دانلود پایان نامه
– بخشی از حقوق و دستمزد کلی کارکنان باید به عنوان پاداش بالاتر از عملکرد مورد رضایت داده شود.(متیس و جکسون، 2008)
همانطور که مشخص است، مفهوم پرداخت متغیر پایه ای برای نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد است. نظام های پرداخت مبتنی بر عملکرد، پرداخت را با کاری که انجام شده است ارتباط می دهند. میزان این ارتباط و روش اندازه گیری عملکرد برای شناسایی تفاوت میان دو گونه اصلی نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد به کار گرفته می شود: طرح های پرداخت مبتنی بر پاداش افزایش تولیدکه کارانه نامیده می شود و طرحهای پرداخت مبتنی بر شایستگی. در پرداخت مبتنی بر افزایش تولید، اغلب عملکرد بر پایه استانداردهای بهره وری و شاخص های مستقیم بازدهی افراد، گروهها و سازمان ها اندازه گیری می شود. اما طرح های شایستگی کمتر به سنجش مستقیم عملکرد، مانند رتبه بندی ها و امتیازدهی هایی که سرپرست انجام می دهد، می پردازند(شیمون و رندال، 1378).
مقایسه موارد بالا با ویژگی های نظام پرداخت براساس ارشدیت و طول خدمت، به خوبی تفاوت دو نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد و ارشدیت و طول خدمت را نشان می دهد. ویژگی های نظام پرداخت براساس ارشدیت و طول خدمت عبارتست از:
– زمان به کار رفته در هر روز بخشی از مشارکت کوتاه مدت است.
– دوره های طولانی مدت خدمت، عامل اولیه و اساسی بین افراد است.
– تفاوت ها در مشارکت فردی از طریق سطوح پرداخت پایه تشخیص داده می شود.
– پرداخت پاداش های عملکرد اضافی در سازمان به تعدادی از کارکنان نه همه، باعث تفرقه انداختن و مانع از همکاری آن ها با هم می شود(متیس و جکسون، 2008).
2-4 انواع پاداش
پاداش می تواند درونی (ارضای تمایلات و احساسات )یا بیرونی (تقدیر، مالی یا ارضای نیازهای بیرونی) باشد. در جدول 2-1 یک طبقه بندی از انواع پاداش، ارائه شده است.
جدول(2-1): طبقه بندی انواع پاداش توسط دی سنزو ورابینز(1998)
2-4-1 کارانه
اما همانطور که در قسمت های قبلی بحث شد، یکی از عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه در کارکنان، اعطای پاداشهای مادی است. در این راستا طرح کارانه به منظور تحقق پرداخت مبتنی بر عملکرد به عنوان یکی از رویکردهای اعطای پاداش های مادی تدوین شده است(تیزرو، 1380). هدف از پرداخت کارانه به کارکنان، به منظور قدردانی از تلاش و زحمات افرادی است که بیش از حد انتظار خدمت و کار را ارائه می دهند و هدف آن افزایش بهره وری بیشتر کارکنان است(رهبری، 1379). در ادامه به برخی از مهمترین طرح های کارانه پرداخته می شود. طرح های کارانه بسیار متنوع و تابعی از صنعت یا کشوری است که سازمان مورد مطالعه در آن فعالیت می کند. اما بطور کلی می توان طرح های کارانه را در سه دسته، طرح های فردی، گروهی و سازمانی تقسیم بندی کرد:
2-4-1-1 طرح های کارانه فردی:
طرح های کارانه فردی شامل طرح های زیر است:
– طرح کارمزدی یا تکه کاری:
این طرح یکی از اصلی ترین سیستم های انگیزشی است و دارای دو نوع یکنواخت و متنوع است. در سیستم قطعه کاری یکنواخت، پرداخت ها به وسیله ی ضرب کردن تعداد واحدهای تولید شده در نرخ هر واحد تعیین می شود. نرخ قطعه کاری تغییر نمی کند مگر اینکه تعداد قطعات تولید شده تغییر کند. به خاطر اینکه هزینه برای هر واحدی یکسان است، پس حقوق هرکارگری به سادگی قابل تشخیص است و هزینه های کاری می تواند به درستی پیش بینی شود. اما در سیستم قطعه کاری متنوع، پرداخت به کارکنانی که بالاتر از حد استاندارد تولید کرده اند، با نرخ بالاتری صورت می گیرد. این سیستم قطعه کاری توسط تیلور برای افزایش کارایی کارگران طراحی شد. مدیران غالباً با مطالعه زمان و حرکت سنجی تعداد استاندارد را مشخص می کنند. قطعه کاری دارای محدودیت هایی نیز می باشد. از جمله تعیین استانداردها برای هر یک از مشاغل متفاوت است و ثانیاً احتمال دارد که با کاهش کیفیت تولید و افزایش احتمال صدمات برای کارگران همراه باشد(متیس و جکسون، 2008).
– طرح ساعت کاری استاندارد:
اساساً یک طرح کارمزدی است جز آنکه استانداردها به جای پایه ی مزد هر واحد، بر اساس مدت زمان هر واحد بازدهی تعیین می شوند. وظایف برحسب مدت زمان لازم برای تکمیل هریک از آن ها جزء به جزء شکسته می شوند. به عنوان مثال در این روش به هر فرد گفته می شود که در هر ساعت باید 8 قطعه تولید کند. اگر فرد این 8 قطعه را در زمان کمتری تولید کرد علاوه بر اینکه به فرد یک ساعت کار حقوق می دهند، به ازای واحدهای دیگر که در همان ساعت نیز تولید کرده است به وی پاداش پرداخت می کنند(شیمون و رندال، 1378).
– طرح کارانه فروش:
بسیاری از شرکت ها به فروشندگان خود مجموعه ای از حقوق ثابت و کمیسیونی مبتنی بر مقدار حقوق پرداخت می کنند. برخی تحقیقات نشان می دهد که دریافتی فروشندگان به این صورت است: 80 درصد کل حقوق دریافتی و 20 درصد پاداش است. در برخی دیگر از مطالعات این درصدها به صورت 70 درصد کل حقوق دریافتی و 30درصد پاداش است. این درصدها طی سال های زیادی است که بدون تغییر مانده است(دسلر، 1999).
– نظام پیشنهادها:
این طرح پرداخت کارانه بر پیشنهادهای کارکنان مبتنی است و منجر به صرفه جویی و سود بیشتر می شود. تقریباً 80 درصد از 500 موسسه بزرگ آمریکای شمالی این نظام را به کار می گیرند. این نظام از این لحاظ که می تواند منافع در خور توجهی را هم برای کارکنان و هم برای موسسه در بر داشته باشد نیز جایگاه مهمی دارد. با این همه از آنجا که پاداش های فردی ارقام قابل توجهی را تشکیل نمی دهند، این نظام محبوبیت چندانی ندارد. همچنین کارکنان گاه از نتیجه ی پیشنهادی که ارائه می کنند، آگاه نمی شوند و سازمان ها پاداش های پولی را در حد انتظار افراد و متناسب با صرفه جویی های سازمان پرداخت نمی کنند(شیمون و رندال، 1378).
– طرح کارانه مدیران:
بسیاری از شرکت ها به سبب نقش های مهمی که مدیران در سودآوری شرکت یا واحد ایفا می کنند، پاداش هایی را به این افراد پرداخت می کنند. هدف این شرکت ها این است که بین میزان پرداخت به مدیران و مقامات ارشد و ارزش سهام شرکت رابطه ی مستقیم برقرار کنند. به همین شیوه برنامه های مبتنی بر پاداش های انگیزشی برای دوره های بلندمدت به اجرا در می آید و هدف این است که مدیران را تشویق و ترغیب نمایند که در راه رشد و رونق شرکت در بلند مدت تلاش نمایند. برگ حق تقدم خرید، نمونه دیگری از پاداش است که به مقامات شرکت داده می شود که در واقع حقی است که فرد می تواند بر آن اساس تعداد معینی از سهم شرکت را در دوره زمانی معین و به قیمتی مشخص خریداری نماید. بنابراین مدیر اجرایی می کوشد تا به چنین جایزه ای دست یابد و بتواند تعدادی سهم را در آینده به قیمت امروز خریداری نماید. در حالی که قیمت سهام تحت تاثیر سودآوری و رشد آن قرار دارد(دسلر، 1999).