دانلود پایان نامه
یکی از چالش برانگیزترین وظایف ارزیابان، ارائه نتایج دقیق ارزیابی به کارکنان است. ارزیابی عملکرد می تواند یکی از مهمترین عوامل تحریک کننده کارکنان برای بهبود فعالیت ها باشد. در واقع احساسی که کارکنان از نتایج ارزیابی خود دریافت می کنند، تاثیر قابل توجهی بر خودباوری آن ها و از همه مهمتر بر عملکرد بعدی آن ها دارد.
– شروع اقدامات اصلاحی در صورت نیاز:
آخرین گام در ارزیابی، تعیین اقدامات اصلاحی مورد نیاز است. اقدام اصلاحی می تواند دو نوع باشد. اول اقدامات آنی که بلافاصله اجرا و بازده سریع دارند و دوم اقدامات اصلاحی بنیادی که علل را جستجو کرده و پیدا می کنند. اقدامات اصلاحی آنی اغلب تحت عنوان خاموش کردن آتش مطرح می شوند، در حالیکه اقدامات اصلاحی بنیادی با منابع انحراف و جستجو برای تنظیم دائمی اختلاف سروکار دارند و می پرسند که چرا و چگونه عملکرد نسبت به استاندارد، انحراف دارد. (دی سنزو و رابینز، 1998)
2-2-2-2 کاربردهای ارزیابی عملکرد
از اطلاعات خروجی ارزیابی عملکرد کارکنان می توان در موارد زیر استفاده کرد:
– برنامه ریزی نیروی انسانی:
برای استفاده صحیح از منابع انسانی ضروری است که کیفیت، قابلیت ارتقا و توانایی های بالقوه نیروهای شاغل در سازمان شناخته شود و اطلاعات لازم درباره آن ها جمع آوری گردد. ارزیابی عملکرد نقاط ضعف و قوت نیروهای درون سازمان را مشخص می کند و افراد دارای صلاحیت برای ترفیع یا افرادی که لازم است از سازمان جدا شوند را مشخص می کند.
– کارمندیابی و انتخاب:
نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان فعلی سازمان، می تواند در پیش بینی عملکرد آتی کسانی که می خواهیم انتخاب و استخدام نماییم، مفید واقع شود. چنین اطلاعاتی بطور یقین فرآیند جذب نیرو را تحت تاثیر قرار خواهد داد زیرا با داشتن این قبیل اطلاعات، مسئولان سازمان برای کسانی که دارای ویژگی های بخصوص باشند، ارزش بیشتری قائل می شوند.
– تعیین روایی آزمون های استخدامی:
عملکرد فرد بعد از استخدام، معیاری است که به وسیله آن می توان روایی آزمون های استخدامی را تعیین نمود. یعنی اگر عملکرد فرد بخصوصی که بر اساس نتایج آزمون های استخدامی انتخاب شده اند رضایتبخش باشد، آزمون های استخدامی دارای روایی خواهند بود.
– آموزش و تربیت کارکنان:
بخشی از اطلاعاتی که در ارزیابی عملکرد به دست می آید، به سازمان در تعیین نیازهای آموزشی کمک می کند. بدین معنی که اگر مشخص شد عملکرد ضعیف کارمندی ناشی از فقدان آموزش است، مسئولان می توانند دوره های آموزشی لازم را برگزار کنند.
– تعیین مسیر شغلی:
عملکرد کارکنان، نشان دهنده توانایی های بالفعل و بالقوه و همچنین نقاط ضعف و قوت آن ها است و با کمک این اطلاعات می توان مسیر شغلی آن ها را ترسیم نمود.
– شناخت استعدادهای بالقوه:
با ارزیابی عملکرد کارمند، استعدادها و توانایی های بالقوه او نیز سنجیده می شود و بر این اساس مشاغلی که احتمال می رود فرد در انجامشان موفق تر باشد، به عهده او گذاشته می شود.
– حقوق و مزایا:
اما یکی از کاربردهای اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد که مورد استفاده و در قلمرو موضوعی تحقیق حاضر است، استفاده برای حقوق و مزایا است. در واقع یکی از عوامل موثر در افزایش پرداخت، اطلاعاتی است که از ارزیابی چگونگی عملکرد به دست آمده است. امروزه اکثر مدیران و مسئولان معتقدند که باید با افزودن به حقوق و دستمزد به کار و عملکرد برجسته کارکنان، پاداشی مشهود و ملموس داد. پرداخت پاداش به خاطر عملکرد خوب، نقش بسیار مهمی در ایجاد انگیزه برای ادامه آن خواهد داشت. اگر کارکنان قوی همان حقوق و مزایایی را دریافت کنند که کارکنان عادی یا ضعیف دریافت می کنند، بتدریج انگیزه خود را از دست می دهند و تبدیل به کارکنانی عادی می گردند. بنابراین برای تشویق کارکنان به عملکرد خوب و موثر، سازمان باید، سیستمی منصفانه برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی کند و با اجرای صحیح آن به کارکنان برجسته و قوی پاداش دهد. (سعادت، 1386)
2-3 جبران خدمات و پاداش
به جبران زحماتی که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند، و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روش های کاری جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد. در واقع پاداشی که سازمان به فرد می دهد یا به خاطر انجام وظایف محول در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق یا دستمزد نامیده می شود یا به خاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش به عنوان مزایایی فوق العاده به خاطر کار فوق العاده صحبت می شود(سعادت، 1386). استراتژی پاداش بر نحوه تهیه و طراحی برنامه ها توسط سازمان، به منظور مطمئن شدن از اینکه رفتارها و عملکرد مؤثر کارکنان در تحقق اهداف تجاری سازمان مورد تقدیر قرار میگیرند، تمرکز می کند. استراتژی پاداش باید بر پایه این اصل استوار گردد که منبع نهایی ایجاد ارزش، کارکنان سازمان اند. این امر به معنای آن است که فرایندهای پاداش باید به نحوی خلاق به نیازهای کارکنان و نیازهای سازمان پاسخ بدهد. مبنای این استراتژی باید الزامات سازمان به بهبود عملکرد در کوتاه مدت و بلند مدت باشد(آرمسترانگ، 1386). در حال حاضر جبران خدمات بسیاری از کارکنان تنها از طریق حقوق ثابت یا دستمزد ساعتی انجام نمی شود، بلکه آن ها از انواع پاداش ها نیز بهره می گیرند. چندین نوع برنامه پرداخت انگیزشی وجود دارد. در چنین طرح هایی معمولاً مفهومی به نام پرداخت متغیر مطرح می شود. پرداخت متغیر، پرداخت هایی است که رابطه ای مستقیم با میزان تولید یا بهره وری دارند یا با نوعی سودآوری شرکت رابطه مستقیم پیدا می کنند. این پرداخت به صورت بخشی از حقوق پایه کارگر یا کارمند در نمی آید که به صورت مستمر به او پرداخت شود(دسلر، 1999). در واقع پرداخت متغیر، یک حقوق و دستمزد مرتبط با عملکرد فردی، گروهی و یا سازمانی است. این برنامه ها همانطور که پیش از این نیز اشاره شد، معروف به مشوق ها نیز هستند. برنامه های پرداخت متغیر در تلاش برای ارتباط دادن پاداش های محسوس کارکنان با عملکرد فراتر از انتظارات می باشند. اساس فلسفی پرداخت متغیر مبتنی بر مفروضات اصلی زیر است:
– بعضی شغل ها بیشتر از سایرین موفقیت سازمان را نشان می دهند.
– بعضی از افراد نسبت به سایرین بهتر عمل می کنند.
– کارکنانی که بهتر عمل می کنند بایستی حقوق و دستمزد بیشتری را دریافت کنند.