دانلود پایان نامه
– ارائه سرویس به سایر واحدها؛
– کیفیت کاری واحد؛
– تخصصی بودن فعالیت های واحد(استفاده از پرسنل متخصص)؛
– نوآوری و خلاقیت؛
– تعداد پرسنل واحد؛
– میزان مسئولیت واحد؛
– کارایی واحد؛
– انعطاف پذیری و انطباق؛
اما معیارهای دریافت کارانه بصورت فردی که در این تحقیق شناسایی شدند عبارتند از:
– سابقه کار؛
– کیفیت کار؛
– مدرک تحصیلی؛
– مسئولیت؛
– کارایی؛
– کمیت کار؛
– نظم و آراستگی؛
در میان معیارهای فردی دریافت کارانه، نتایج تحقیق نشان می دهد که کارایی، کیفیت کاری واحد، میزان مسئولیت و نوآوری و خلاقیت به ترتیب از اهمیت بیشتری در مقایسه با سایر معیارها برخوردار هستند.
تیزرو(1380) با استفاده از روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی ، یک سیستم کارانه را جهت سازمان بنادر و کشتیرانی طراحی کرده است. در این سیستم ابتدا معیارهای پشتکار، آموزش، کیفیت کار، خودجوشی، مدرک تحصیلی، پست سازمانی، استعداد، تخصصی بودن، فعالیت جسمانی، محل خدمت، نمره ارزشیابی، کمیت کار، رضایت ارباب رجوع، منظم بودن، نوآوری و خلاقیت،تلاش فکری، سختی کار، سابقه کار، اخلاق کاری به عنوان معیارهای اصلی برای تخصیص کارانه در نظر گرفته شد و از میان این معیارها 10 معیار کیفیت کار، منظم بودن، نوآوری و خلاقیت، آموزش، پشتکار، اخلاق کاری، تلاش فکری، مدرک تحصیلی، خود جوشی و سابقه کار به ترتیب بیشترین امتیاز را از سوی کارکنان سازمان مورد مطالعه به منظور تخصیص کارانه گرفته اند. علاوه بر معیارهای معرفی شده در بالا سازمان مورد مطالعه معیارهای دیگری همچون ماموریت های محوله، احساس مسئولیت، کسب دانش، برنامه ریزی در کار، اجرای دستورات، انعطاف پذیری، شرکت فعال در جلسات، ارائه راه حل های مناسب، رفتار مناسب با ارباب رجوع استفاده کامل از اوقات کار، انتقال معلومات، شناخت اهداف، رازداری و صداقت و مراقبت از وسایل را برای تخصیص کارانه مورد استفاده قرار داده است. اما مهمترین اهداف سازمان مورد مطالعه در این تحقیق که انتظار می رفت اجرای سیستم کارانه منجر به بهبود آن شود، به ترتیب رضایت مشتری، بازاریابی، وجود امکانات مناسب جهت افزایش ترانزیت کالا، تسهیل و سرعت دادن به امر تخلیه و بارگیری، ایمنی کشتیرانی در راه های آبی، نگهداری و حفاظت از کالاهای موجود، افزایش سهم حمل و نقل کانتینری در حمل و نقل دریایی، ایجاد تسهیلات و بهبود روش های جا به جایی مسافر، بازسازی و تامین ناوگان تجاری و افزایش بهره وری است.
عالم تبریز(1381) یک الگوی بهینه توزیع کارانه را با استفاده از مدل های تصمیم گیری چندمعیاره برای سازمان های تولیدی و خدماتی پیشنهاد داده است. در این مطالعه ابتدا با استفاده از طوفان فکری، معیارهای اثربخش در هر رده شغلی تعیین شده است. سپس با استفاده از روش دلفی و امتیازدهی 1 تا 7 توسط روسای ادارات به معیارهای تعیین شده در مرحله قبل، اثربخش ترین شاخص ها که امتیازی بیشتر از 7 را کسب کردند، انتخاب شدند. سپس با استفاده از روش جمع موزون به عنوان یکی از روش های جبرانی تصمیم گیری چند شاخصه، ارزش عددی شاخص های کیفی همچون خلاقیت ونوآوری، انضباط کاری، کیفیت کار، کمیت کار و بهره وری محاسبه شد. در پایان این پژوهش، محقق فهرستی طولانی از شاخص های مهم برای تخصیص کارانه را پیشنهاد می دهد که عبارتند از: کمیت تولید یا ارائه خدمت، کیفیت تولید یا ارائه خدمت، بهره وری، تنیدگی ناشی از کار، رضایت مشتری، پیشنهادهای سازنده، قدرت تجزیه و تحلیل، قدرت فراگیری، خودباوری، توان اظهارنظر، تعهد سازمان، انتقاد پذیری، جسارت در تفکرات جدید، قدرت سرپرستی، برنامه ریزی و سازماندهی، انجام داوطلبانه امور، اصول و روابط انسانی، کاهش ضایعات، ارائه فکر جدید، مسئولیت پذیری، مشارکت پذیری، همکاری، رعایت مقررات ایمنی، رعایت استانداردها، کارآفرینی، وجدان کاری، ابتکار و خلاقیت، رقابت جویی، اعتماد، حسن خلق، استفاده بهینه از تجهیزات و امکانات، توانایی تصمیم گیری، صرفه جویی در هزینه، دقت در کار، نحوه پیگیری امور محوله و بهبود روابط کار.
عبدل آبادی و دیگران(1384) به بررسی رابطه رضایت شغلی با نحوه اجرای طرح کارانه از دیدگاه پرستاران پرداختند. نتایج تحقیق نشان می دهد که از نگاه پرستاران و مدیران، اجرای طرح کارانه بر رضایت شغلی پرستاران تاثیر قابل توجهی نداشته است. محققین پیشنهاد می دهند برای اثربخشی این طرح، بایستی معیارهای طراحی کارانه به گونه ای باشد که باعث خشنودی و ایجاد انگیزه در پرستاران شود. برای مثال طراحی سیستم کارانه باید بر اساس معیارهایی باشد که رقابت و احساس انصاف و عدالت را میان پرستاران ارتقا دهد.
نعمت بخش و دیگران(1385) به بررسی دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی در خصوص اثرات طرح کارانه بر آموزش پزشکی در بیمارستان های آموزشی پرداختند. در این مطالعه مقطعی، 69 نفر از اعضای هیئت علمی مورد پرسش قرار گرفتند و نتایج تحقیق نشان داد که طرح کارانه در ارتقای آموزش پزشکی ناموفق بوده است، لذا نیاز به بازنگری در طرح کارانه در جهت ارتقای آموزش پزشکی وجود دارد. در این تحقیق نبود یک سیستم ارزش دهی مناسب یکی از اصلی ترین دلایل عدم موفقیت طرح کارانه شناسایی شده است.
ولی پور(1388) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با استفاده از دسته بندی کاتز و اضافه کردن یک بعد چهارم،60 شاخص قابل اندازه گیری را از اجرای یک روش دلفی با حضور خبرگان سطوح مختلف سازمانی استخراج کرده و آن ها را در چهار گروه ویژگی های شخصی، مهارت های فنی، انسانی و ادراکی تقسیم بندی کرده است. او برای تجمیع نظرات ابعاد چهارگانه از روش ویکور استفاده کرده است. سپس از روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی در این تحقیق برای تعیین سهم هر اداره از میزان کل کارانه استفاده شده است.
نورمحمد(1389) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود الگویی را پیشنهاد می کند که جهت توزیع کارانه از مدل های تصمیم گیری چندمعیاره استفاده می کند. در این تحقیق که در بانک شهر انجام شده است، محقق از روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی و روش رجحان ترتیبی برای ارائه مدلی به منظور توزیع کارانه استفاده کرده است.
سپهری راد(1390) یک مدل ریاضی پرداخت کارانه کارکنان سازمان با رویکرد ارزیابی عملکرد 360 درجه را در سازمان ملی بهره وری پیشنهاد داده است. در این تحقیق ابتدا شاخص های سنجش عملکرد کارکنان از ادبیات استخراج شده سپس با نظرسنجی از خبرگان و بر اساس ویژگی های سازمان مورد مطالعه و مشابه با مطالعه ولی پور(1388) به چهاردسته ویژگی های شخصی، مهارت های فنی، انسانی و ادراکی تقسیم بندی کرده است. سپس با استفاده از روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی میزان اهمیت هر یک از معیارها برای ارزیابی عملکرد کارکنان سطوح مختلف سازمان محاسبه شده و در نهایت سهم هریک از کارکنان تعیین شده است. معیارهای مورد استفاده در تحقیق او برای ارزیابی و تخصیص کارانه عبارتند از: اخلاقیات، علاقه و پشتکار، قابل اعتماد بودن، نظم و انضباط، وجدان کاری، به روز بودن دانش و اطلاعات، آموزش، یادگیری، رشد، کارایی، برقراری تعاملات موثر با همکاران و ذی نفعان، تیم سازی، داشتن تفکر سیستمی، خلاقیت و نوآوری، تشخیص و شناخت موقعیت و ارائه پیشنهادها در جهت ارتقای سازمان.