دانلود پایان نامه
پندار مرد را تنها نان آور خانه دانستن و نه زن را (از دیدگاه اجتماعی)
مخالف بودن خانواده با گماشته شدن زنان به پست های مدیریتی
منبع: (زاهدی ،1382)
2-10 چارچوب نظری
همواره مسئله مدیریت زنان توجه روان شناسان، جامعه شناسان و صاحب نظران مدیریت را به خود جلب نموده است و هر یک تلاش نموده اند تا به گونه ای این مسئله را ریشه یابی نمایند. دلایل و شواهدی اندک برای این دیدگاه وجود دارد که مردان یا زنان مدیران برتری هستند، یا این که زنان یا مردان از لحاظ مدیریت و رهبری با یکدیگر متفاوت اند. بنابراین، بهتر است گفته شود که شیوه های مدیریتی بسیار خوب، متوسط و ضعیف را می توان هم در میان زنان و هم در میان مردان یافت و نمی توان درباره این موضوع کلی و قاطعانه داوری کرد. با توجه به پیچیدگی مسئله مدیریت زنان، تا کنون بررسی های گوناگونی در زمینه مدیریت و جنسیت انجام شده است و صاحب نظران تلاش نموده اند تا این مقوله را از جنبه های مدیریتی، فرهنگی، سازمانی و مانند این ها تجزیه و تحلیل کنند. بنابراین، در این بخش از پژوهش تلاش شده است تا مسئله مدیریت زنان از دیدگاه صاحب نظران بررسی شود و سپس با استفاده از آمارهای توسعه انسانی وضعیت زنان در اران به طور عام و جایگاه آنان در پست های مدیریتی به طور خاص تحلیل و بررسی گردد. امروزه صاحب نظران به سازمان ها از زوایای مختلفی می نگرند. با توجه به نگرش آنان به سازمان ها نقش زنان نیز در سازمان ها متفاوت خواهد بود.
برخی از صاحب نظران به سازمان همچون نظامی طبیعی می نگرند که در آن روابط غیررسمی و قدرت و سیاست اهمیتی بالا دارد، برخی دیگر از صاحب نظران اما سازمان را نظامی عقلانی می دانند که در پی رسمیت سازمانی و دارای اهدافی مشخص است و برای دستیابی به این اهدف فعالیت می کنند (اشکات ، 1374: 53ـ60). وقتی سازمان را نظامی عقلانی بدانیم، انسان های شاغل در آن نیز انسان هایی اقتصادی و عقلانی خواهند بود ولی اگر سازمان را نظامی طبیعی بدانیم، انسان های شاغل در آن انسان هایی سیاسی خواهند بود و سازمان نیز عرصه ای سیاسی دانسته می شود.
در سازمان های سیاسی قدرت مهم ترین عنصر تعیین کننده ی رفتارهای سازمانی است. در مکتب قدرت، این فرضیه ها که سازمان موجودی ساده انگار، غیرواقعی و در نتیجه از نظر عملی دارای کم ترین ارزش است، به کلی رد می شود. در این مکتب، سازمان نظامی پیچیده از افراد و ائتلاف ها پنداشتهم می شود که هر یک منافع، باورها، ارزش ها، سلیقه ها و پنداشت های ویژه ی خود را دارند. این ائتلاف ها همواره برای دستیابی به منابع کمیاب سازمانی با یکدیگر هم چشمی می کنند. تضاد، برخورد، و رویارویی امری گریزناپذیر است. اعمال نفوذ (قدرت در فعالیت های سیاسی که از مجرای آن توان اعمال نفوذ به دست می آید و قدرت به دست آمده حفظ می شود) نخستین اسلحه ای است که در این هم چشمی و رویارویی به کار گرفته می شود. بنابراین، قدرت، سیاست، و اعمال نفوذ در زمره ی واقعیت های بسیار مهم و همیشگی زیست سازمانی قرار می گیرند. روش های رسمی و غیررسمی در کنار هم مسائلی را می سازند که به صورت سنتی درباره مدیریت زنان مطرح است و موجب ضعف و ناتوانی آنان می شود.
از دیدگاه تاریخی، زنان همواره در پست هایی قرار گرفته اند که ناگزیر بوده اند کارهای تکراری انجام دهند و پست هایی در سطوح پایین داشته باشند. بیشتر آنها در پست های ستادی، و به عنوان دستیار مدیران صنفی انجام وظیفه کرده اند و به ندرت مسئولیت های مدیران صنفی را بر عهده داشته اند (اوت و سفریتز ، 1379: 888).
بنابراین، مدیران زن کمتر درگیر وظایف صفی سازمان ها بوده اند. علی رغم این که ملاک دقیق و روشنی برای تفکیک وظایف صفی و ستادی در سازمان ها وجود ندارد، ولی عمدتاً صف به واحدها یا نقش هایی گفته می شود که مستقیماً برای تأمین هدف های سازمان فعالیت می کنند و در این زمینه مسئولیت مستقیم دارند، در حالی که ستاد به واحدها یا نقش هایی دلالت دارد که مستقیماً برای تأمین هدف های سازمان فعالیت ندارند، اما به واحدهای صفی کمک می کنند تا بتوانند به گونه ای مؤثر انجام وظیفه کنند و از عهده ی تأمین هدف های سازمان برآیند. بنابراین، با توجه به هدف سازمان و ماهیت وظایف در آن، واحدهای صفی و ستادی نیز متفاوت خواهد بود. برای نمونه، در یک سازمان آموزشی، واحد مالی واحدی ستادی دانسته می شود، در حالی که در یک سازمان سرمایه گذاری، واحد مالی واحدی صفی است که قدرت بالایی نیز دارد. از آن جایی که زنان عمدتاً در مشاغل ستادی مشغول به کار اند، از این رو نمی توانند در سازمان ها قدرت چندانی به دست آورند و بنابراین در تصمیم گیری های سازمانی نیز دخالت و نفوذ چندانی ندارند. به ویژه این که اگر سازمان را نظامی تصمیم گیرنده بدانیم، بنا بر نظر کارنگی ، در این صورت تصمیم گیری ها به صورت ائتلافی از نیروهای سازمانی خواهد بود (دفت ، 1374: 709ـ710). از آن جایی که زنان نتوانسته اند در این ائتلاف برای خود جایگاهی در خور بیابند، از این رو قدرت سازمانی ندارند.
زنان در پست های مدیریت زیردستانی ثابت و مشخص داشته اند که کارهایی ثابت و معین انجام می دادند و به ندرت در پست هایی بوده اند که دارای خطر زیاد و ریسک سنگین باشد تا بتوانند بدان وسیله حیثیت و اعتبار یابند و با به کارگیری زیردستان زبده، گروه هایی آفریننده و نوآور پدید آورند (اوت و سفریتز، 1379: 887).
امروزه در سازمان ها، داشتن کارهای چالشی اهمیتی بسیار زیاد دارد و در پیشرفت کاری و بهبود سطح انگیزه ی کاری افراد سازمانی نقشی مؤثر دارد. از نظر کانتر زنان در سازمان ها مشاغل چالشی ندارند. مشاغل چالشی، مشاغلی هستند که احتمال موفقیت و یا شکست در آنها 50 درصد می باشد. پرو مشاغل را به چهار گروه دسته بندی می کند (دفتف 1374: 242ـ246).
1ـ مشاغل عادی ـ برای انجام این گونه کارها به اطلاعات کمی نیاز است که غالباً به صورت گزارش های کتبی، بخش نامه ها و آئین نامه ها وجود دارد. از نظام اطلاعات مدیریت و پایگاه های داده ای اندک استفاده می شود، مانند کنترل اعتبارات.
2ـ مشاغل فنی ـ برای انجام این گونه کارها به میزان زیادی از اطلاعات کمی نیاز است. از کامپیوتر، پایگاه های داده ای، آئین نامه ها و مطالب فنی استفاده می شود. همچنین از نظام اطلاعات مدیریت و پشتیبانی تصمیمات استفاده می شود. بسیاری از مشاغل مهندسی در این دسته قرار می گیرد.
3ـ مشاغل هنری ـ در این نوع مشاغل به اطلاعات کیفی نیاز است. در تصمیم گیری ها عمدتاً از شیوه های تصمیم گیری شهودی استفاده می شود و غالباً برای ارزیابی و گرآوری اطلاعات مورد نیاز از روش مشاهدات شخصی استفاده می شود.
4ـ مشاغل پیچیده ـ در این نوع مشاغل، به اطلاعات پربار نیاز است. گروه ها باید پیاپی تشکیل جلسه دهند و گفت وگوهای رودررو انجام شود.
از آن جایی که زنان در سازمان ها عمدتاً در مشاغل عادی مشغول به فعالیت بوده اند و نه در مشاغل چالشی و پیچیده، وجود چنین شغل هایی که چندان چالشی نبوده اند باعث شده است که زنان بیرون از جریان فعال امور سازمان قرار گیرند. زنان از یک سو عضوی متفاوت به شمار می آیند، و از سوی دیگر در جمع دست اندرکاران پذیرفته نمی شوند و در نتیجه نمی توانند از اطلاعات و حمایت های شبکه های کاری برخوردار شوند و از نظر ساختار سازمانی در پست هایی قرار می گیرند که از نظر مدیریت احساس ضعف، ناتوانی، یا بی قدرتی برسند، تنها به سبب روابط خانوادگی بوده است که در جریان امور سازمان و دوایر اجتماعی مربوط به آن قرار گرفته اند و از این راه توانسته اند از قدرت سازمانی بالاتری برخوردار شوند (اوت و شفریتز، 1379: 887).
جنسیت از دو راه بر رفتارهای مدیران تأثیر می گذارد:
1ـ جامعه پذیر متفاوت ـ این جامعه پذیری زمینه هایی گسترده ای را در بر می گیرد. بر این اساس، با هر کسی از لحظه تولد به گونه ای متفاوت رفتار می شود. با زنان زن گونه، و با پسران مردگونه رفتار می شود. نوع بازی ها، بازیچه هاو کتاب هایی که به پسران داده می شود و همچنین نوع رفتاری که به خاطر آن تشویق و تنبیه می شوند، باعث می شود تا کودکان پسر ارزش ها، آرزوها و مهارت های رفتاری متفاوتی را بیاموزند. کودکان پسر را بیشتر به خاطر رفتارهای تهاجمی، تحلیلی و رقابتی تشویق می نمایند؛ در حالی که از کودکان دختر انتظار می رود که انفعالی، منحصر به فرد، وابسته و دارای روابط نیکو باشند (کوردون و ستروبر 1975: 29ـ34).
2ـ سقف شیشه ای ـ سقف شیشه ای برآمده از برداشت های کلیشه ای و پیش داور ی هایی است که در مورد زنان وجود دارد و باعث می شود تا زنان نتوانند در سلسله مراتب سازمانی از سطوحی خاص بالاتر روند. سقف شیشه ای که مبتنی بر نگرش و پیش داوری های سازمانی است مانع پیشرفت زنان در مشاغل مدیریتی می شود. سقف شیشه ای از دو سو برای سازمان هزینه زا است (امینی و زمانی، 1379: 48):
امروزه بحث های زیادی پیرامون ساختارهای زن سالار انجام شده است و سازمان ها با این مسئله روبه رو شده اند که آیا در پایه ریزی سازمان باید به تفاوت های جنسی کارکنان نیز نگریست یا نه؟ بر همین اساس است که سازمان هایی به نام سازمان های زن سالار پدید آمده است.
هید (1989: 81ـ145) درصدد برشمردن ارزش های زنان برآمد و کوشید تا سلیقه های آنان را از نظر رفتاری و ساختاری بیان نماید. او در این پژوهش ها به این نتیجه رسید که زنان سازمان هایی را ترجیح می دهد که در آن به مسئله روابط بین افراد توجه زیادی شود. از دیدگاه نظریه پردازان این تفاوت بدان سبب است که نوع رفتار زنان (صمیمی و گرم بودن با دیگران در سازمان) متفاوت است. پژوهشگری دیگر بر این باور است که چنین ساختاری بدان سبب است که زنان در نقش های خانوادگی خود به داشتن روابط نیکو، گرم و صمیمی با دیگران در خانواده اهمیت می دهند و همین نقش باعث می شود که آنان در سازمان هم این گونه رفتار کنند. در سازمان های زن سالار همه افراد درگیر حل مسئله می شوند و می کوشند تا منافع متقابل اعضا تأمین گردد (رابینز ، 1380: 882).
بنابراین سازمان های زن سالار، سازمان هایی هستند که با روحیات و رفتارهای خاص زنان سازگاراند و از این رو، زنان در این گونه سازمان ها بهتر و راحت تر می توانند کار و فعالیت نمایند. اما مسئله اصلی اینجا است که سازمان های زن سالار چگونه سازمان هایی هستند؟ ویژگی ساختارهای زن سالار چیست؟ سازمان های زن سالار از نظر ساختاری و محتوایی چه تفاوتی با سازمان های مردسالار دارند؟ همانندی های آنها چیست؟ آیا مردان نیز می توانند در چنین ساختاری با کارآیی بالا به کار خود ادامه دهند یا نه؟
روچیلد و همکاران ویژگی های سازمان های زن سالار را چنین دانسته اند (روچیلد و دی ویس ، 1994: 588):
1ـ برای افراد ارزش انسانی قائل اند ـ در این سازمان ها برخورد با افراد حالت انسانی دارد، به ارزش ها و نیازهای فرد اهمیت می دهند و با کارمند یا عضو سازمان، به عنوان کسی که نقش یا پست سازمانی را بر عهده دارد برخورد نمی کنند. این بدان مفهوم است که بیشتر به جنبه های شخصی کارها توجه می کنند و جنبه های غیر شخصی کار را به راحتی نادیده می گیرند. انی ویژگی ناقص یکی از مهم ترین اصول بوروکراسی ماکس وبر می باشد.