دانلود پایان نامه
2-2-1 جایگاه ارزیابی عملکرد و جبران خدمات در مدیریت منابع انسانی
همانطور که در فصل اول به آن اشاره شد قلمرو موضوعی این تحقیق دو فرآیند و فعالیت اصلی مدیریت منابع انسانی یعنی ارزیابی عملکرد و جبران خدمات می باشد. در واقع ارزیابی عملکرد و پرداخت مبتنی بر عملکرد به عنوان جلوه ای از جبران زحمات و خدمات کارکنان در قبال عملکردشان رابطه ای نزدیک و تنگاتنگ در حوزه مدیریت منابع انسانی دارند که می توان زیر مجموعه های مدیریت منابع انسانی و این رابطه را در شکل 2-1 نشان داد:
فرآیندها و فعالیت های منابع انسانی و جایگاه ارزیابی عملکرد و جبران خدمات در فرآیندهای منابع انسانی(سعادت،1386)
در ادامه به معرفی هریک از این دو حوزه یعنی ارزیابی عملکرد و جبران خدمات پرداخته می شود.
2-2-2 ارزیابی عملکرد
فرآیند تدارک اطلاعاتی که از عملکرد کاری افراد تهیه شده باشد، ارزشیابی عملکرد گویند. به عبارت دیگر ارزشیابی عملکرد عبارتست از روش رسمی تشخیص خصوصیات کارکنان براساس بازخور مثبت یا منفی از نتایج عملکرد افراد در چگونگی انجام وظایف. ارزشیابی کارکنان و بررسی رفتارها و قابلیت های کارکنان از وظایف اصلی مدیران است. با آگاه نمودن کارکنان از عملکرد آنان زمینه پرورش آن ها فراهم شده و آن ها آگاهانه تلاش در جهت جایگزین ساختن رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای منفی و غیراثربخش خواهند داشت و این نه تنها کارایی کارکنان را موجب خواهد شد، بلکه موجب اثربخشی سازمان نیز می گردد. مهمترین دلایل ارزیابی عملکرد عبارتند از:
– تعیین افزایش مناسب دستمزد و مزایا بر اساس اندازه گیری عملکرد کارکنان؛
– شناسایی افرادی که باید انتقال یابند یا جا به جا شوند؛
– تعیین افرادی که باید به خدمت آن ها خاتمه داد؛
– شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان؛
– شناسایی افرادی که قابلیت ارتقا و به کارگماری در پست های مناسب را می توانند دارا باشند؛
– شناخت قابلیت های کارکنان براساس مقررات و قوانین حکومتی و جبران کاهش توانایی های کارکنان تا رسیدن به استانداردهای مورد نظر در قوانین؛
– شناخت ویژگی های رفتاری و بلوغ افراد جهت تنظیم ارتباط بهینه.(سیدجوادین، 1382)
2-2-2-1 فرآیند ارزیابی عملکرد
یک فرآیند ارزیابی عملکرد استاندارد شامل مراحل زیر است:
– تدوین استانداردهای عملکرد به کمک کارکنان:
فرآیند ارزیابی با تعیین استانداردهای عملکرد مطابق با اهداف راهبردی سازمان آغاز می شود. این استانداردها باید براساس جهت گیری راهبردی شرکت و به طور خاص تر، بر اساس تحلیل شغل و شرح شغل استخراج شوند. این استانداردها همچنین باید به اندازه کافی شفاف و عینی بوده تا بهتر قابل فهم و اندازه گیری باشند.
– تعیین اهداف قابل سنجش متقابل:
پس از اینکه استانداردهای عملکرد تدوین شد، لازم است تا این انتظارات به کارکنان منتقل شود. کارکنان مجبور نیستند تا حدس بزنند که از آن ها چه انتظار می رود. بسیاری از شغل ها استانداردهای عملکرد مبهمی دارند و این مشکل بیشتر وقتی بروز می کند که این استانداردها در شرایط خلاء و بدون در نظر گرفتن واقعیت ها و یا بدون نظر کارکنان تدوین شود.
– اندازه گیری عملکرد واقعی:
برای تعیین اینکه عملکرد واقعی در چه حدی است، به اطلاعاتی درباره آن نیاز داریم. چهار منبع متداول اطلاعات که عموماً توسط مدیران برای سنجش عملکرد واقعی کارکنان استفاده می شود، عبارتند از: مشاهدات شخصی، گزارش های آماری، گزارش های شفاهی و گزارش های کتبی. هریک از این منابع نقاط قوت و ضعف خاص خود را دارد. با این حال ترکیب آن ها هم تعداد منابع اطلاعاتی و هم احتمال دریافت اطلاعات قابل اعتماد را افزایش می دهد. در ارزیابی آنچه را که می سنجیم، تا حد زیادی میزان تلاش افراد سازمان را به منظور بهبود آن تعیین می کند. معیاری را که می سنجیم باید مطابق آنچه که در دو مرحله اول فرآیند ارزیابی تعیین کرده بودیم، باشد.
– مقایسه عملکرد واقعی با استانداردها:
این گام تفاوت بین عملکرد مطابق با استانداردها و عملکرد واقعی را مشخص می کند و کمک می کند تا ارزیابان بتوانند گزارش شفافی از نتایج خود در گام بعدی به کارکنان ارائه دهند.
– طرح نتایج ارزیابی با کارکنان: