارناچیزاست. لذا بحث مورد مطالعه هم در سطح جهان و هم در ایران جدید و نوآورانه است.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ازجهتی دیگر پژوهشهایی که درمورد ابعاد سازمان یادگیرنده درسازمانها و نهادها صورت گرفته است، بیشترازدیدگاه پیترسنج و تئوری ارائه شده توسط وی می‌باشد. حال آنکه چارچوب ارائه شده در این کار پژوهشی محقق ساخته و تلفیقی ازدو نظریه ارائه شده توسط پیترسنج و ریچارد دفت می‌باشد.

مطلب مرتبط :   پایان نامه رشته روانشناسی با موضوع: کشورهای توسعه یافته

اهداف کاربردی و استفاده‌کنندگان از نتایج پایان‌نامه
از مهمترین اهداف کاربردی این پژوهش می‌توان به استفاده ازنتایج وپیامدهای تحقیق حاضر توسط اداره آموزش و پرورش شهرستان اسلامشهرو حتی سازمانها، نهادهای آموزشی و ادارات آموزش و پرورش به طورخاص و تمام سازمانها و ادارات به طورعام در جهت دستیابی به اهداف و ابعاد سازمان یادگیرنده و تلاش برای پیشبرد آنها اشاره کرد.
به بیان دیگراین پژوهش و نتایج آن فرصت و وسیله‌ی مناسبی برای سازمانها و ادارات فراهم می‌کند تا ضمن آشنایی با مفهوم سازمان یادگیرنده و کلیات مرتبط با آن عملکرد خود را با نتایج این پژوهش مقایسه کنند، نقاط قوت وضعف خود را درحوزه‌ی سازمان یادگیرنده شناسایی نموده و نسبت به تقویت نقاط قوت ومرتفع کردن و ازبین بردن نقاط ضعف تلاش و تکاپو نمایند.

مقدمه
امروزه دیگر روش های قدیمی اداره‌ی سازمانها پاسخگوی تغییرات سریع محیط اطراف نیستند. رشته‌ مدیریت در سراسرجهان شاهد تغییرات پردامنه و زیربنایی گشته، ازشیوه‌ها‌ی سنتی بیرون آمده و تمامی اعضای سازمان را درامورجاری مشارکت داده است.این تغییرات باعث شده است که شکل‌های جدیدی از سازمان همانند سازمان‌های مجازی ، سازمان افقی ، سازمان تخصصی و… به وجود آید. (اخوان و جعفری، ١٣٨۵، ص ۵)
دو روند این تغییرات مدیریت را تشدید کرده است. نخست: نرخ فزاینده‌ای که درسایه‌ی جهانی شدن به وجود آمده است. سازمانها برای اینکه کارها را به شیوه‌های عالی انجام دهند باید با سرعت بیشتری خود را با شرایط جدید وفق دهند. روند دوم: تغییرزیربنایی است که در فناوری سازمان رخ می‌دهد. سازمان‌های جدید مبتنی بردانش نوین هستند و این بدان معنی است که آنها به گونه‌ای طراحی شده اند که بتوانند از عقاید واطلاعات جدید استفاده کنند و کارکنان در رشته‌های اصولی متخصص شوند.
هرعضوسازمان بجای اینکه فقط درجهت افزایش کارایی تلاش کند، باید پیوسته مطالب جدیدی بیاموزد و بتواند درحوزه و قلمرو فعالیت خود مسایل را شناسایی و حل کند. ازنقطه نظر فردی یادگیری دسترسی به اطلاعات، درک آن وکسب مهارتهاست. از نقطه‌نظرسازمانی یادگیری بدست آوردن سنت‌ها، دیدگاه ها، استراتژی‌ها وانتقال دادن دانش است. در هر دو دیدگاه یادگیری با کشف، ابداع، تشخیص، خلاقیت و تولید دانش جدید همراه است. یادگیری ازدیدگاه سازمانی در زمانی اتفاق می‌افتد که اطلاعات جمع آوری و با هدف تولید وگسترش حقایق جدید تجزیه و تحلیل شود، موجب تغییرعقاید و دیدگاه های موجود شود، دیدگاه های نو را خلق کرده و آنها را از طریق ارتباط تدریس، گفتگو وتعامل به تمام سطوح سازمان منتقل کند. (شفاعی به نقل از نوری، ١٣٨۶، ص١١)
سازمانها یادگیری را ابزاری می‌دانند که به کمک آن می‌توان عملکرد را بالا برد و خود را بهتر با تغییر و تحولات محیطی وفق داد. اما برای اینکه سازمان‌ها به بقای خود ادامه دهند، باید سرعت یادگیری آنها از درجه‌ی تغییرات محیطی بیشترباشد. (باقری، ١٣٨۵، ص٢)
در ۵٠ سال آینده دنیایی به وجود خواهد آمد و مردم در دنیایی متولد می‌شوند که حتی نمی‌توانند تصورکنند والدینشان در کجا متولد شده وزندگی کرده‌اند. بنابراین سازمان‌ها توجه خاصی به دانش بشری به عنوان منبع سوم قدرت نموده‌اند.
در این سازمانها اولین منبع قدرت افراد دانش است. گرچه سرزمین، نیروی انسانی و سرمایه را به عنوان عوامل سنتی اقتصاد نمی‌توان نادیده گرفت. لیکن در درجه دوم اهمیت قرار دارند که ازطریق به‌کارگیری دانش به آسانی می‌توان به آنها دست یافت. دانش تخصصی به تنهایی چیزی را تولید نمی‌کند و هنگامی می‌تواند عامل بهره‌وری باشد که با وظایف تلفیق شود. (زارع، ١٣٨٢، ص۵٧)
سازمان یادگیرنده برآیند تلاش‌هایی است که تا امروز در حوزه‌ی بهسازی و توسعه‌ی سازمانی صورت پذیرفته است و مطالعه‌ی متون مدیریت نشان می‌دهد که از دیرباز نقش آموزش فردی، گروهی و سازمانی مورد تاکید بوده وازآن تحت عنوان (موثرترین و قابل اطمینان‌ترین راهکار بهبود مستمرسازمان) یاد شده است. (باقری، ١٣٨۵، ص ٢)

بخش اول
سازمان
تعاریف سازمان
تاکنون تعاریف زیادی ازسازمان شده است. تعدادی ازاین تعاریف به زمانی برمی گردد که به سازمان از دیدگاه علم جامعه‌شناسی نگریسته می‌شد. اندیشمندانی چون ماکس وبر، مارکس وچستربارنارد ازاین دسته‌اند، اما اززمانی که تجزیه و تحلیل سازمان دردهه ١٩۶٠ ازرشته‌ی جامعه‌شناسی تفکیک شد و به صورت یک موضوع تمام عیار درآمد. تعاریف متعددی ازسازمان ارائه شد. اتزیونی و اسکات و … ازاین گروه افراد می‌باشند. هرچند برخی ازنویسندگان مانند مارچ و سایمون چنین استدلال می‌کنند که ارائه تعریف ازسازمان دردی را دوا نمی کند. ولی به نظرمی رسد تعریف، مبنایی را به دست می‌دهد که می‌توان مطالب مورد مطالعه را درک کرد. (هال، ١٣٨١، ص۴٧)

– ماکس وبر
ماکس وبر برای نخستین‌بار توانست سازمان را ازسایر نهاد‌های اجتماعی تفکیک کند. طبق گفته‌های او سازمان (یک رابطه‌ی اجتماعی بسته می‌باشد که طبق مقررات به افراد خارجی اجازه ورود نمی‌دهد. دستورات برای عملیات توسط افراد خاصی که عهده‌داراین وظیفه هستند ودررأس سازمان قرارمی‌گیرند اعما