دانلود پایان نامه
در این طرح ها مبنای درصد سود پرداختی به کارکنان، میزان سود سهام پرداختی به سهامداران است. فرض بر آن است که این طرح ها تفاهم میان کارکنان و سهامداران را افزایش می دهد و در مقایسه با طرح های نقدی برای کارکنان منصفانه تر است.
– طرح اسکنلن:
اسکنلن سیستم مشارکت با هدف افزایش بهره وری و بهبود فرایندهای عملیاتی که باعث افزایش سود می شود را در سال 1935پیشنهاد کرد. بر اساس این طرح هر آنچه به عنوان سود مالی به دست می آید بین سازمان و کارکنان تقسیم می شود و براساس پایین آوردن هزینه های پرسنلی بدون کاهش سطح فعالیت شرکت طراحی شده است.
مشوق ها به عنوان یک تابع از نسبت میان هزینه های نیروی کار و ارزش فروش تولید مشتق شده ، (SVOP) شامل درآمد حاصل از فروش و ارزش کالاهای موجود در انبار است. اما در پایان دوره تمامی سهم کارکنان پرداخت نمی شود و مقداری از آن برای دوره هایی که سود وجود ندارد، پس انداز می شود .هدف از این کار منظم بودن پرداختها در طول سال است. مقدار باقی مانده در پایان سال به کارکنان پرداخت می شود.
این طرح که در واقع نوعی نظریه ی روابط مدیریت و کارکنان به شمار می آید، یک نظام کارانه سازمانی نیز محسوب می شود. طرح اسکنلن به مشارکت مدیریت و کارکنان در عملکرد و سودآوری سازمان تاکید دارد و نه تنها با نیازهای متفاوت سازمان ها انطباق پذیر است بلکه هم در موسساتی که اتحادیه دارند و هم در موسسات فاقد اتحادیه کاربرد دارد. این طرح بر این مبنا استوار است که کارایی عملیاتی بستگی به همکاری گسترده در موسسه دارد و نیز پاداش های کارانه این همکاری را بر می انگیزاند. چنین پاداشی بر پایه ی صرفه جویی در هزینه ی نیروی کار استوار است که با مقایسه مزدهای پرداختی و میزان فروش ماهیانه یا دو ماهانه محاسبه می شود. صرفه جویی های هزینه ی پرسنلی به میزان 75 درصد میان کارکنان و 25 درصد برای کارفرما تقسیم می شود. اگرچه این طرح، طرح موفقی بوده است، اما ارزش کارانه ای آن کوتاه مدت است و این وضع زمانی روی می دهد که کارکنان احساس می کنند دیگر نمی توانند سخت تر و بهتر کار کرده و از این رو نمی توانند نسبت های حقوق به میزان فروش محصول مربوط به ماه گذشته را بهبود بخشند( شیمون و رندال، 1378).
2-5 معیارهای ارزیابی عملکرد و تخصیص کارانه
یکی از مشکلات امروزه واحدهای تولیدی چگونگی توزیع کارانه بر اساس یک معیار مناسب است. در واقع علی رغم این که فلسفه وجودی اجرای طرح کارانه ایجاد انگیزش در کارکنان است، اما متعاقب پرداخت کارانه در بسیاری از سازمان ها شاهد کاهش تولید و افزایش ضایعات هستیم که علت عمده ی آن عدم وجود معیار مناسب جهت پرداخت کارانه است(عالم تبریز، 1381). در نتیجه یکی از مهمترین گام های ارزیابی عملکرد به منظور اندازه گیری عملکرد کارکنان و تخصیص کارانه، تعیین شاخص ها و معیارهای تخصیص کارانه است. منظور از عملکرد کارکنان همانطور که در بخش ارزیابی عملکرد به صورت کامل بحث شد، یعنی آنکه کارکنان چه کاری را انجام می دهند و چه کاری را انجام نمی دهند. حوزه های عملکرد کارکنان می تواند شامل موارد زیر باشد:
– کمیت ستاده؛
– کیفیت ستاده؛
– به موقع بودن ستاده؛
– حضور در کار؛
– تشریک مساعی؛
در ارزیابی عملکرد و تخصیص کارانه بر اساس آن، باید توجه داشت که هر شغل معیارهای شغلی ویژه یا ابعاد عملکردی منحصربه خود را دارد. معیار شغلی، فاکتورهای مهمی هستند که افراد در مشاغلشان انجام می دهند. در حقیقت معیارهای شغلی مواردی را که سازمان جهت انجام آن ها پرداخت هایی را طی طرح هایی همچون کارانه صورت می دهند، تعریف و مشخص می نمایند. باید توجه داشت که مشاغل به صورت تقریبی همیشه بیش از یک معیار یا ابعاد شغلی دارند و ممکن است در یک معیار شغلی نسبت به معیار شغلی دیگر بهتر باشد. همچنین بعضی از معیارهای شغلی ممکن است اهمیت بیشتری برای سازمان داشته باشند و اوزانی که به معیارهای مختلف در یک شغل داده می شود، نشان دهنده اهمیت نسبی آن ها می باشد(متیس و جکسون، 1388).
اما برای اندازه گیری عملکرد خصوصاً بصورت عینی و کمی نیاز است تا برای معیارها، شاخص هایی تعریف شود. شاخص ابزاری است برای تبدیل ذهنیت به عینیت. مفاهیم برای قابل استفاده بودن باید شاخص های تجربی داشته باشند، بنابراین برای سنجش یک مفهوم کیفی به ناچار باید فرایند تقلیلی را طی نمود. در طی این فرایند، مفاهیم کیفی را به مجموعه ای از شاخص های عینی تقلیل می دهیم تا از این طریق بتوان در دنیای واقعی ، مفاهیم کیفی را مورد سنجش قرار دهیم (خاکی،1379). شاخص یا شاخص هایی که برای ارزیابی عملکرد انتخاب می شود، مهمترین مرحله ارزیابی عملکرد است. سعادت(1386) مهمترین خصوصیات شاخص های ارزیابی عملکرد و تخصیص پاداش را موارد زیر می داند:
– بتوان به آن ها اعتماد کرد.
– قادر باشند تفاوت میان عملکرد کارکنان را تمایز بخشد.
– تحت کنترل افراد باشند و متصدی شغل قدرت تاثیرگذاری بر آن را داشته باشد.
– مورد قبول افرادی باشد که به وسیله آن ها ارزیابی می شوند.
– شاخص ها باید واقعی باشند و ارتباط مستقیمی با شغل داشته باشند.
به نظر می رسد در انتخاب نوع این شاخص ها،گرایشهای مختلفی وجود داردکه هر کدام نیز روشهای خاصی را برای انجام ارزیابی عملکرد تجویز می نمایند .سه گرایش اصلی در این خصوص عبارتند از:
– گرایش اول، نظام مبتنی بر ویژگی های فردی:
ارزیابی مبتنی بر ویژگیهای فردی، به منظورارزیابی خصوصیات شخصی مورداستفاده قرار می گیرد. این نوع ارزیابی تأکیدی بر خودشخص وصفات و روحیات وی دارد و درمقابل نسبت به اینکه فرد مورد نظر عملا چه کاری انجام می دهد تاکید کمتری دارد. علی رغم اینکه ایجاد نظام ارزیابی مبتنی بر ویژگیهای شخصی ساده وآسان است، اما تاکیدصرف بر ویژگیهای شخصی نیز معایبی را درپی خواهد داشت. زیرا ویژگیهایی که دراین نوع ارزیابی مورد توجه قرار می گیرند، احتمالا با نحوه رفتار واقعی کارکنان درشغل خویش ارتباط ندارند، چرا که رفتار شغلی تاحد زیادی تحت تاثیر عوامل وضعیتی و محیطی قرار دارد. شخصی که معمولا با همکارانش به صورت پرخاشگرانه و خشن بر خورد می کند، ممکن است در برخورد با مشتریان یا ارباب رجوع به شیوه ای ملایم و ملاحظه گرایانه برخورد نماید. این یک واقعیت است که غالبا سازمانها، ویژگیهای فرد را به عنوان شاخص هایی برای ارزیابی سطح عملکرد مورد استفاده قرار می دهند و شایسته نیست که ما این واقعیت را نادیده بگیریم.
– گرایش دوم، نظام ارزیابی مبتنی بر رفتار:
در ارزیابی می توان به جای تاکید بر ویژگیهای شخصی،رفتار را مورد توجه قرار داد. شاخصهای رفتاری هنگامی مناسب هستند که چگونگی انجام کار از اهمیت زیادی برخوردار باشد. استفاده ازاین شاخصها به منظور ارائه بازخورد به ارزشیابی شونده بسیار مفید است ،چرا که شاخص های رفتاری دقیقا مشخص می سازند که یک فرد چه کاری را باید به شیوه متفاوتی انجام دهد. یکی از مشکلات و مسائلی که در ارزیابی های مبتنی بر رفتار مشاهده می شود، نقص آنهاست، چرا که اینگونه ارزیابیها نمی توانند کلیه رفتارهایی را که منجر به اثر بخشی شغل می شوند در بر گیرند. در برخی مشاغل ، عملکرد موثر را می توان با استفاده از طیف متنوعی از رفتارهای مختلف تحقق بخشید. البته روشهای مبتنی بر رفتار نسبت به بقیه روشها برای ترویج توسعه نیروی انسانی و بهبود عملکرد ارجحیت دارند.