دانلود پایان نامه
1ـ دیدگاه شخص گرا ـ در این دیدگاه، شناسه ها و رفتارهای ویژه ی زنان را عامل پیشرفت نکردن آنها می داند. برای نمونه، الگوهای ارتباطی زنان و مردان متفاوت است، بنابراین چنین برداشت می شود که زنان مهارت کمتری در ارتباطات دارند.
2ـ فرآیند اجتماعی شدن فرهنگی ـ این فرآیند زنان را به سوی مشاغل حرف ای سوق می دهد نه مدیریتی. بر پایه ی فرآیند اجتماعی شدن فرهنگی، گرایش زنان به مدیریت کمتر از مردان است.
گروهی بر این باورند که تفاوت هایی جنسیتی میان زنان و مردان وجود دارد و این تفاوت ها باعث شده است تا سبک و شیوه ی کار زنان با مردان متفاوت باشد. بسیاری از پژوهش های انجام شده در زمینه ی روان شناسی زنان و مردان در پی این بوده است که آیا تفاوت های بین دو جنس وجود دارد یا نه؟
گروهی از پژوهشگران پایین بودن میزان مشارکت زنان را در میان مدیران، برآمده از پایین بودن انگیزه ی دستیابی به موفقیت می دانند. البته در این باره که زنان انگیزه ی دستیابی به موفقیت نداند شواهد بسنده نیست. در زمینه ی نیاز به احترام و نیاز به خودشکوفایی نیز بین دو جنس تفاوت معناداری دیده نشده است. از این رو، زنان و مردان از نظر انگیزه ی کاری تفاوتی با هم ندارند (گوردون و ستوبر، 1975: 24ـ38).
براورمن و همکاران (1968: 42ـ44) بر این باورند که زنان در کارهای ساده و تکراری بر مردان برتری دارند، در حالی که در کارهای پیچیده و نیازمند حل مسئله مردان نسبت به زنان از مزیت بالاتری برخوردارند. اگر این گفته روا باشد، در این صورت، زنان برای کارهای ساده و تکراری مناسب تر خواهند بود. هر چند بررسی ها نشان می دهد که دو جنس در پاسخ به شرایط گوناگون و کسب پاسخ های شرطی به گونه ای قابل ملاحظه همانندند و تفاوتی میانشان دیده نمی شود.
یکی از عواملی که باعث می شود زنان در سازمان ها رشد چندانی نداشته باشند این است که مدیران سازمان ها بیش از حد از آنها حمایت می کنند. این مدیران، یک زن را در پست بی خطر می گمارند و به او هیچ امکانی نمی دهند تا شایستگی های خود را به اثبات برسانند و هیچ پست مخاطره آمیزی که باعث مطرح شدن وی شود به او واگذار نمی کنند (اوت و سفریتز، 1379: 887).
بر اساس رهبری وضعی، چیزی به نام بهترین راه نفوذ در مردم وجود ندارد. این که شخص از چه شیوه ی رهبری در رفتار با افراد یا گروه ها استفاده کند به سطح آمادگی کسانی بستگی دارد که رهبر می کوشد در آنها نفوذ کند. بر اساس سطح آمادگی پیروان، چهار سبک رهبری شناخته شده است (بلان چارد و هرسی 1378: 197ـ199):
1ـ سبک دستوری ـ در این روش، رهبر دستور کارهای روشن آماده می کند و برکارکرد نظارت دقیق دارد. این شیوه ی رهبری زمانی کاربرد دراد که سطح آمادگی پیروان بسیار پایین باشد به گونه ای که آنان توانایی انجام وظایف محوله و همچنین انگیزه ای برای انجام آن نداشته باشند.
2ـ سبک ایجابی ـ در این روش، مدیران خود تصمیم می گیرند آن را به پیروان ابلاغ می کنند، در مورد تصمیم ها به آنان توضیح می دهند و سعی می کنند تا آنان را به انجام وظایف محوله ترغیب کنند. این روش رهبری زمانی کاربرد دارد که پیروان توانایی انجام وظایف محوله را داشته باشند، اما انگیزه ای برای انجام آن نداشته باشند.
3ـ سبک مشارکتی ـ در این روش، مدیران همراه با پیروان اقدام به تصمیم گیری و تدوین برنامه های اجرایی می کنند و اجرای آن را بر دوش پیروان می گذارند. این شیوه زمانی مناسب است که پیروان توانایی انجام کار خاصی را نداشته باشند اما مایل به انجام آن باشند. به سخن دیگر، برای مسائل موردی که نیروی انسانی با آن روبه رو می شود می تواند سودمند باشد.
4ـ سبک تفویضی ـ در این روش، مدیر مسئولیت را به پیرو واگذار می کند. پیرو خود موقعیت را شناسایی کرده، تصمیم می گیرد، اجرا می کند، و پاسخگوی نتایج تصمیم های خود است. این شیوه زمانی سودمند است که نیروی انسانی توان انجام مسئولیت های محوله را داشته باشد و از انگیزه ای بالا نیز برخوردار باشد.
بر اساس نظریه ی سقف شیشه ای و نظریه ی برخوردهای کلیشه ای، زنان در سازمان ها آمادگی کافی ندارند. بدین مضمون که عمدتاً پنداشته می شود زنان توانایی انجام وظایف محوله را ندارند یا از انگیزه ای چندان برای انجام آن برخوردار نیستند.
اصولاً کارکنان را بر اساس سطح آمادگی می توان به چهار گروه جداگانه دسته بندی کرد:
1ـ آمادگی بسیار پایین ـ فرد انگیزه ی انجام کار را ندارد، توان انجام آن را نیز ندارد(RI).
2ـ آمادگی کمتر از متوسط ـ فرد انگیزه ی انجام کار را ندارد، ولی توان انجام آن را دارد(R2).
3ـ آمادگی بالاتر از متوسط ـ فرد انگیزه ی انجام کار را دارد، ولی توان انجام آن را ندارد(R3).
4ـ آمادگی بسیار بالا ـ فرد هم انگیزه ی انجام کار و هم توان انجام کار را دارد(R4).
عمدتاً در میان مدیران چنین پنداشته می شود که زنان شاغل در سازمان ها توان انجام کارها را دارند ولی برای انجام آن انگیزه ی کافی ندارند. بنابراین مدیران سازمان ها، زنان را از نظر سطح آمادگی کاری در سطح R2 یا کمتر از متوسط قرار می دهند. از این رو، سبک رهبری ای که بر آنان اعمال می شود از نوع ایجابی است و بدین سان، مدیران سازمان ها در برابر کارکنان زن، رفتارهای حمایتی بیش از حد از خود نشان می دهند.
گاهی این حمایت بیش از حد از روی حسن نیتی است که از دیدگاه مدیر، موجب موفقیت وی می گردد (مدیر چنی می اندیشد که نباید موقعیت وی را در معرض خطر قرار داد). بسیاری از مدیران درای حسن نیت هستند و با آگاهی از این که نباید زنان را در پست های مخاطره آمیز قرار داد و چون چنین می اندیشند که تنها مردان باید با چنین شرایطی روبه رو شوند، می کوشند از مدیران زن هر گونه حمایتی به عمل آورند («سازمان یک جنگل است، پس چرا باید یک زن را روانه ی چنین جنگلی کرد؟») (اوت و شفریتز،1379: 887ـ888).
گاه چون مدیر می ترسد معرفی یک زن برای پست بالاتر (و ناکام ماندن او در آن پست) اعتبار وی را خدشه دار سازد، از زن حمایتی بیش از حد به عمل می آورند. حمایت بیش از اندازه از یک مدیر زن درست همانند این است که نشانه هاو نمادهایی آشکار درباره ی عدم حمایت از وی داده شود، که این موجب تضعیف، ناتوانی، یا بی قدرتی او می گردد.
گذشته از این، افراد چنین می پندارند که می توانند مدیران زن را در سلسله مراتب سازمانی دور بزنند، زیرا چنین می اندیشند که « به مدیران زن آگاهی های کافی داده نمی شود» یا این که آنها « از راه ها و روش ها آگاه نیستند». اگر چه ممکن است زنان به سبب شایستگی و تخصص مورد احترام قرار گیرند ولی این احترام در همان محدوده ی نوع کاری که باید انجام دهند باقی می ماند و به ورای آن نمی رسد. شاید این دیدگاه ریشه ای تاریخی داشته باشد. سازمان ها مدیران زن را از بیرون سازمان برمی گزینند و به ندرت این فرصت را به زنان درون سازمان می دهند که به پست های بالاتر ارتقا یابند (اوت و شفریتز، همان:888).
اصولاً، مدیران برای زنان کارراهه ی شغلی تعیین نمی کنند. وقتی یک زن در سازمان متصدی پست شغل و یا مقامی می شود، زمانی دراز در همان پست سازمانی می ماند و به کندی در سطوح سلسله مراتب سازمانی به سوی بالا حرکت می کند.
2-9 نظریه های مطرح شده در خصوص پژوهش
برای تبیین وضع نامساعد زنان در بازار کار و نابرابری های جنسیتی دیدگاه هایی مختلف شکل گرفته است که محققان به نظریه های نئوکلاسیک، تجزیه شدن بازار کار و جنسیتی توجهی ویژه دارند.