دانلود پایان نامه
– حضور در سازمان؛
– عملکرد؛
– ارشدیت؛
– تخصص؛
– دشواری کار؛
– قضاوت و تصمیم گیری؛
دی سنزو و رابینز(1998) عوامل ارزیابی شغل را عوامل مرتبط با کمیت و کیفیت کار، شامل دانش شغلی، تشریک مساعی، وفاداری، قابلیت اطمینان، حضور، صداقت، درستکاری، رفتار و ابتکار می دانند. آن ها همچنین اعتقاد دارند اگر نظام پرداخت سازمان بر اساس شایستگی باشد، معیارهای مورد استفاده برای پرداخت شایستگی در مهارت، دانش و رفتار است. یعنی رفتارها و مهارت هایی مثل مدیریت و رهبری، حل مسئله، تصمیم سازی و یا برنامه ریزی راهبردی. دی سنزو و رابینز بر این مسئله تاکید می کنند که چنانچه پرداخت ها و پاداش ها فقط به عوامل غیرعملکردی مانند ارشدیت، عنوان شغلی، یا رفع هزینه های زندگی عمومی اختصاص یابند، ممکن است کارکنان را به تلاش کمتر سوق دهد.
سپهری راد(1390) عوامل اصلی که میزان پرداخت را تعیین میکنند به 5 دسته تقسیم می کند:
– ارزش خارجی شغل : نرخ پرداخت بازار برای هر شغل خاص که تحت تأثیر عوامل اقتصادی در بازار کار است.
– ارزش داخلی (درون سازمانی) شغل: میزان اهمیت شغل درون سازمان از طریق ارزیابی شغل حاصل می شود.
– ارزش فرد : این ارزش از طریق ارزیابی رسمی یا غیر رسمی و یا فرایند مدیریت عملکرد حاصل می شود.
– میزان مشارکت فرد یا تیم: پاداش تخصیص یافته به فرد یا تیم که مربوط به عملکرد، مهارت یاشایستگی می شود.
– چانه زنی : چانه زنی پرداخت با اتحادیه ها.
در دستورالعمل نحوه پرداخت کارانه پرسنل در برنامه پزشک خانواده بر اساس متمم نسخه 12 (1391) معیارهای امتیازدهی برای پرداخت کارانه را به بخش های امور عمومی، پذیرش، نظافت، بهورز، رضایت مردم، تجهیزات مرکز، نقلیه، عملکرد، رضایت مندی، همکاری های بین بخشی و بسته های خدماتی دسته بندی می کند و برای مثال بخش رضایت مندی به معیارهای رضایت مردم و رضایت مسئول مرکز تقسیم می شود.
2-6 پیشینه تحقیق
مظفری(1375) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود به بررسی اثرات اجرای طرح کارانه(پرکیس) بر روی رضایت شغلی و عملکرد پزشکان بیمارستان های سازمان تامین اجتماعی پرداخته است. نتایج تحقیق او حاکی از اثر اجرای طرح کارانه بر افزایش رضایت شغلی، کاهش رضایت از سرپرستان، رضایت از شرایط کار، افزایش عملکرد کمی، کاهش کیفیت عملکرد، کاهش روابط بین گروهی، بهبود انضباط کاری و کاهش مشارکت و مسئولیت پذیری در سازمان مورد مطالعه است. نتایج این تحقیق نشان می دهد معیار عملکرد کمی یعنی میزان تولید پرسنل که توسط سازمان مورد مطالعه به عنوان تنها معیار تخصیص کارانه به کار گرفته شده است، به تنهایی کافی نبوده و هر چند منجر به افزایش کمی فعالیت های پرسنل می شود اما جنبه هایی همچون کیفیت عملکرد و رضایت مشتری را کاهش می دهد.
یوسف پور(1377) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود به بررسی تاثیر اجرای طرح کارانه بر رضایت شغلی کارکنان و اثربخشی سازمان در شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران پرداخته است. او در این تحقیق نشان می دهد که اجری طرح کارانه منجر به افزایش رضایت شغلی، کارایی، بهره وری و اثربخشی سازمان می گردد. همچنین نتایج این تحقیق نشان می دهد اجرای طرح کارانه می تواند منجر به افزایش روحیه همکاری، وفاداری به گروه و کار گروهی، اعتماد، اطمینان، تفاهم و رابطه متقابل میان کارکنان و مدیران، وجود ارتباطات قوی افقی و عمودی سازمان و رشد و توسعه زیردستان شود. در این تحقیق معیارهای تخصیص کارانه به کارکنان بر اساس کیفیت و کمیت فعالیت انجام شده عبارتند از:
– دقت در انجام کار؛
– تسلط بر روش های انجام کار؛
– خلاقیت و نوآوری؛
– کمیت کار؛
تلوحسینی(1378) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود به طراحی مدل تصمیم گیری فرآیند تحلیل سلسله مراتبی به منظور انتخاب کاراترین واحد برای تخصیص کارانه در راه آهن جمهوری اسلامی ایران پرداخت.
رهبری(1379) به بررسی اثر اجرای طرح کارانه بر رضایت شغلی و عملکرد کارکنان واحدهای ستادی بانک تجارت شهر تهران پرداخت. در سازمان مورد مطالعه، کارانه با فوق العاده حق جذب، مبلغی است که هر شش ماه یکبار بابت درصد افزایش کارایی و میزان سودآوری بانک به کارکنان پرداخته می شود. معیارهای مورد استفاده در طرح کارانه سازمان مورد مطالعه عبارتست از: نوع شغل، رضایت از کارمند، تحصیلات دانشگاهی و سابقه کار. نتایج تحقیق نشان می دهد که کارکنان مرد از اجرای طرح کارانه رضایت دارند اما کارکنان زن از اجرای این طرح در سازمان مورد مطالعه رضایت نداشتند. همچنین بر اساس نتایج این تحقیق، کارانه در ایجاد انضباط اداری و کاری تاثیری نداشته است. محقق بر اساس یافته های تحقیق پیشنهاد می دهد تا اصلاحاتی در معیارهای تخصیص کارانه اعمال شده و از معیارهای قابل سنجش برای یکسان نمودن ارزیابی ها و کاهش نارضایتی کارکنان استفاده شود.
وفائی(1379) یک مدل تصمیم گیری چندمعیاره را برای تخصیص بهینه کارانه در واحدهای ستادی بانک رفاه کارگران پیشنهاد داده است. مدل مورداستفاده او در این تحقیق به دنبال تعیین سهم هریک از واحدهای ستادی بانک رفاه کارگران و سپس میزان کارانه دریافتی هر فرد از این ادارات با کمک مدل مورد نظر است. معیارهای دریافت کارانه مورد استفاده او در این تحقیق در سطح ادارات عبارتند از: