دانلود پایان نامه
– نظام تقویت و تشویق عملکرد:
نظامی است مبتنی بر آگاهی فرد از میزان دستیابی به هدف های خاص و قدردانی یا تمجید و احترام از فرد. این ویژگی باعت تمایز و منحصربفرد شدن آن می گردد. یکی از پیش فرض های اساسی نظام تقویت عملکرد آن است که می توان رفتار را درک کرد و بر مبنای پیامدها آن را تغییر داد. در حقیقت تمام نظام های کارانه بر همین مبنا استوارند. یعنی عملکرد برای پیامدهایی شکل می گیرد که به پاداش می انجامند. در بسیاری از سازمان ها پیامدها و پاداش های عملکرد خوب لزوماً پولی نیستند. برای آنکه نظام تقویت رفتار مثبت به تکرار عملکرد یا رفتار مورد انتظار منجر شود، باید شرایطی موجود باشد. عوامل تقویت موثر در پرداخت مزد عبارتند از:
*ماهیت تقویت کننده: فقط ستایشی که از نظر افراد با ارزش باشد، قابل اتکا است.
*زمان تقویت کننده: تنها تقویت کننده هایی اثر بخش اند که بی درنگ پس از رفتار مورد انتظار ارائه شوند.
*اندازه تقویت کننده: تنها تقویت کننده هایی که از کمیت کافی برخوردارند و به طور کامل با رفتار مورد انتظار پیوند درونی دارند، اثربخش اند.
*ویژگی تقویت کننده: تنها تقویت کننده هایی که بسیار خاص هستند و کارکنان آن ها را به روشنی درک می کنند، اثربخش اند.
*روزمرگی تقویت کننده: تقویت کننده هایی که سرپرستان پیوسته به کار می گیرند، با گذشت زمان اثر خود را از دست می دهند، زیرا افرادی به آن عادت می کنند و سرانجام پاداش پیش بینی شده برای آن را امری عادی می انگارند(تیزرو، 1380).
2-4-1-2 طرح های کارانه گروهی
در بسیاری از موارد به دلیل پیچیده بودن فرآیندهای سازمانی، ارزیابی عملکرد و اعطای پاداش به صورت فردی ممکن نبوده و نیاز است تا عملکرد گروهی از مشاغل و افراد برای پرداخت در نظر گرفته شود. بیشتر طرح های کارانه گروهی از طرح های فردی اقتباس شده است. طرح های ساعات کار استاندارد و مشارکت در سود بسیار متداول اند اما وقتی کاربرد گروهی می یابند، نرخ های پایه به مبنای استاندارد گروهی به کار می روند . هر گونه عملکرد گروهی که از این استاندارد فراتر باشد، مبنای تعیین سهم هریک از اعضای گروه قرار می گیرد. برای موفقیت طرح های کارانه گروهی، اهداف تعیین شده باید مورد قبول و باور اعضای گروه باشد و اعضای گروه بدانند که این نظام نه فقط به همکاری بلکه به عملکرد فردی نیز پاداش می دهد(تیزرو، 1380). از مهمترین مزایای طرح های تشویقی گروهی می توان به موارد زیر اشاره کرد:
– تاثیر مثبت بر عملکرد سازمان و فرد در حدود 5 – 10 درصد در سال.
– اندازه گیری عملکرد گروهی نسبت به طرح های انفرادی آسانتر است.
– سیگنالهایی که همکاری و تعاون هم در داخل و هم در سراسر گروه می فرستد یک رفتار مطلوب است.
– جلسات کار گروهی با حمایت مشتاقانه اکثر کارکنان همراه می باشد.
– ممکن است مشارکت کارکنان را در فرایند تصمیم گیری افزایش دهد.
– کار تیمی را به وسیله پیوند دادن جوایز به عملکرد گروهی تشویق و تقویت می کند .
– افزایش فشار به کارکنان ضعیف تا وضعیت خود را بهبود بخشند .
– اجازه استفاده بهتر از اعضای تیم و همچنین انعطاف پذیری بیشتربه کارکنان را می دهد .
– یک پیوند واضح بین تشویق و عملکرد گروهی ایجاد می کند .
– می تواند به راحتی طراحی و اداره شود البته هنگامی که شاخصهای عملکردی کلیدی تعریف شده.
2-4-1-3 طرح های کارانه سازمانی
طرح های کارانه در بسیاری از سازمان ها، به شکل پرداخت درصدی از سود به کارکنان به شکل درصدی از مزد مبنا است. طرح های مشارکت در سود را که می توان نوعی کارانه سازمانی نامید عبارتند از:
– طرح های نقدی:
در این طرح ها، پرداخت سهم ناشی از سود در فاصله های زمانی مشخص که معمولاً ماهانه یا سالانه می باشد، میسر است. درصد منافعی که توزیع می شود از 8 تا 75 درصد است. اگر موسسه ای سودی کسب نکند، هیچ گونه پرداخت نقدی به کارکنان انجام نمی گیرد. بدین سبب این شیوه به افزایش بهره وری منجر می شود که در نتیجه سود بیشتری در پی دارد که همگان از آن بهره می برند.
– طرح های مزد مبتنی بر سود سهام: