دانلود پایان نامه
در مطالعات خارجی آپلبام و شاپیرو (1992) عوامل زیر را به عنوان ابعاد عملکردی که به عنوان معیارهایی برای پرداخت پاداش استفاده می شوند، در نظر گرفتند:
– روابط داخلی با دیگر شغل ها؛
– پتانسیل شغل برای عملکرد متغیر؛
– کنترل فرد بر پیامدهای شغلی؛
– ثبات و سازگاری شغل؛
– اهمیت پیامدهای شغلی برای سازمان؛
– دوره زمانی که نتایج بدست می آیند.
هو- وان (2001) از برنامه ریزی خطی به عنوان جایگزینی برای خط مشی گذاری در تعیین وزن شاخص های ارزیابی عملکرد استفاده کرده است. مدل او در این تحقیق یک مدل برنامه ریزی خطی نه با درجه بندی عددی بلکه با درجه بندی ترتیبی است.
اگرل و دیگران (2002) به بررسی طرح های تشویقی به منظور ارتقای کارایی، نوآوری و یادگیری پرداختند. بدین منظور آن ها از روش تحلیل پوششی داده ها برای پیشنهاد یک سیستم تشویقی عملیاتی برای مشارکت پویای کل سازمان در بهبود کارایی، نوآوری و یادگیری استفاده کرده اند.
وانگ (2004) در یکی از معدود تحقیقات انجام شده در خصوص طرح های جبران خدمات در صنعت ساختمان، به بررسی مزایا و معایب هریک از طرح های موجود پرداخته است. او بر اساس یافته های تحقیق خود پیشنهاد می دهد که بهتر است شرکت های ساختمانی از طرح های جبران خدمات مبتنی بر حقوق پایه به منظور افزایش انگیزه و تشویق ابتکار و خلاقیت در این صنعت، به سمت طرح هایی بروند که مشوق های مبتنی بر عملکرد در آن ها پررنگ تر است. البته محقق متذکر می شود این طرح ها زمانی اثربخش است که اهداف و معیارهای تعیین شده برای اعطای پاداش با موافقت کارکنان و در راستای همسوسازی اهداف سازمان و کارکنان باشد.
میشرا و دیگران(2005) به نمایش اهمیت و نقش مسائل قومی سازمان در طراحی سیستم پرداخت بهینه با استفاده از مدلهای نظریه بازیها پرداختند. لی و آن(2007) مدلی را برای پاداش بر مبنای تشویق کارکنان برای تسهیم دانش ارائه می کنند، در این مدل که سیستم پاداش به میزان بهره وری تسهیم دانش بستگی دارد، دو نوع پاداش مبتنی بر فرد و پاداش مبتنی بر گروه در نظر گرفته شده است. پاداش مبتنی بر فرد، مبتنی بر تسهیم فردی دانش ارزشمند است و پاداش مبتنی بر گروه مبتنی بر تسهیم دانش میان گروه ها است.
یانگ و چن (2009) بر اساس ماتریس تخصیص مسئولیت ها و متغیرهای زبانی فازی، یک سیستم پرداخت تشویقی را برای مدیریت پروژه پیشنهاد می دهند. در این مطالعه یک سیستم پرداخت جدید برای اعضای تیم های فعال در هر پروژه ارائه می شود. ارزیابی عملکرد بدون تعیین معیار مشخص و بر اساس قضاوت های انجام شده با کمک متغیرهای زبانی فازی انجام می شود. در این سیستم، چهار مدل برای شرایط مختلف مدیریت پروژه پیشنهاد شده است.
مسلهی و ظفرخان (2010) به بررسی عوامل موثر بر بهره وری کارکنان در پروژه های ساختمانی پرداخته و علی رغم در نظر گرفتن عواملی چون دما، رطوبت نسبی، نوع کار و روش مورد استفاده اشاره ای به عواملی چون پرداخت یا پاداش و تاثیر آن ها بر روی بهره وری نکرده اند.
چای (2010) با رویکرد ترکیبی روش های فرآیند تحلیل سلسله مراتبی فازی و تاپسیس فازی عملکرد کارکنان سازمان مورد مطالعه را مورد ارزیابی قرار داده است. معیارهای مورد استفاده در این تحقیق برای ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از: توانایی تولید، توانایی خلاقیت و نوآوری، عملکرد مالی و چگونگی خدمت دهی به مشتریان.
اوفیلی (2010) در تحقیقی در خصوص شرکت های ساختمانی فعال در صنعت نیجریه، عوامل موثر بر نظام های کلی پاداش را شامل عوامل داخلی و خارجی می داند. عوامل داخلی شامل فرهنگ سازمانی، استراتژی سازمانی و چرخه حیات سازمانی می شود. عوامل خارجی نیز شامل بازار، تخصص گرایی، شاخص های بهره وری و فعالیت های روابط انسانی و پرسنلی است. او همچنین عوامل موثر بر پرداخت مبتنی بر عملکرد را ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه، روابط اتحادیه و مدیران و فرهنگ سازمانی می داند. در این تحقیق عوامل تعیین کننده سیاست پاداش شامل شرایط بازار کار، قوانین، بهره وری، چانه زنی جمعی، هزینه زندگی، توانایی مالی کارفرما، دستمزد قابل مقایسه، صنعت، سطح کارکنان، حداقل دستمزد برای زندگی می باشند.
لای و دیگران (2011) به یک مطالعه تطبیقی در خصوص تاثیر عملیات های منابع انسانی از جمله ارزیابی عمکرد و پاداش بر مدیریت ایمنی در پروژه های ساختمانی در ایالات متحده آمریکا و سنگاپور پرداختند. بر اساس این تحقیق معیارهایی همچون گزارش اقدامات غیرایمن یا خطرناک، تصادفات کمتر، عملکرد ایمنی فردی و عملکرد ایمنی گروهی به عنوان معیارهایی برای اعطای پاداش برای مدیریت ایمنی پروژه های ساختمانی انتخاب شده اند. نتایج تحقیق نشان می دهد که ارزیابی عملکرد کارکنان در خصوص ایمنی و دادن پاداش به کارکنان بر اساس عملکرد ایمنی آن ها بر مدیریت ایمنی پروژه های ساختمانی موثر است.
کورنلیسن و همکاران (2011) در تحقیق خود نشان می دهند که رضایت کارکنان در مشاغلی که پرداخت مبتنی بر عملکرد اجرا می شده است، بیشتر از سایر مشاغل بوده است. سپس آن ها مدلی را پیشنهاد کرده اند که در آن کارکنان با توانایی بیشتر و قابلیت تحمل ریسک بالاتر، از طریق پرداخت بر مبنای عملکرد، پاداش بیشتری دریافت می کنند. با اجرای این مدل، رضایت کارکنان در همه مشاغل یکسان ارزیابی شد ولی کارکنان مشاغلی که پرداخت به آن ها بر اساس عملکرد است و تحمل ریسک بیشتری داشتند، رضایت بالاتری را ابراز نمودند.
اونیشی (2013) به بررسی اثرات طرح های جبران خدمات بر ابتکارات کارکنان تحقیق و توسعه ها در ژاپن پرداخته است. در این تحقیق، معیار ارزیابی معیارهای مبتنی بر درآمد و ابتکارات است و نتایج تحقیق نشان می دهد که مشوق های پولی مبتنی بر عملکرد اختراعات، منجر به افزایش انگیزه کارکنان مبتکر می گردد.
به طور خلاصه می توان تحقیقات، یافته های حاصل از آنها و روشهای مورد استفاده در هرکدام را در جداول 2-2 و 2-3 ارائه نمود:
جدول(2-2): مطالعات داخلی،یافته ها و روشهای مورد استفاده در خصوص کارانه
یافته ها و روش مورد استفاده
محقق و سال
آثار مثبت کارانه و لزوم وجود معیارهای کمی و کیفی درعملکرد و رضایت کادر بهداشت و درمان
مظفری(1375)