دانلود پایان نامه

ص١۵)

– یادگیری سه حلقه‌ای (یادگیری درباره‌ی یادگیری ): موفقیت سازمانهای یادگیرنده، ایجاد تجارت یادگیری‌شان است. درتوسعه وارزیابی استراتژی‌های جدید یادگیری، این فکرمی تواند منجربه یادگیری درباره‌ی یادگیری شود. به عبارت دیگریادگیری سه حلقه-ای، توانایی یادگرفتن درباره‌ی یادگیری است. ازیادگیری سه حلقه‌ای به عنوان (فرا یادگیری ) نیزنام برده‌اند. دراین سطح سازمانها یاد می‌گیرند که چگونه یاد بگیرند. (حیدری تفرشی وهمکاران، ١٣٨۵، ص ٢٢٨) شکل ٢-۴ یادگیری سه حلقه‌ای واجزای آن را به نمایش گذاشته است.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

شکل ٢- ۴: یادگیری سه حلقه‌ای (طاهری، ١٣٨۶، ص٢٧)
بارگین معتقد است که: با یادگیری سه حلقه ای، یک سازمان حداقل به همان اندازه که خود رابا محیطش تطبیق می‌دهد، می‌تواند آنرا خلق کند. این امردرتوانایی سازمان برای ایجاد شرایط که درآن عمل می‌کند یا روابطش با این شرایط منعکس می‌شود. بنابراین تنها دراین سطح ازیادگیری است که مفهوم سازمان یادگیرنده می‌تواند به طورکامل ظاهرشود. زیرا تنها دراین سطح است که می‌توان تفسیرهای تجربیا ت موجود و تفسیبرهای سنتی و فهم مدیریت افراد و کارسازمانها را به چالش کشاند. (نقل ازطاهری، ١٣٨۶، ص ٢٧)
ب- یادگیری انطباقی، پیش‌گیرانه، عملی
مارکوارت یادگیری سازمانی را به سه دسته طبقه‌بندی می‌کند. یادگیری انطباقی، یادگیری پیش‌گیرانه و یادگیری عملی. این یادگیریها محدود کننده‌ی هم نیستند به طوری که ممکن است همزمان بیش ازیک نوع یادگیری درسطح فرد، گروه وسازمان رخ دهد.
– یادگیری انطباقی : یادگیری انطباقی زمانی رخ می‌دهد که فرد، تیم وسازمان ازتجربه وارزیابی (عملکرد گذشته‌ی خود می‌آموزند. یادگیری انطباقی، حرکت ازاقدام (عمل) به نتیجه، ارزیابی نتایج و سپس بازخوراست. یادگیری انطباقی ممکن است تک حلقه‌ای یا دوحلقه‌ای باشد.
– یادگیری پیش‌گیرانه : یادگیری پیش‌گیرانه، فرایند کسب دانش ازچشم‌اندازآینده‌های مختلف (رویکرد حرکت ازچشم‌انداز به عمل سپس به ارزیابی) است. این نوع یادگیری، بیشتریک نوع یادگیری سازمانی پویا وخلاق است.این نوع یادگیری، به طورقابل توجهی سازمان را توانمند می‌کند. زیرا کارکنان دریادگیری خود، فوق فعال ارزیابی کننده وخلاق هستند.
– یادگیری عملی : یادگیری عملی به معنی جستجو درباره‌ی واقعیت موجود و به کارگیری دانش در جهت توسعه‌ی افراد، گروه ها و سازمان است. یادگیری عملی شامل کارکردن بروی مسائل واقعی، تمرکز بر دانش حاصل شده و اجرای واقعی راه حلها است. به کارگیری این روش به عنوان فرایند نظام یافته، یادگیری سازمانی را افزایش می‌دهد. به گونه‌ای که سازمان می‌تواند اثربخش‌تربه تغییرات پاسخ دهد. این نوع ازیادگیری، طرح و نتایج سوالات جدید درمورد دانش موجود را همراه با ارزیابی اقدامات انجام شده درطی وبعد از جلسات حل مسأله تاکید می‌کند. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص۶۵)
ج- انواع یادگیری از دیدگاه شاین
شاین سه نوع یادگیری رامطرح می‌کند که عبارتند از:
– یادگیری مهارت و عادت : این نوع یادگیری کند و تدریجی است. زیرا که برای عمل و اجرا است و یادگیرندگان باید به بهبود موقعیت عدم شایستگی موقتی خود تمایل داشته باشند. این نوع یادگیری هنگامی حفظ می‌گردد که ما فرصت‌هایی جهت اقدام و خطا کردن ارائه کنیم و پاسخهای صحیح را به طور دائمی پاداش دهیم.

– شرطی سازی احساسی و اضطراب اکتسابی : این نوع یادگیری به واسطه‌ی تحقیق پاولف درشرطی سازی سگها معروف شده است. این نوع یادگیری وقتی یک باررخ داد، حتی درصورت حذف شدن محرکها‌ی واقعی ادامه خواهد یافت.
– کسب دانش: کسب دانش سومین نوع یادگیری است. بسیاری ازنظریه‌های یادگیری بیان می‌کنند که اساس یادگیری، کسب اطلاعات ودانش ازطریق انواع فعالیتهای شناختی است. (نقل ازمارکوارت، ١٣٨۵، ص ۶٨)

سطوح یادگیری سازمانی
– یادگیری فردی: یادگیری فردی به تغییر مهارتها، بینشها، دانش، گرایشها و ارزشها اشاره می‌کند که ازطریق مطالعه‌ی شخصی، آموزشهای مبتنی برفن آوری ومشاهده کسب می‌شود. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ٣۵)
سازمان‌ها تنها ازطریق افراد یاد می‌گیرند که چطوریاد بگیرند.اگرچه یادگیری فردی، یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند، اما بدون آن یادگیری سازمانی رخ نمی‌دهد. (سنج، ١٣٨۵، ص١٧۵)
بنابراین توانایی وتعهد هرفردی برای یادگیری یک عامل اساسی است. فرصت‌های یادگیری از همکاران و یادگیری با کمک کامپیوتر، تجریات کاری روزانه، وظایف تخصصی در پروژه‌ها و بصیرت‌های شخصی است. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص۵١ )
– یادگیری گروهی یا تیمی: یادگیری گروهی یا تیمی مربوط به افزایش دانش، مهارتها و شایستگی‌هایی است که به وسیله و یا داخل گروه ها به دست می‌آیند. تیم‌ها برای سازمان‌ها بسیارمهم هستند. تیم‌های کاری باید قادربه تفکر، خلق و یادگیری اثربخش به عنوان یک موجودیت باشند. تشخیص این نکته مهم است که یادگیری تیمی به طور اساسی متفاوت ازآموزش گروهی است. زیرا که این نوع یادگیری چیزی بیش ازکسب مهارتهای گروهی است. یادگیری تیمی به یادگیری خود مدیریتی، خلاقیت و جریان آزاد اندیشه‌ها تأکید دارد. سیستم یادگیری تیمی موفق، تضمین می‌کند که تیمها تجربیات منفی ومثبت خود را با سایرگروهها‌ی موجود در سازمان به میان گذاشته و در نتیجه به‌طور جدی رشد فکری شرکت را ارتقاء می‌دهند.
یادگیری تیمی نیازبه عناصرسه گانه زیر دارد:
– نیازبه پیگیری مسائل پیچیده ازطریق بصیرت جمعی.
– نیازبه اقدام نوآورانه وهماهنگ.
– توانایی تشویق وبرانگیختن یادگیری درسایرتیمها. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ۵٣)
یادگیری تیمی به این معناست که تیمها قادرباشند به عنوان یک هویت واحد فکر کنند، چیزی راخلق کرده و بیاموزند. یادگیری تیمی به عنوان یک مدخل و پلی برای حصول یادگیری سازمانی است، به نحوی که برای همه به اشتراک گذاشته شود. (پاولوسکی، ٢٠٠٠، ص٣)
– یادگیری سازمانی : یادگیری سازمانی بیانگرقابلیت توسعه یافته‌ی فکری و بهره‌وراست که ازطریق تعهد به آنها برای بهبود مستمردرسراسرسازمان حاصل می‌شود. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ٣۶)
استاتا براساس دوجنبه‌ی اساسی یادگیری فردی وتیمی را ازیادگیری سازمانی متمایزمی کند. اول اینکه یادگیری سازمانی از طریق چشم‌اندازمشترک، دانش و الگوهای ذهنی اعضای سازمان رخ می‌دهد. دوم اینکه یادگیری سازمانی براساس دانش و تجربه‌ی گذشته یعنی حافظه‌ی سازمانی ایجاد می‌گردد که این حافظه به سازوکارهایی ازقبیل سیاستها، استراتژیها و مدلهای روشن برای ذخیره‌ی دانش وابسته می‌باشد. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص۵٧)
به گفته‌ی آرجریس اگرچه انواع یادگیری فردی، تیمی و سازمانی با هم درارتباط هستند، ولی یادگیری سازمانی بیش ازمجموع یادگیری فردی و گروهی است. با وجود اینکه افراد وگروهها عاملانی هستند که ازطریق آنها، یادگیری سازمانی ایجاد می‌شود. اما فرایند یادگیری تحت تاثیرتعداد متعددی ازمتغیرهای اجتماعی، سیاسی و ساختاری قراردارد. این فرایند شامل به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات درمیان افراد و گروه ها است. (نقل ازمارکوارت، ١٣٨۵، ص۵٧)

مطلب مرتبط :   پایان نامه رشته روانشناسی : مسلوب الاراده

فرایند یادگیری سازمانی
هوبر یک رویکرد نظام مند چهارمرحله‌ای برای فرایند یادگیری سازمانی ذکرمی‌کند. او این فرایند را یک فرایندی می‌داند که موجب دسترسی‌پذیری دانش می‌شود. این مراحل عبارتند از:
١- کسب دانش و اطلاعات: یادگیری وقتی اتفاق می‌افتد که سازمان دانش لازم را کسب کند. کسب دانش و اطلاعات از طریق کنترل محیط، استفاده از سیستمهای اطلاعاتی برای ذخیره کردن اطلاعات، بازیافت اطلاعات، انجام تحقیقات، اجراء، آموزش و مثل اینها صورت می‌گیرد. یادگیری نه تنها از طریق کسب دانش ازخارج سازمان اتفاق می‌افتد. بلکه به واسطه‌ی تنظیم مجدد دانش موجود، تجدیدنظردرساختارهای دانش قبلی وساختن نظریه ها و یا تجدید نظردرآنها اتفاق می‌افتد.
٢- توزیع اطلاعات: دراین فرایند، سازمان در اطلاعات بین واحدها و افراد سهیم می‌شود.
٣- تفسیر اطلاعات: تفسیراطلاعات فرایندی است که ازطریق آن اطلاعات، معانی قابل فهم و مشترکی پیدا می‌کنند. به عبارت دیگرتفسیراطلاعات به فرایند انتقال رویدادها، ایجاد مدلهای قابل فهم، استخراج معنا و جمع کردن طرح‌های مفهومی گفته اطلاق می‌شود.
۴- حافظه سازمانی: حافظه سازمانی به مخزنی اشاره می‌کند که در آن دانش برای استفاده، ذخیره می‌شود. افراد شخصیت، عادات و باورهای خود را درطول زمان توسعه می‌دهند. سازمانها نیز ایدئولوژی ونگرشهای جهانی خود را توسعه می‌دهند. افراد می‌آیند و می‌روند، رهبری تغییرمی کند ولی حافظه سازمانی، رفتارها، طرح‌های ذهنی، هنجارها و ارزشهای معینی را در طول زمان حفظ می‌کنند. (نقل ازحیدری تفرشی وهمکاران، ١٣٨١، ص ٢٢٨)
به اعتقاد هوبرعوامل زیادی برایجاد حافظه‌ی سازمانی دخالت دارند.
– بخشی ازحافظه‌ی سازمانی درذهن افرادی می‌باشدکه براساس تجربه‌ی خود به کسب دانش نایل می‌شوند.
– بخشی ازحافظه‌ی سازمانی درون فرهنگ سازمانی نهفته است.فرهنگ سازمانی روشی است که افراد می‌آموزند تا به ادراک، تفکرواحساس درباره‌ی مسائل سازمانی بپردازند.
– تکنولوژی‌های اطلاعاتی برای ذخیره‌ی اطلاعات سازمانی به وجود آمده‌اند که بخشهایی ازحافظه‌ی سازمانی را تشکیل می‌دهند. (نقل ازحیدری تفرشی و همکاران، ١٣٨١، ص ٢٢٩)

مهارتهای یادگیری سازمانی
مارکوارت مهارت‌های کلیدی پنجگانه‌ی زیررا برای کاهش ناتوانایی‌های سازمانی و ایجاد و حداکثرسازی یادگیری سازمانی ضروری می‌داند.
١- تفکرسیستمی: چهارچوب مفهومی برای ایجاد الگوهای روشنترارائه نموده و تعیین می‌کند که چگونه آنها به طوراثربخش تغییر می‌کند.
٢- مدلهای ذهنی: مفروضات عمیقی هستند که بر نگرشها و اقداماتمان در دنیا تاثیرمی‌گذارند. برای مثال مدلهای ذهنی با تصورمان ازیادگیری کاریا وطن پرستی بر تعاملات و رفتارمان درموقعیتهای خاص که این مفاهیم را به کارمی بریم تأثیرمی گذارد.
٣- شایستگی‌های شخصی: بیانگرسطح بالایی ازحرفه‌ای بودن دریک موضوع یا حوزه‌ای ازمهارت
خاص است. این شایستگیها مستلزم تعهد بلند مدت به یادگیری می‌باشد که منجر به تخصص، تبحر ویژه وجذابیت درزمینه‌های وظایف یا مسئولیتهای سازمانها می‌شود.
۴- یادگیری خود هدایتی : ابزاری است که فرد آگاهانه و مشتاقانه، مسئولیت یادگیرنده شدن خود را می‌پذیرد. عناصریادگیری خود هدایتی شامل: آگاهی ازسبک یادگیری تیمی، شایستگی‌های خود و توانمندی ارزیابی نیازها ومرتبط کردن اهداف کسب وکاربا نیازهای یادگیری است.
۵- گفتمان : بیانگرسطح بالایی از شنود و ارتباطات میان افراد است. این امر، نیازمند کشف آزاد و خلاق مسایل مناسب، توانایی شنود عمیق نظرات یکدیگرهمراه با مطلق ساختن دیدگاه‌های خویش است. گفتمان، یک ابزارکلیدی برای مرتبط ساختن، کشف کردن و ایجاد هماهنگی بین یادگیری و عمل درمحیط کاراست. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ٧۴ -٧٠)

مطلب مرتبط :   پایان نامه رشته روانشناسی : مدیریت مشارکتی

تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده
سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی بعضی وقتها اشتباهاً به جای یکدیگربکار می‌روند. یادگیری سازمانی مفهومی است که برای توصیف انواع خاصی ازفعالیتها یی که در درون سازمان جریان دارد، بکار می‌رود. درحالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی ازسازمان اشاره می‌کند. به عبارت دیگرباید گفت: سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است. (تسانگ، ١٩٩٧، ص ٧۴)
لو معتقد است که یادگیری یک سازمان باید آنچنان زیاد باشد که بتواند از یادگیری تاروپود گسترده‌ای در بافت سازمانی‌اش ایجاد کند تا سزاوارعنوان سازمان یادگیرنده باشد. (٢٠٠۴، ص ۵)
سازمان یادگیرنده یعنی سازمانی که درآن یادگیری سازمانی صورت می‌گیرد. متقا بلآ یادگیری سازمانی یک رفتارسازمانی مشخص است که در سازمان یادگیرنده بروزمی کند. گرچه به اعتقاد بعضی از صاحب‌نظران این دو واژه مترادف هستند، اما باید توجه داشت که سازمان یادگیرنده یک هستی مستقل یا یک موجود است. در حالی که یادگیری سازمانی یک فرایند و یکسری اقدامات است. (پرداختچی، ١٣٨٣، ص ۴٨)
با این حال رابطه‌ی ساده‌ای بین ایندو وجود دارد. یک سازمان یادگیرنده سازمانی است که در یادگیری به خوبی عمل می‌کند. در حقیقت تفاوت یادگیری سازمانی با سازمان یادگیرنده در دو مفهوم شدن و بودن آشکار می‌شود. به عبارت دیگریادگیری سازمانی توصیف تلاشهای سازمان‌هایی است که می‌کوشند از طریق ارتقاء یادگیری افراد در سازمان تبدیل به یک سازمان یادگیرنده بشوند. مهمترین تفاوت ایندو واژه در ارتباط با کسانی است که از آنها استفاده می‌کنند. ادبیات تجویزی و عملگرای سازمان یادگیرنده که اساساً توسط مشاوران و مشاوران اشاعه و ترویج یافته است و ادبیات مکتب شکاکان یادگیری سازمانی که توسط دانشگاهیان ایجاد شده است.
تجویزی‌ها، کارگزارانی هستند که اساساً علاقه‌مندند به سازمانها بگویند چه کاری باید انجام دهند وتحلیل گران افراد دانشگاهی هستند که اساساً علاقه مند به درک این موضوع هستند که سازمان ها به چه نحوی باید یادگیری را انجام دهند، به جای اینکه به آنها بگویند که چگونه باید یاد بگیرند. هرچند بین ایندوگروه همپوشی‌هایی وجود دارد، اما تفاوتهای اصلی در تفسیرآنها از واژه‌ی یادگیری سازمانی، راه های ایجاد وموانع آن وجود دارد. (طاهری، ١٣٨۶، ص ٢۶)
اورتنبلند تمایزیادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را درجدول ٢- ١١نشان داده است. همانطورکه در جدول مشاهده می‌شود، یادگیری سازمانی از لحاظ محتوا مشتمل برفرایندهایی است که در سازمان محقق می‌شوند. درحالی که سازمان یادگیرنده به یک شکل خاص سازمانی اطلاق می‌گردد. سازمان یادگیرنده یک مفهوم هنجاری است. در حالیکه یادگیری سازمانی یک پدیده‌ی تجویزی است. یادگیری سازمانی به صورت طبیعی در سازمان رخ می‌دهد. ولی سازمان یادگیرنده نیازمند انجام فعالیت‌هایی است.
سازمان یادگیرنده یک شکل مرجح و مطلوب سازمانی است. درصورتی که یادگیری سازمانی متمایل به شکل معینی نیست. سازمانها برای بقا و تداوم خود به یادگیری نیازمند هستند. اما شکل سازمان یادگیرنده برای آنها حیاتی نیست. یادگیری سازمانی یک پدیده‌ی شناخته شده بوده. درحالی که سازمان یاد گیرنده پدیده‌ای است که به روشنی یادگیری سازمانی نیست.
تفاوت دیگر یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده دراین است که ادبیات یادگیری سازمانی علمی وآکادمیک بوده واغلب مورد توجه دانشمندان بوده است. در حالی که ادبیات سازمان یادگیرنده بیشترعمل‌گرا بوده ومورد توجه کارگزاران و مشاورین سازمانی است. (نقل ازهویدا، ١٣٨۶، ص ۴٨)

جدول ٢- ١٢: تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده (اورتنبلند به نقل ازهویدا، ١٣٨۶، ص ۴٨)

سازمان یادگیرنده

یادگیری سازمانی

شکل سازمانی
فرایندها
ویژگیهای محتوایی

هنجاری

نیازبه فعالیت دارد

ترجیحی

غیرضروری

ناشناخته

مجریان، مشاوران
تجویزی

به صورت طبیعی موجود

خنثی

حیاتی

شناخته شده

دانشمندان
میزان هنجاری بودن

گروه هدف

بخش سوم

سازمان یادگیرنده
تعریف سازمان یادگیرنده
سازمانهای یادگیرنده پدیده‌هایی هستند که با شروع دهه‌ی ٩٠ میلادی مطرح شدند. علت پدیدار شدن این سازمان‌ها، شرایط، نظریه‌ها و تغییروتحول درمحیط‌های سازمانی قبل از دهه‌ی مذکور بوده است. به گونه‌ای که تمام سازمانها تلاش گسترده‌ای را برای بقاء خود آغازکرده بودند و برای آنکه بتوانند خود را با محیط پرتلاطم اطراف حفظ کنند، می‌بایست از قابلیتهای غیرپویا خارج وبه سازمان یادگیرنده متحول شوند. به بیان سنج سازمان‌هایی که درآن افراد به طورمستمردرحال توسعه ظرفیت خود برای تحصیل نتایجی هستند که به واقع طالب آنند. محلی که الگوهای تازه‌ی فکرکردن پرورش می‌یابند، مکانی که خواسته‌ها وتمایلات گروهی محقق می‌شود و بالاخره مجموعه‌ای که در آن افراد پیوسته می‌آموزند که چگونه با یکدیگریاد بگیرند، سازمان یادگیرنده می‌باشد. (١٣٨٠، ص ١٠)
سازمان یادگیرنده یعنی سازمانی که ظرفیت آن را دارد که از تجربیات خود و دیگر افراد درس بیاموزد