دانلود پایان نامه
نظریه پردازان نئوکلاسیک نابرابری های جنسیتی را ناشی از متغییرهای مسئولیت های خانوادگی، نیروی جسمی و جنسیتی زنان، آموزش عمومی زنان و کمتر بودن سرمایه ی انسانی آنان نسبت به مردان و شرایط خاص اجتماعی حاکم بر جامعه و سازمان ها می دانند. طرفداران نظریه « تجزیه شدن بازار کار» معتقدند که بازار کار به دو دسته ی مشاغل اولیه و ثانویه تقسیم شده است و عموماً زنان در مشاغل ثانویه به کار گرفته می شوند که با محدودیت هایی چون بی ثباتی در کار، حقوق و مزایای کمتر و امکان پیشرفت کم روبه رو هستند. بنابراین عامل عمده در تداوم نابرابری های جنسیتی همین موضوع است.
نظریه پردازان دیدگاه جنسیتی در تبیین نابرابری های موجود بر اختصاص « کار خانگی» به زنان و در نتیجه فرصت کمتر برای حضور آنان در سایر عرصه های اجتماعی تأکید دارند (ردوود، 1996: 38) و همچنین معتقدند چون مشاغل زنانه (مانند آموزگاری، پرستاری و غیره) انعکاسی از نقش خانگی آنان است این مشاغل را نیر کم ارزش در نظر می گیرنند. نهایت آن که معیارهای نظام ارزیابی شغلی برای تعیین « ارزش کار» ، بر کیفیات و ویژگی هایی متکی است که عموماً به مردان نسبت می دهند (کار، 1379: 28ـ15). برخی از صاحب نظران از جمله موریسون و فون کلینو مهم ترین عامل نابرابری های جنسیتی در سازمان ها و اصلی ترین مانع ارتقای شغلی زنان را وجود « سقف شیشه ای» می دانند (لاون، 1381: 108). موانع نامریی و سقف شیشه ای که محققان از آن نام می برند در حقیقت مجموعه باورها و پندارهایی نادرست است که در خصوص زنان جامعه وجود دارد و این کلیشه های جنسیتی به گونه ای ناخودآگاه در جامعه و سازمان ها عمل می کنند و مانع پیشرفت زنان در عرصه های مختلف می شوند (مارتل،1998: 13).
بوردیو معتقد است که باورهای ناصحیح جنسیتی به نحوی ملکه ذهن کنش گران انسانی شده است که نه تنها تحمیل کنندگان آنها، بلکه زنان جامعه نیز که هدف این کلیشه ها هستند آنها را پذیرفته اند (احمدی،1383: 10). بوردیو و چافتر بر نقش و اهمیت فرآیند جامعه پذیری در ایجاد و توسعه این کلیشه ها تأکید دارن (ترنر،1998: 238). بر اساس نظریه ی یادگیری اجتماعی، عوامل و کارگزاران جامعه پذیری شامل خانواده، مدرسه و رسانه (ساروخانی، 1370: 744) تصاویری از زنان و مردان می آفرینند که در یادگیری و رفتارهای جنسیتی نقش اساسی دراند (خمسه،1383: 119) به نحوی که والدین حتی با نوزادان یک روزه ی خود بر اساس کلیشه های جنسیتی رفتار می کنند (دایل،1998: 74).
کتاب های درسی و نظام آموزشی نیز نقش سنتی زن اندرونی و مرد بیرونی (اعزازی،1380: 65) و انتصاب نقش های مبهم و حاشیه ای و اختصاص فعالیت های خانگی به زنان (کار،1379: 127) آموزش می دهند. همچنین ویژگی های زنان عمدتاً فردی و غیرپویا (محمدی اصل،1381: 148) به تصویر در می آید. در رسانه ها نیز انواع حالت های عجز و فرودستی، فروپایگی شغلی زنان و تعلق آنان به خانه و خانواده به مخاطبان ارایه و نمایش داده می شود (سلطانی،1385: 69) در حالی که این کلیشه ها دارای فقدان دقت بالایی هستند و منعکس کننده دقیق تفاوت های زنان و مردان نیز نیستند (الن،1995: 489). مجموعه این فرایند سبب می شود تا وضعیت موجود کاملاً طبیعی به نظر برسد و به عنوان روند عادی زندگی کمتر در مورد آن سوال شود.
مارسون و همکاران نیز سه منبع از مهم ترین فشارهایی راکه بازدارنده پیشرفت زنان در کارراهه مدیریتی شان می شود چنین برمی شمارد (برگرفته از الوانی و ضرغامی فرد، 1380):
1ـ فشارهای برآمده از خود شغل، مانند ساعت طولانی کار، شیوه کاری دشوار و مسئولیت های کاری.
2ـ فشارهای مرتبط با نقش رهبری زنان در پست های مدیریتی، مانند نقش الگو برای زنان دیگر و مشکل در اقلیت بودن زنان به عنوان یک گروه.
3ـ فشارهای برآمده از تعهدهای خانه گی، مانند تعهد زنان به سان مادر خانواده، نقش دوگانه خانواده کار و ناسازگاری نقش زن به سان عضو خانواده و مدیر سازمان.
تارنو، لاتیمر و کانروی (1999) مهم ترین عامل آسان ساز پیشرفت زنان را به سوی پست های مدیریتی دستیابی آنان به فرصت های آموزش و توسعه می دانند. آنان در بررسی های خود دریافتند که در وضع کنونی سازمان ها، فرصت های آموزشی برای مردان فراهم تر است.
ردوود (1996) در پژوهش خود بر این نکته تأکید می کند که کارهای مدیریتی، دشوار و نیازمند صرف زمان کار فراوان است، در حالی که بسیاری از زنان به علت های گوناگون خواستار صرف زمان چندانی در هفته برای انجام این کارها نیستند. این عامل برامده از مسئولیت های زنان در خانه، مانند خانه داری و پرستاری فرزندان و یکی از عامل های مهم در پیدایش سقف شیشه ای است (رحمانو ، 2001).
موریسون و فون گلینو (1990) عامل هایی همچون نبودن فرصت های پیشرفت برای زنان در سازمان ها، چیرگی مدیران مرد در سازمان ها، نبودن الگوهای زن مدیر در سازمان ها، و حس نژادپرستی مردانه را سدهای عمده بر سر راه زنان در دستیابی به پست های مدیریتی برمی شمارد.
زاهدی (1382)، عامل های مؤثر گماشته نشدن زنان به پست های مدیریتی را به عامل فردی، سازمانی و فرهنگی دسته بندی کرده است. وی عامل های فردی مؤثر بر ارتقا نیافتن زنان را شناسه های فردی، مهارت های فردی، خواست فردی و مسئولیت های خانوادگی، عامل های سازمانی را سیاست های منابع انسانی، قوانین و مقررات، روش ها و رویه ها و شرایط دست یابی به مشاغل مدیریتی و سرانجام عامل های فرهنگی را نمودهای بیرونی زنان، مانند پوشش، هنجارهای فرهنگی جامعه و ارزش ها و باورهای چیره بر سازمان و جامعه برمی شمارد.
جدول 2-5 رتبه بندی عامل های شخصی
عامل های شخصی
خود باوری و اعتماد به نفس نداشتن زنان
ناتوانی زنان در انجام کارهایی که نیازمند دوری از خانواده است
احساسی بودن زنان در کارها
گرایش زنان به پذیرش پست هایی با مسئولیت کمتر
کم تجربه گی زنان
نرمش ناپذیری برنامه های کاری زنان
کمبود توانایی بدنی زنان برای تحمل فشارهای بر آینده از پست های مدیریتی
گرایش نداشتن زنان به نظارت بر دیگران
گرایش زنان به دستورپذیری از دیگران
کمبود انگیزه ی دست یابی به پیروزی در زنان