دانلود پایان نامه
اولین نگرش، دیدگاه شخص گراست. این دیدگاه، دلیل محدود بودن پیشرفت شغلی زنان را در عواملی می داند که درون جنس مونث وجود دارد. این بدان معنی است که مشخصه ها و رفتارهای خاصی که توسط زنان انجام می شود. باعث عدم پیشرفت آنها می شود. به عنوان نمونه، ارتباط میان جنسیت ها می تواند به مشکلاتی که زنان در کار مواجه هستند، بیفزاید. زنان و مردان هم در ارتباطات شفاهی و هم غیرشفاهی به طور متفاوتی ارتباط برقرار می کنند. در نتیجه این طور درک می شود که زنان دارای توان کمتری در ارتباطات هستند. اشاره شده است که علاوه بر صفحات مشخصه و رفتارهای زنان که ناهماهنگ با مناصب مدیریت ارشد سازمان هستند، گرایش هایی که زنان از لحاظ اجتماعی به سوی آنها سوق پیدا می کنند، مانند خانواده های آنها، مسیرهای پیشرفت شغلی، سازمان ها، زیردستان و نقش رهبری مدیریتی آنها برخلاف نیازهای پست مدیریت رده بالای سازمان است.
دومین نگرش، فرایند اجتماعی شدن فرهنگی است. این فرایند زنان را به سوی کارهای حرفه ای سوق می دهد نه مشاغل مدیریتی و این نمونه ها وجود نقش های قالبی را تقویت می کند (یعنی برای ساختار هر جنسیتی یکسری مشاغل مناسب است). بر اساس فرایند اجتماعی شدن فرهنگی، تمایل زنان به مدیریت تا اندازه زیادی کمتر از مردان است. دیگر عواملی که در این نگرش بر عدم پیشرفت زنان تأثیر دارند، عبارت اند از: تأثیر بالقوه شغل بر زندگی خانوادگی، تضاد نقش، فقدان مدل های نقش و ناامیدی که از سوی مشاوران آموزشی چه در دبیرستان و یا در دانشگاه دریافت می کنند. جامعه پذیری زنان طوری است که زنان را فاقد اعتماد به نفس و تصمیم گیری برای رقابت با مردان در جهت اهداف شغلی بار می آورد (رابرتسون، 1377). از دلایل دیگری که زنان کمتری در مدیریت رده بالای سازمان وجود دارند، می توان به تبعیض های موجود در محل کار اشاره کرد. نابرابری در پاداشها و ایجاد فرصت پیشرفت برای زنان و به کارگیری دوستان قدیمی در پست ها، زنان را از رسیدن به مقام های مدیریت دور می سازد. تبعیض می تواند به صورت ساختارها، خط مشی ها، شبکه های غیررسمی و فرهنگ های سازمانی باشد که آنقدر مرد سالار هستند که مانعی برای زنان می شوند تا در سازمان ارتقا یابند. در مطالعه ای که توسط «کانینگز» و «مونت مارکت» انجام شد، نشان داد مردان ترفیع های بیشتری را در هر سال نسبت به زنان به دست می آورند. اکثر این ترفیع ها به خاطر شبکه های غیررسمی با مافوق در سازمان است. علاوه بر اینها مانع دیگری که زنان با آن روبه رو هستند، فقدان فرصت برای کسب تجربه های لازم در محیط کار است. این امر اغلب بخاطر فقدان مشاور و حامی برای زنان در سازمان است. یک حامی می تواند معلم و پشتیبان زنان در محیط کار باشد. نگرش سوم، نگرش های منفی و قالبی است که جامعه نسبت به زنان شاغل دارد. تحقیقات نشان می دهد که زنان از گرانباری نقش خود نسبت به همراها نشان سخن می گویند. توضیح سه مورد در این زمینه لازم است. اول، زنان کار فیزیکی بیشتری را در امور خانه داری نسبت به مردان انجام می دهند. دوم، زنان اهمیت فوق العاده ای برای وظایف خانه داری قائل هستند. سومین و مایوس کننده ترین عامل آن است که شغل مرد در هر صورت مهم تر از شغل زن تلقی می شود. به طور کلی تمام نگرش هایی که عدم پیشرفت زنان در مشاغل مدیریتی را حمایت می کنند، نشانگر این موضوع اند که اگر چه تعداد زنان در نیروی کار خصوصاً در دهه های اخیر افزایش یافته است، اما این پیشرفت به هیچ وجه در زمینه افزایش آنها در مشاغل رده بالای سازمان نیست.
2-5 باورهای جامعه
از جمله این مسایل که هنوز هم عده ی زیادی حتی در میان زنان طرفدار آن هستند، این باور است که زنان برای کار و بویژه مدیریت در محیط های اقتصادی و صنعتی مناسب نیستند و بهتر است به کارهای دیگر از جمله فرهنگی و آموزشی بسنده کنند. آیا این باور درستی است؟ برای یافتن پاسخ ابتدا از آقای سهیل میزانی خواستیم در این باره توضیح دهد. وی گفت پیش از پاسخ به این پرسش ترجیح می دهند مقدمه ای را تحت عنوان تبعیض میان زنان و مردان یا نابرابری و مواردی از این دست بیان کند و افزود: اصولاً بحث در خصوص جایگاه زنان به طور معمول از اشاره به موضوع تفاوت های مابین دو جنس آغاز می شود، در نهایت به وجود عدم تساوی و تبعیض و نابرابری بین دو جنس و تفوق غیر اصولی و غیرمنطقی مردان ختم شده و مردان همیشه به صورت یک موجود متعرض به حقوق زنان و زنان نیز به عنوان افرادی همیشه مظلوم مطرح می شوند.بدین ترتیب و با این چنین نتیجه گیری و به صورتی واضح همیشه بحث حول محور دستیابی زنان به حقوق از بین رفته و پایمال شده شان خواهد بود.
در حالی که به نظر من تفاوت بین زنان و مردان که امری طبیعی و واضح بوده و غیرقابل انکار، نه به معنای برتری یکی بر دیگری است بلکه این تفاوت ذاتی باعث بروز توانایی های ویژه ای در یک جنس نسبت به جنس دیگر است. این موضوع در خصوص مردان نیز صادق بوده و مردان نیز در بسیاری از موارد فاقد بسیاری ویژگی های زنان هستند. اگر بخواهیم در این خصوص نیز موضوع را فقط از دیدگاه تبعیض و نابرابری بررسی کنیم، بایستی این گونه نتیجه گیری کنیم که حقوق مردان نیز در مواردی پایمال شده است. در حالی که تفاوت بین زنان و مردان و تفاوت بین ویژگی های این دو جنس و قابلیت های آنان امری طبیعی بوده و نبایستی همیشه از منظر نابرابری و تبعیض به آن نگاه کرد. وی سپس به پاسخ خود اشاره کرد و گفت: به نظر من در صورتی که بخواهیم به این سوال با یک کلمه پاسخ بدهیم، پاسخ خیر است و زنان نیز همچون مردان می توانند مدیریت محیط های صنعتی و اقتصادی را در دست داشته و موفق نیز عمل نمایند.
اما بایستی در اینجا به این نکته نیز اشاره کرد که آیا هر زن و هر مردی برای مدیریت مناسب بوده و مدیریت هر نوع بنگاه اقتصادی و یا صنعتی را می توان به هر زن و یا هر مردی سپرد.
به نظر من در اینجا بحث جنسیت مطرح نبوده و موضوع انطباق ویژگی های مورد نیاز در مدیریت واحدهای مختلف مطرح است که بایستی با ویژگی های خود مدیر انطباق داشته باشد نه جنسیت فرد.
به عنوان مثال برای کار در یک صنعت خشن، مانند معادن، سیمان، فولاد و یا مواردی از این قبیل به نوعی خشونت ذاتی و توان جسمی بالا نیاز است. این ویژگی ها به صورت معمول در مردان بیشتر از زنان می باشد اما این بدین معنی نیست که هر مردی می تواند کار و یا مدیریت این گونه واحدها را پذیرفته ویا تحمل کند و هیچ زنی امکان فعالیت در این محیط ها را ندارد. بلکه شاید بتوان زنانی را هم پیدا کرد که در این شرایط بسیار بهتر از مردان فعالیت نمایند. اما به صورت عمده ویژگی های خاص این گونه واحدهای صنعتی با ویژگی های مردان انطباق بیشتری دارد.
لذا به طور مطلق نه می توان گفت که زنان در محیط های صنعتی و اقتصادی بهتر از مردان هستند و یا بدتر از مردان عمل می کنند، بلکه تناسب بین ویژگی فردی و ویژگی فعالیت می تواند تعیین کننده عملکرد مناسبی از هر دو جنس باشد.
در خصوص فعالیت های زنان در بسیاری از واحدهای اقتصادی به وضوح نشان دهنده قابلیت و توان بالای آنان در مدیریت است و این موضوع امری انکارناپذیر می باشد. در این خصوص می توان به مدیریت واحدهای آموزشی و یا بسیاری از واحدهای خدماتی در زمینه های مختلف اشاره کرد.
مطمئناً فعالیت در یک محیط غیرمتناسب و فقط با عنوان اینکه زنان و یا حتی مردان می توانند بدون هیچ گونه تفاوتی در آن فعالیت کنند و بیان این موضوع به عنوان مساوات، نمی تواند ثمربخش باشد.
2-6 وضعیت مدیران زن در جامعه ایران
زنان به عنوان نیمی از جمعیت فعال کشور تنها 12 درصد از فعالیت اقتصادی جامعه را برعهده دارند. این سهم اندک طی 40 سال گذشته، حدود 10 درصد بوده است. این وضعیت به گونه ای پیش رفته که به گفته کارشناسان، تعداد زنان شاغل در 20 سال اخیر تغییر نکرده است و سهم آنان از تعداد بیکاران کشور دو برابر سهم آنان در کل اشتغال کشور است. یک بررسی آماری نشان می دهد که نسبت شاغلان زن نسبت به کل شاغلان 9/4 درصد است. در این بررسی، مشخص شده که زنان شاغل در بخش عمومی نسبت به کل زنان با رقم 39/5 درصد، در رتبه اول قرار دارند. این در حالی است که سهم زنان شاغل در گروه مدیران عالی رتبه به کل زنان شاغل در بخش عمومی تنها 4/9 درصد است. این آمار، به این نکته اشاره می کند که درصد شاغلان زن کارفرما و کارکنان مستقل در بخش خصوصی نسبت به کل زنان شاغل در بخش خصوصی 37/1 درصد است. نتایج این، تحقیقات در مورد سهم مدیریتی زنان د ربخش تعاونی باز هم به ارقامی اشاره می کند که چندان امیدوار کننده نیست. این رقم تنها 1/18 درصد را شامل می شود (جمشیدی، 1387).
داده های مورد نظر در حالی بر سهم اندک زنان در بخش های مدیریتی جامعه تأکید می کنند که همین تعداد اندک نیز در محیط های کاری خویش با مشکلاتی مواجه اند. کارشناسان در بررسی این مشکلات با توجه به ساختار مردانه ای که به بیشتر محیط های کار حاکم است، به دو دسته از مواضع اجتماعی و شخصیتی در این مورد اشاره می کنند.
تحقیقی که در سال 1381 در مورد علل عدم دستیابی زنان به پست های مدیریتی در بین کارکنان و مدیران چند سازمان به انجام رسیده، نشان می دهد که اگر چه مدیران و کارکنان مورد پرسش به کارآیی و قابلیت زنان در عرضه های مدیریتی و پست های بالای سازمانی واقف اند، اما تنها 6 درصد از کارکنان مرد، پست مدیریت را برای زنان مناسب می دانند. 30 درصد کارمندان مرد از این که مافوقشان زن باشد، احساس خوشایندی ندارند. اگر چه همه مدیران مورد پرسش بر این باور بودند که زنان، شایستگی لازم برای تصدی پست های بالای سازمانی را دارند، اما بیش از 80 درصد آنان مدیریت را کاری مردانه می دانند و بیش از 50 درصد معتقدند که مردان در کارهای مدیریتی موفق تر از زنان اند و خلاقیت بیشتری از خود نشان می دهند. در مجموع نتایج این پژوهش نشان داد که عواملی همچون:
مسئولیت ها و محدودیت های خانوادگی
تجربه کمتر زنان نسبت به مردان در این عرصه
فراهم نبودن شرایط لازم در جامعه، همچون نبود زنان در پست هایی چون وزارت و غیره
وجود برخی ویژگی های جنسیتی زنان
عدم تمکین کارکنان از مافوق زن
اعتماد پایین تر از زنان نسبت به مردان در این عرصه از نظر جمعیت نمونه
به عنوان مهم ترین عوامل عدم به کارگیری زنان در پست مدیریتی برشمرده شده است. (فتحی، 1384).
به طور کلی ماحصل این تحقیق این بود که اگر چه بسیاری از تصمیم گیران و افراد جامعه به قابلیت و توان زنان جامعه در عرصه مدیریتی واقف اند، اما به دلیل حاکم بودن «نگرش جنسیتی» در سازمان ها وادارات مورد مطالعه، حتی در شرایط تخصصی برابر، برتری از آن مردان است. این امر نه به معنای ناتوانی زنان در ایجاد ارتباط است و نه به معنای بی توجهی همکاران مرد به آنها بلکه مسلماً مردم با کسانی ارتباط برقرار می کنند که اشتراکاتی با آنها داشته باشند و چون جنسیت، عامل اول در این زمینه به شمار می اید، امکان ارتباط با مدیران زن خود به خود کاهش پیدا می کند.
با این حال همه مشکلات مدیران زن و میزان موفقیت یا عدم موفقیت آنها به این نکات محدود نمی شوند. کمبود فرصت شغلی مناسب برای مدیران زن در جامعه یکی دیگر از موضوعاتی است که زنان مدیر را با تنگنا مواجه کرده است. این وضعیت به گونه ای است که در حال حاضر شمار مدیران مرد در کشور ما 35 برابر مدیران زن افزایش یافته است. (فتحی، 1384)