دانلود پایان نامه

بدست آمده باشد. (نقل ازافضل نیا، ١٣٨۴، ص ١٨) بنا برتعاریف بیان شده می‌توان چنین استنباط کرد که اکثر نظریه‌پردازان یادگیری معتقدند که یادگیری را تنها می‌توان به طورغیرمستقیم، یعنی از طریق تغییردر رفتار مشاهده نمود. بنابراین وقتی که ما یادگیری را مطالعه می‌کنیم، رفتار را مشاهده می‌کنیم و براساس مشاهدات خود نتیجه می‌گیریم که نوع خاصی از یادگیری رخ داده یا نداده است.

نظریه‌های یادگیری
نظریه‌های متفاوتی دررابطه با یادگیری مطرح شده‌اند که هرکدام به ویژگیهای خاصی توجه نشان داده‌اند. این دیدگاه ها عبارتند از:
الف – دیدگاه شناختی : این دیدگاه که به تئوری گشتالت نیز معروف شده است، نیات و مقاصد افراد را راهبرد اعمال آنها می‌داند. مبنای این نظریه را قانون تعادل روانی نیزمی دانند. درنظریه‌ی شناختی، یادگیری فرایندی است که باعث فروپاشی تعادل فعلی فرد شده و او سعی می‌کند تا به یک تعادل روانی تازه دست یابد.
ب – دیدگاه محیطی : این دیدگاه تحت عنوان یادگیری رفتاری نیزمطرح است و مبتنی بر کسب تجربه و یادگیری ازطریق آزمون و خطاست. حرکتی که به نتیجه برسد و در واقع تقویت شود در ذهن باقی می‌ماند و اگربه نتیجه نرسد یا تقبیح شود، به احتمال زیاد آن رفتاردررویارویی مجدد با موضوع تکرارنخواهد شد. (سیدجوادین، ١٣٨٢، ص۴٣٩ )
ج – دیدگاه اجتماعی : این دیدگاه، دو دیدگاه قبلی را با هم درمی آمیزد و فرایند یادگیری ناشی ازدیدگاه رفتاری ویا محیطی را با تعاملی که بین فرد ومحیط اجتماعی به طور مستمر وجود دارد کامل می‌کند.
در نظریه‌ی یادگیری اجتماعی، الگوها نقش مهمی دارند. طبق این نظریه موضوع مورد یادگیری برای فرد مهم و مفید بوده وفرد معتقد است توانایی آن را دارد که به آنچه می‌آموزد عمل نماید. (سیدجوادین، ١٣٨٢، ص۴۴٠)
تفاوت بین یادگیری وآموزش
ما امروزه درسازمان‌ها شاهد جابجایی پارادایم ازآموزش به یادگیری هستیم. آموزش به معنای انتقال یک طرفه‌ی دانش یا مهارت مشخص ازآموزش‌دهنده‌ی متخصص به آموزش گیرنده است. اما یادگیری نه تنها شامل کسب اطلاعات مهم بلکه ارائه‌ی راه حلهایی برای حل مسائلی می‌باشد که هنوزبه طورکامل شناخته نشده‌اند. یادگیری می‌تواند با معلم یا بدون آن رخ دهد. زیرا یک نوع توانایی فردی، گروهی و سازمانی است.
کیچل تفاوت یادگیری وآموزش را بدین ترتیب بیان می‌کند: سازمان درآموزش اطلاعات را به کارکنان ارائه می‌کند. درحالی که دریادگیری کارکنان را به کنجکاوی، طرح سوال و یافتن پاسخ‌های خود تشویق می‌کند. (نقل ازمارکوارت، ١٣٨۵، ص٧٧) بعضی ازتفاوت‌های مهم بین یادگیری و آموزش درجدول ٢-٩ نشان داده شده است.
جدول٢-٩: تفاوت یادگیری وآموزش (مارکوارت، ١٣٨۵، ص٧٧)
یادگیری آموزش
ازدرون به بیرون است و یادگیرنده را برمی‌انگیزاند. ازبیرون به درون است و بوسیله‌ی دیگران
انجام می‌شود.
تغییرمستمرفرض می‌شود. ثبات نسبی فرض می‌شود.
متمرکزبرارزشها، گرایشها، نوآوری ونتیجه است. متمرکزبردانش، مهارتها، توانایی و دستیابی به
عملکرد شغلی است.
به افراد وسازمانها برای یادگیری چگونگی یاد گرفتن وایجاد راه حلهای جدید کمک می‌کند. متناسب با توسعه‌ی شایستگیهای اساسی است.
برپیشرفت علمی تاکید می‌شود. بربهبود تاکید می‌شود.
به طورمستقیم مربوط به چشم‌انداز و الزامات موفقیت شرکت است. الزاما ً مرتبط با ماموریت و استراتژی
سازمان نیست.
رسمی و غیررسمی، آینده‌مدار، بلند مدت
و یادگیرنده محور. تجربه‌های یادگیری ساختاریافته با تمرکزکوتاه
مدت.

پیرن تفاوت‌های اساسی بین این دو مفهوم را به نوع دیگری بیان می‌کند که در جدول ٢-١۰قابل مشاهده است.

جدول ٢-١٠: تفاوت ویژگیهای یادگیری و آموزش (پیرن، ١٣٨١، ص٣١۵)
ویژگیهای یادگیری ویژگیهای آموزش فرایندها
زنده وآشکار طراحی وبرنامه ریزی شده منشاء وریشه ها
مستمر- جاری پراکنده چهارچوب
فراگیر آموزش دهنده کنترل
انعطافپذیر- توسط فراگیرتعین می‌شود ازقبل تعیین شده انتخاب
ازطرف فراگیر ازآموزش دهنده به آموزش گیرنده جریان انرژی
معمولاً روشن است همیشه روشن است انگیزه ها
فراگیرفعال است فراگیرغیرفعال است نقشها
جزئی ازکار هزینه‌ی اضافی هزینه ها
اغلب بالا و گاهی پایین متغیر تاثیر
فرایندهای درونی شخص سازوکارهای ارائه‌ی آموزش کانون توجه

انواع سازمان ازنظر توجه به یادگیری وعمل
می‌توان انواع سازمانها را ازنظرتوجه به یادگیری و عمل به چهارگروه کلی طبقه‌بندی نمود که هر یک نماینده‌ی گروهی ازسازمانها هستند و کم و بیش از ویژگیهای مشابهی برخوردارهستند.
این سازمانها را می‌توان به چهارگروه کلی طبقه‌بندی کرد که عبارت است از:
١- سازمانهای زوال یابنده: دراین سازمانها نه بریادگیری تاکید می‌شود نه برعمل. چنین سازمان هایی تنها به آن دلیل وجود دارند که به طورسنتی و صرفاً ازروی عادت سالانه بودجه دریافت می‌کنند وهیچ‌گونه نظارت وکنترل موثربرای آنها اعمال نمی شود ومعمولاً با دو خطرعمده مواجه هستند:
الف- خطربروزبحرانهای اقتصادی و مالی.
ب- خطرناشی ازبروزمدیران بصیر، واقع‌نگر و نوآور درسطوح بالای تصمیم‌گیری. تحت این شرایط معمولاً یا سازمان‌ها منحل می‌شوند و یا کوچک و محدود می‌شوند. (حیدری تفرشی و همکاران، ١٣٨١، ص٢٣٧)
٢- سازمان عملگرا: حاصل اندیشه و نگرش محدود و کوتاه بین است. شعار همیشگی اینگونه سازمان‌ها کار و تلاش بیشتراست و با تلاش مضاعف سعی می‌کنند خلاء دانش و بصیرت را پربنمایند. درحقیقت به قدری مشغول کارند که فرصتی برای تفکروتحول ندارند.
٣- سازمان تشریفاتی: اینگونه سازمان‌ها بیشتر اهل حرفند تا عمل. معمولاً هیچ دانش و پیشرفت جدیدی نیست که از آن بی خبرباشند. علی‌رغم تمامی شعارهای زیبا و بسیارپیچیده، درمقام عمل و حل مشکلات ناکارآمد وغیراثربخش هستند. دیدگاه حاکم براین سازمانها، یادگیری برای یادگیری است وازنظربودجه ومنابع به سازمان زوال یابنده شباهت دارند.
۴- سازمان یادگیرنده: اینگونه‌ی سازمان برآیندی ازعلم و عمل است. سازمان یادگیرنده از امر آموزش و یادگیری نه مانند سازمان عملگرا مغفول مانده و نه مانند سازمان تشریفاتی هدف قرارمی‌گیرد. سازمان یادگیرنده، یادگیری را برای بهسازی وبالندگی می‌خواهد. درسازمان یادگیرنده جایی برای عمل بی علم یا علم بی عمل نیست. طبقه بندی انواع سازمان درجدول ٢-١١ نشان داده شده است.

مطلب مرتبط :   پایان نامه رشته روانشناسی با موضوع: زمینه اجتماعی

جدول ٢-١١: طبقه‌بندی انواع سازمان (حیدری تفرشی وهمکاران، ١٣٨١، ص٢٣٧)

زیاد
زیاد

سازمان یادگیرنده

سازمان عملگرا
عملگرایی

سازمان تشریفاتی

سازمان زوال یابنده
کم
یادگیری سازمانی کم

یادگیری سازمانی
مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی قبل ازسازمان یادگیرنده توسعه داده شده است. کارجدی محققین پیرامون یادگیری سازمانی زمینه‌سازشکل گیری نظریه‌ی سازمان یادگیرنده بوده است. بحث یادگیری سازمانی به طورفزاینده‌ای درمیان سازمانهایی که به افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی علاقه‌مندند، مورد توجه ویژه قرارگرفته است. یادگیری به طورسنتی، به عنوان فرایندی تعریف شده است که به وسیله‌ی آن افراد دانش و بصیرت نوینی را در نتیجه‌ی تغییر رفتار و اقدامات کسب می‌کنند.
یادگیری سازمانی مستلزم توسعه‌ی فعالیتهای ملموس زیراست:
– اندیشه‌های جدید اداره کردن و نوآوری در زیربنا.
– شیوه‌ها و ابزارهای جدید مدیریتی به منظورتغییرشیوه‌ی انجام کارها.
با ایجاد فرصت انجام این کارها، مردم ظرفیتی پایداربرای تغییرپیدا می‌کنند. این فرایند باعث می‌شود سازمان با سطوح گسترده‌تری ازتنوع، تعهد، نوآوری واستعداد روبرو شود. (سنج، ١٣٨۵، ص ۶١)
سازمانها محصول شیوه‌های تفکر وعمل اعضای خود هستند. بنابراین اگربخواهیم سازمانی تغییرکند یا به شیوه‌ای بهترعمل کنند، باید به افراد فرصت کافی بدهیم تا شیوه‌ی تفکر و عمل خود را تغییربدهند.
بدیهی است که نمی‌توان با افزایش دوره‌های آموزشی و یا شیوه‌های مدیریت دستور و کنترل، به چنین تغییری دست یافت. حتی رهبری کاریزماتیک نیزازعهده‌ی آموزش یا درخواست تغییر گرایشها، عقاید، مهارتها، ظرفیتها و میزان تعهد افراد برنمی‌آید. یادگیری سازمانی مستلزم طرح ایده‌های جدید و ابزار و شیوه‌های نوین مدیریتی است. با فراهم کردن فرصت انجام کارهای جدید، اعضای سازمان به ظرفیتی پایداربرای تغییردست می‌یابند. (سنج، ١٣٨۵، ص۶۶)
یادگیری سازمانی ازتعامل آگاهانه‌ی افراد که در نتیجه‌ی آن هوش جمعی سازمان بوجود می‌آید تشکیل شده است. (استیربای، ١٩٩٩، ص ۶)
یادگیری سازمانی یعنی تغییرالگوهای ذهنی کارکنان و ایجاد آرمان مشترک برای یادگیری، به شکلی که همه‌ی کارکنان یاد بگیرند ویاد بدهند. در یادگیری سازمانی بنیادهای زیربایستی مورد توجه قرارگیرد.
– تقویت توانایی ازطریق تجربه آموزی، ردیابی و صلاح آن.
– تولید دانش پایدار در طی زمان و در مسیر زندگی کاری.
– تولید رفتاراثربخش و کارآمد درهمه‌ی شئون سازمان از طریق ایجاد تغییردر ذهن و بکارگیری یافته‌ها درعمل و توسعه‌ی عملکرد.
– عمیق کردن دانسته‌ها ازطریق آموزش مداوم و تعمق درمسائل.
وقتی که بنیادهای یادگیری سازمانی ایجاد شد، به مروردر ساختارسازمان تحول ایجاد می‌شود و سازمان یادگیرنده شکل می‌گیرد. (سلطانی، ١٣٨۶، ص ٢)

ضرورت یادگیری سازمانی
البرت انیشتین می‌گوید که :هیچ مشکلی توسط همان ذهن آگاهی که خالق آن بوده است، قابل حل نیست. ما باید یاد بگیریم که دنیا را ازنو بنویسیم. (نقل ازمارکوارت، ١٣٨۵، ص ٢٨)
پرواضح است که شرکتها برای افزایش قابلیت سازمانی‌شان باید یاد بگیرند که درمحیط ادغام‌های دائمی، پیشرفت‌های سریع فن آوری، تغییرات اجتماعی گسترده و رقابت فزاینده، به طورموفق عمل کنند.
در دنیای جدید قرن بیست و یکم، اصل تنازع بقای سازمانی سریعاً در حال تبدیل شدن به اصل بقا برای یادگیری است. تنها با قابلیت یادگیری است که سازمان‌ها می‌توانند ازسرنوشت دایناسورها بگریزند. همان حیواناتی که نتوانستند خود را با تغییرات محیط تطبیق بدهند. مارکوارت هشت عامل مهمی که محیط اقتصادی، محیط کار، کارکنان و مشتریان را تغییرداده و یادگیری سازمانی را اجتناب‌ناپذیر کرده است به شرح زیربیان می‌کند.
– جهانی شدن و اقتصاد جهانی: جهانی شدن و جهانی‌سازی باعث همگرایی عوامل اقتصادی و اجتماعی، علایق، تعهدات، ارزش‌ها، سلایق، چالشها و یا فرصتها شده است. تفکروعمل به صورت جهانی برای رشد وبقا‌ی سازمانی درقرن بیست و یکم ضروری خواهد بود.
– فن آوری: فن آوری، یادگیری را به هدف اولیه کسب و کار تبدیل نموده است. فن آوری به عنوان ضرورتی برای مدیریت داده ها تبدیل شده است تا بتوانیم درسازمان‌هایی که به سرعت درحال تغییرند، یادگیری داشته باشیم.
– تحول اساسی دنیای کار: سازمانها ازتلاشهای کیفی خود دردهه‌ی ٨٠ و مهندسی مجدد فرایندهای دهه‌ی ٩٠ به تحولات عمده در محیط کار در آغازقرن بیست و یک پیش رفته‌اند و پی درپی اندازه، شکل و ساختارخود را تغییرمی‌دهند.
– نفوذ فزاینده‌ی مشتری: این مشتریان هستند که سازمان را به سوی استانداردهای عملکردی جدید‌ی درکیفیت، تنوع، نوآوری، ارائه‌ی کالا، سهولت و زمان پیش خواهند برد و اینها خود از ضرورتهای یادگیری است.
– پیدایش دانش و یادگیری به عنوان دارائیهای عمده‌ی سازمانی: ازآنجا که اقتصاد نوین جهانی برمبنای کار دانشی و نوآوری است، نوعی همگرایی میان کار و یادگیری وجود دارد. درحقیقت وقتی شما کاری مبتنی بردانش انجام می‌دهید، یاد می‌گیرید.
– تغییر نقشها و انتظارات کارکنان: همانطورکه جامعه ازعصرصنعتی به عصردانش گذرمی کند، مسئولیت مشاغل نیز در حال تغییراست.در نتیجه ماهیت نیروی کاربه سرعت درحال تغییراست.
– تنوع وتحرک نیروی کار: نیروی کارجهانی متنوع و پویاترشده است. شرکتها به طورفزاینده‌ای مرزها را درمی نوردند تا مهارت‌هایی را که به آنها نیازدارند بیابند.

 

مطلب مرتبط :   پرسشنامه سلامت عمومی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

– تغییر و آشوب درحال گسترش: در فرهنگ یادگیرنده، به جای ترس از تغییر مستمر و آشوب، شورو شعف و تعّین قوی وخلاق جهت پاسخ‌گویی به چالشهای نوین حاکم است. پیش ازآنکه تحول به سوی سازمان یادگیرنده میسرشود، باید هریک ازعوامل فوق شناخته و کنترل شوند. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ٢٧)

انواع یادگیری سازمانی

افراد و سازمانها برای اینکه بتوانند به طورشایسته یاد بگیرند، ابتدا باید بدانند که یادگیری انواع مشخص دارد که هریک در چارچوبهای زمانی متفاوتی عمل می‌کنند و ممکن است برای مراحل مختلف یادگیری یا فرایند تغییرقابل کاربرد باشند.
الف- یادگیری تک حلقه‌ای، دوحلقه ای، سه حلقه‌ای
آرجریس یادگیری را درسه گروه طبقه بندی کرده است.
– یادگیری تک حلقه‌ای : این نوع یادگیری، سعی در حل مشکلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگی کارها و نتایج آن به صورت ساده ازطریق تغییردرکارها دارد. ازمشکلات بنیادین چشم پوشی می‌کند و اهداف، استراتژیها و ارزشها را تصحیح نموده و سعی در حفظ وضع موجود می کند. دریادگیری تک حلقه‌ای تعدیل اندکی دراقدامات به عمل می‌آید و البته این اندازه اصلاح برای حل مشکلات همیشه کافی نیست. (استوارت ، ١٣٨۵، ص ١٢)
یادگیری تک حلقه‌ای که پایین ترین سطوح سازمانی و عامل مقاومت در برابرتغییر و یادگیری‌های آتی است، فقط به افراد اجازه می‌دهد تا به تغییراتی که در محیط داخلی و خارجی اتفاق می‌افتد پاسخ دهند که این پاسخ خطاها و اصلاح راهبردها (درحیطه‌ی شرایط پذیرفته شده‌ی موجود در سازمان) است. (طاهری، ١٣٨۶، ص٢٧) گاهی دلیل ناهمسانی ها درسطوح عمیق تریعنی متغیرهای اجرایی سازمان نهفته است و برای دستیابی به نتایج پیش بینی شده، فرایند دوحلقه‌ای لازم می‌باشد. ( استوارت، ١٣٨۵، ص١٣)
– یادگیری دو حلقه‌ای : تاکید این نوع یادگیری برروی کشف و اصلاح خطاها و زیرسوال بردن هنجارها، رویه‌ها، سیاست‌ها و هدفها و حتی ساختارهای موجود می‌باشد که به تعدیل و اصلاح آن‌ها می‌پردازد وازاین نوع یادگیری به عنوان یادگیری سوح بالا و یادگیری استرانژیک نام می‌برند. (حیدری تفرشی وهمکاران، ١٣٨١، ص ٢٢٧)
در یادگیری تک حلقه‌ای تغییرات و بهبودهایی در جهت تطبیق با اصول و مفاهیم و چارچوبهای ذهنی روی می‌دهد و تلاش می‌شود که وضعیت موجود حفظ گردد ودرنهایت سازمان وافراد آن یاد می‌گیرند که به چه نحوی وضع موجود واستانداردهای پذیرفته شده را حفظ و یا با شرایط جدید خود را تطبیق دهند.
در این سازمانها به افراد درزمینه‌ی رفتاراستاندارد، آموزش داده می‌شود. آموزشی که ازدانش صریح در تشکیل یک سازمان و سازمان‌های دیگرناشی شده و درواقع ذهن فرد شکل می‌گیرد تا رفتاراستانداردی را که متضمن محیط ساده و ثابت است با کارایی بالا انجام دهد و درنهایت ابتکارسازمانی و فردی تقریباً نابهنجارتلقی می‌شود. در حالی که دریادگیری دوحلقه‌ای که محصول عنصراطلاعات و توسعه‌ی دانش است، سازمانهای یادگیرنده متولد می‌شوند. این سازمانها محصول تغییرات محیط هستند و تغییر در نرمها، استانداردها و چالش با اصول و مفاهیم پذیرفته شده‌ی قبلی را به عنوان راه کار اصلی خود قرارمی‌دهند برخلاف یادگیری تک حلقه ای، نوآوری، اختراع و ابداع در زمره‌ی هنجارهای اصلی سازمان‌های دوحلقه‌ای (یادگیرنده) هستند که بدون آنها در فضای عصر جدید امکان بقاء نمی یابند.
علاوه بر این نتایج فرایند یادگیری دو حلقه‌ای نسبت به یادگیری تک حلقه‌ای دورتر از دسترس است. یادگیری تک حلقه‌ای مثل هدایت یک کشتی دریک مسیرمشخص با اندکی تغییر و تعدیل می‌باشد، درحالی که فرایند یادگیری دو حلقه‌ای مثل تغییر مسیرکشتی می‌باشد. یادگیری تک حلقه‌ای درصدد ایجاد تغییرات اساسی و نوآوری و خلاقیت در رویه‌ها، خدمات یا محصولات موجود است.
بنابراین هر دو نوع فرایند یادگیری به همدیگرافزوده می‌شوند. (استوارت، ١٣٨۵، ص ١٣)
ارتباط بین یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقه‌ای درشکل ٢- ۳ نشان داده شده است.

شکل ٢- ۳: ارتباط بین یادگیری تک حلقه‌ای و دوحلقه‌ای (استوارت، ١٣٨۵،