دانلود پایان نامه
امروزه مشارکت زنان در امور اقتصادی، فراتر از تأمین نیروی کار ارزان بها یا بدون دستمزد مورد توجه کارشناسان توسعه اقتصادی قرار گرفته است. در جوامع پیش رفته صنعتی و کشورهای نوخاسته صنعتی، مشارکت زنان ـ به عنوان کارگزاران توسعه و برخوردار شونده گان از آن ـ اصلی پذیرفته شده است. در ایران نیز، برنامه ریزی برای پویایی جامعه گسترده زنان ـ که بیش از نیمی از جمعیت کشور را تشکیل می دهند ـ امری گریزناپذیر است. عموماً آماری دقیق از سهم مشارکت اجتماعی، اقتصادی و سیاسی زنان ایران در دسترس نیست و وضعیت مشارکت زنان به دلایل مختلف با ابهام و پیچیده گی ویژه ا ی همراه است. مهم ترین عوامل این پیچیده گی ها، تعصب های سنتی و قومی، گوناگونی ساختار فرهنگی و اجتماعی ایران، نبود سازوکارهایی برای در شمار آوردن کار زنان در واحدهای کوچک و سنتی است. به دلیل تعصبات سنتی و قومی، کار زنان در بخش های مختلف اقتصادی انکار شده و پنهان مانده است (سازمان برنامه و بودجه، 1378: 155).
گوناگونی ساختارهای اجتماعی باعث شده که کار زنان در فعالیت هایی هم چون کشاورزی و صنایع دستی و خانگی، بیشتر در قالبی غیررسمی جای گرفته و وارد آمارهای رسمی کشور نگردد. بسیاری از زنان نیز به صورت کارگران فصلی فعالیت می کنند. بدین سان، بیشتر زنان شاغل ایران در بخش های غیررسمی اقتصاد کشور مشغول به فعالیت می باشند.در ایران، نقش زنان در فرآیند توسعه هنوز به رسمیت شناخته نشده است و عموماً با مشکلات زیادی روبه رو است. اکنون، فعال کردن توان مندی های بالقوه ی زنان در عرصه فعالیت ها و زندگی اقتصادی ایران، بیش از هر زمان دیگر نیازمند ایجاد دگرگونی در نگرش اجتماعی به زنان و دگرگون نمودن تفکر حاکم بر نظام برنامه ریزی ها و سیاست گذاری های کلان کشوری است، که آن نیز نیازمند دسترسی به اطلاعات فراگیر و تحلیل های علمی از درون مایه های این نیروی عظیم جامعه است (صحرائیان، 1378: 334).
این فصل از پژوهش حاضر به کلیات پژوهش می پردازد که شامل تشریح مسئله پژوهشی است در این مبحث پژوهشگر به علل و انگیزه ای که این موضوغ را انتخاب کرده است می پردازد و به طور خلاصه پیشینه ای از پژوهشهای انجام شده در این خصوص می پردازد و در نهایت سوال اصلی که مد نظر پژوهشگر است ارائه می شود. در قسمت بعد به ضرورت و اهمیت موضوعه می پردازد که چه اهمیتی انجام این پژوهش دارد و با انجام این پژوهش چه مشکلاتی کاهش می یابد در ادامه هدف اصلی و اهداف فرعی ، فرضیه اصلی و فرضیه های فرعی مطرح می شود و در نهایت مدل پژوهش و تعریف متغیر های مطرح شده در پژوهش ارائه می گردد.
1-2 بیان مسئله
از آن جا که همواره زنان نیمی از اعضای جامعه را تشکیل می دهند چنین انتظار می رود که این نیروی بالقوه و گسترده با مشارکت بالفعل خود در فعالیت های متنوع اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی چرخ های جامعه را همگام با مردان به حرکت درآورند و موفقیت هایی بیشتر از این راه به دست آورند، اما در طول تاریخ، فرصت ها و امکانات برای زنان به نحوی توزیع نشده است که به راحتی بتوانند همدوش مردان در صحنه جامعه حاضر شوند و در واقع بدون محدودیت جنسی به ایفای نقش های شایسته خویش بپردازند. در حوزه ی تصمیم گیری نیز دستیابی زنان به مشاغل و پایگاه های مدیریتی همپای افزایش کمی مشارکت آنان در بازار کار نبوده است، به نحوی که زنان همواره در پست هایی قرار گرفته اند که ناگزیر بوده اند کارهای تکراری و در سطح پایین را انجام دهند. اغلب زنان در پست های ستادی و به عنوان دستیار مدیران صفی انجام وظیفه کرده اند و به ندرت مسئولیت های مدیران صفی را بر عهده داشته اند (اوت و شفریتز، 1379: 888). با وجودی که نیمی از جامعه انسانی را در جهان زنان تشکیل می دهند، اما جلوه حضور این نیمه، نه در ایران و نه در بقیه جهان، چندان پررنگ به نظر نمی رسد، چرا که تبعیض، عقاید قالبی و پیشداوری ها موجبات ارزیابی نازل از توانایی های زنان را فراهم کرده است. همچنین محدودیت های فرهنگی موجود سبب می شود که نه تنها، زنان به برخی مشاغل روی نیاورند، بلکه در موقعیت های خاص، مدیران نیز از استخدام آنها خودداری می کنند. ایجاد فرصت های اشتغال و پذیرش زنان در مشاغل کلیدی، ریشه های عمیق در طرز تفکر و برداشت های جامعه از زن و توانایی ها، امکانات و استعدادهای او دارد (ساعت چی، 1376: 3ـ5 و 74ـ167).
با این که مدیریت زنان در سازمان ها و مراکز مختلف دست آوردهای خوبی به همراه داشته، ولی گرایش عمومی مدیران در سازمان ها، به گزینش مدیران مرد معطوف بوده است. در این میان، آنچه بیش از شایستگی و توانمندی مورد نگرش قرار می گیرد جنسیت است. پژوهش های زیادی در خصوص علل حضور کمرنگ زنان در پست های مدیریتی را مورد بررسی قرار داده اند، پاره ای از این پژوهش ها، عوامل درونی زنان مانند: نداشتن اعتماد به نفس و خودباوری، نداشتن تخصص کافی، ارتباط با پرسنل تحت سرپرستی، سبک مدیریتی زنان و … را مورد مطالعه قرار داده اند و پاره ای دیگر به بررسی عوامل بیرونی مانند ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی مرد سالار، جامعه پذیری زنان و مسئولیت های خانوادگی و … پرداخته اند (احسان و همکاران، 1387). نتیجه ی پژوهش استنگل و کین (1994) نشان داد که محدودیت زمانی برای زنان به علت وظایف خانوادگی، نمی تواند تأثیری در شایستگی مدیران و مربیان زن به اندازه ی همتایان مردشان داشته باشد (استنگل و کین، 1994). ارتباط با پرسنل تحت سرپرستی از دیگر مشکلات زنان در پست های مدیریتی است. پژوهشی دیگر، یکی از مشکلات را نداشتن تمایل به همکاری از سوی مردان یا زنان به عنوان زیردست با مدیران زن می داند(فاطمی صدر، 1380). عبدالهی (1381) در پژوهش خود دریافت برای ایفای نقش مدیر موفق، شناخت یادگیری و بکارگیری مهارت های سیاسی در سازمان لازم است و یکی از متغیرهای مهم در تصمیم گیری های سازمانی وجود ائتلاف ها، بازی قدرت و سیاست بازی می باشد، ولی زنان علاقه ای به کاربرد مهارت سیاسی ندارند. در پژوهش ایزیز ستلز و همکارانش (2006) و ماری فرانک فاکس (2006) برای بررسی علل عدم ارتقاء زنان در شغل های مدیریتی به تبیین مسایل نابرابری جنسیتی پرداخته است و به عامل هایی هم چون تبعیص جنسیتی، اندک بودن تعداد زنان، مشکلات خانوادگی، فرهنگ مردسالاری محیط سازمانی، تصورات قالبی بودن جنسیتی، ساز و کارهای ممانعت و … در این راستا کرده است (جانعلی زاده و همکاران، 1387). بسیاری بر این باورند که جو حاکم بر سازمان ها و باور نداشتن مدیران و کارکنان مرد و حتی زنان شاغل به توانایی های مدیریتی زنان باعث ایجاد شرایط موجود شده است. این باورهای عمومی در حالی در سطح جامعه وجود دارند که شاهد افزایش نسبی زنان تحصیل کرده دانشگاهی در کشور هستیم (یزدخواستی و همکاران، 1388). با توجه به پژوهش های انجام شده و مشکلات موجود در عدم ارتقاء زنان در پست های مدیریتی پژوهش حاضر بر آن است تا این موانع (مشهود و نامشهود) که مانع ارتقاء شغلی زنان در مشاغل مدیریتی می شود را شناسایی کند، که چه موانعی مانع ارتقای پست های مدیریتی زنان در سازمان ها می شود سپس راهکار هایی جهت رفع این موانع ارائه دهد.
1-3 ضرورت و اهمیت پژوهش
امروزه نقش تعیین کننده نیروی انسانی در توسعه یافتگی کشورها بر کسی پوشیده نیست. از میان عوامل تولید برای رشد و توسعه، یعنی منابع طبیعی و ثروت خدادادی ، نیروی انسانی، سرمایه، مدیریت و فناوری، نیروی انسانی است که سهم اصلی را بر عهده دارد. تحولات چشمگیر در دو دهه اخیر در جهان باعث گردیده که کاهش نابرابری های جنسیتی، بخش جدایی ناپذیر فرایند توسعه گردد که یکی از مهم ترین این تحولات، تغییر در ضرورت حضور زنان در جامعه است (اشرف حامدی، 1385). از سوی دیگر، با توجه به این که در سنجش شاخص توسعه دو عنصر مهم میزان بهره گیری از منابع مادی و انسانی و میزان توزیع عدالت به عنوان دو رکن اصلی در عملکرد آن تعریف شده اند، زنان با دارا بودن نیمی از نیروی انسانی (عامل توسعه) و نیمی از جمعیت ( هدف توسعه) می توانند عاملی برای ایجاد و گسترش توسعه باشند. با نگاهی به وضعیت کنونی بازار کار ایران می توان دریافت که زنان ایرانی فاصله زیادی تا وضعیت مطلوب دارند. از ترکیب جمعیت فعال کشور 85 درصد نیروی فعال را مردان و فقط 15 درصد آن را زنان تشکیل می دهند، اما این آمار در کشورهای صنعتی پیشرفته بسیار متفاوت است. در برخی از این کشورها، حدود 50 درصد زنان نیروی کار را در اختیار دارند و در کشورهای در حال توسعه در بخش کشاورزی ، 67 درصد از نیروی کار به زنان اختصاص دارد (پایگاه اینترنتی حوزه، 1387). به همین ترتیب در عرصه های مدیریتی و تصمیم گیری نیز وضعیتی نامناسب تر وجود دارد به گونه ای که تنها حدود 2/5 درصد از مدیران کشور زن هستند و هرچه به سوی سطوح بالای مدیریتی می رویم، این میزان کاهش می یابد و به 4/1 درصد در سطوح مدیر کل و معاون دستگاه می رسد (میرغفوری، 1385).بر اساس سرشماری عمومی نفوس و مسکن مرکز آمار ایران در سال 1385، جمعیت کل کشور بالغ بر 70495 هزار نفر است که 88/50 درصد مرد و 12/49 درصد زن هستند (طباطبایی یزدی، 1387). از طرفی بسیاری از پژوهش ها علل عدم ارتقاء زنان در پست های مدیریتی را عدم تمایل کارکنان سازمان می دانند در این خصوص در پژوهش عبدالهی(1381) مشخص گردیده که 30 درصد کارمندان مرد از این که مافوق شان زن باشد، احساس خوشایندی ندارند .
بر اساس آمار ارایه شده ، حضور زنان در پست های مدیریتی موجب بهبود عملکرد مدیریت کشور و سازمان می شود. به این دلیل که توانمندی های مدیریتی تا حدودی به طور مساوی بین مردان و زنان توزیع شده است و یا به بیان دیگر، این موهبت الهی در هر دو گروه تقریباً به گونه ی یکسان هدیه شده است. از این رو، عدم تأمین شرایط یا فرصت های مناسب برای ارتقای زنان مستعد به مشاغل مدیریتی، موجب عدم استفاده حدود نیمی از ظرفیت ها و استعدادهای در دسترس می شود. از این دیدگاه زنان توانمندی های ویژه ای دارند و از مهارت هایی «نرم» در مدیریت منابع انسانی برخوردارند که در شرایط امروز بیش از گذشته مورد نیاز سازمان هاست. همچنین، با حضور زنان در مشاغل مدیریتی تحول سازمان ها از لحاظ بهبود ارتباطات سازمانی و ترویج نوآوری تسهیل می شود. در ضمن، فناوری اطلاعات نیز زمینه حضور زنان را بیش تر کرده است (محمدی اصل، 1381) . از جمله مشکلاتی که با انجام پژوهش حاضر کاهش می یابد این است که با همگام نمودن ارزش ها و باورهای افراد و سازمان و شیوه های درست اندیشیدن و تقویت وجوه مشترک و ارزش ها و باورهای غالبی که به اتفاق اعضای سازمان پذیرفته شده و حمایت می شود، به اعضای سازمان احساس هویت داده می شود و موجب انسجام و همنوایی درونی میان آنان در رسیدن به اهداف عالی سازمان می گردد. بنابراین، موضوع بالا به دلیل درصد بالای نیروی انسانی زنان و بهره مندی جامعه از توانمندی آنان در پیشبرد اهداف کشور، از اهمیتی ویژه برخوردار است.
با توجه به اهمیت موضوع و ضرورت بکارگیری زنان پست های مدیریتی و این که آگاهی از توانمندی های زنان می تواند نقش محوری در توسعه و پیشرفت کشور به همراه داشته باشد، از سوی دیگر موجب عدم شکل گیری سقف شیشه ای در سازمان می شود. از این رو، در این پژوهش پژوهشگر در پی شناسایی علل عدم ارتقای شغلی بانوان در پستهای اختصاصی در سازمان های دولتی شهرستان ساوه می باشد.

مطلب مرتبط :   دانلود مقاله فرآیند تحلیل سلسله مراتبی، سیستم اطلاعات جغرافیایی

شکل(1-2) مدل مفهومی پژوهش
مدل مفهومی پژوهش حاضر با توجه به مبانی و پیشینه های پژوهش توسط پژوهشگر طراحی گردید . در این مدل عوامل اجتماعی نظیر(تفکر قالبی، اقلیت بودن زنان در سازمان، ملاحظات ارتباطی، وضعیت حاکم بر جامعه ، اعتقاد به کم بودن سواد و تجربه زنان) ، فرهنگی نظیر (ارزشها ، عرف و سنت، جامعه پذیری جنسیتی، سیاستگذاری جامعه و )، نابرابری جنسیتی نظیر (کلیشه های جنسیتی، مرد سالاری، سبک های مدیریتی، قدرت مردان ،ویژگی های جسمی و جنسی زنان) و تضاد کار و خانواده نظیر (مسئولیت خانگی زنان، بچه داری و خانه داری و …) از جمله علل ارتقاء زنان در پست های مدیریتی است ، این علل منجر به احساس خود ناتوان انگاری در زنانمی شود و این احساس به ایجاد نگرش منفی نسبت به پست های مدیریتی در زنان ایجاد می نماید که در نهایت منجر به پدیده سقف شیسه ای در سازمان شده است.
از جمله نظریه های مربوط به نگرش های منفی نسبت به زنان در پست های مدیریتی می توان به نظریه های نئوکلاسیک و نظریه یادگیری اجتماعی اشاره کرد. بر اساس نظریه ی یادگیری اجتماعی، عوامل و کارگزاران جامعه پذیری شامل خانواده، مدرسه و رسانه (ساروخانی، 1370: 744) تصاویری از زنان و مردان می آفرینند که در یادگیری و رفتارهای جنسیتی نقش اساسی دراند (خمسه،1383: 119) به نحوی که والدین حتی با نوزادان یک روزه ی خود بر اساس کلیشه های جنسیتی رفتار می کنند (دایل،1998: 74). بوردیو معتقد است که باورهای ناصحیح جنسیتی به نحوی ملکه ذهن کنش گران انسانی شده است که نه تنها تحمیل کنندگان آنها، بلکه زنان جامعه نیز که هدف این کلیشه ها هستند آنها را پذیرفته اند (احمدی،1383: 10).
نظریه پردازان نئوکلاسیک نابرابری های جنسیتی را ناشی از متغییرهای مسئولیت های خانوادگی، نیروی جسمی و جنسیتی زنان، آموزش عمومی زنان و کمتر بودن سرمایه ی انسانی آنان نسبت به مردان و شرایط خاص اجتماعی حاکم بر جامعه و سازمان ها می دانند. برخی از صاحب نظران از جمله موریسون و فون کلینو مهم ترین عامل نابرابری های جنسیتی در سازمان ها و اصلی ترین مانع ارتقای شغلی زنان را وجود « سقف شیشه ای» می دانند (لاون، 1381: 108). بر این اساس مدل فوق توسط پژوهشگر حاضر تدوین گردید. این مدل در فصل چهارم ابتدا از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و سپس از طریق تحلیل عاملی تاییدی مورد ارزیابی قرار می گیرد.
کلیشه های جنسیتی: کلیشه نوعی تفکر است که همه زنان را یکسان فرض کرده و بین آنها تفاوتی قائل نمی شود (ورس،1998) . به علت رواج کلیشه های جنسیتی افراد به طور عموم معتقدند که مردان و زنان از بسیاری جهت ها مانند خصیصه های شخصیتی ، ویژگی های فیزیکی ، رفتار های نقش و موقعیت های شغلی با یکدیگر متفاوتند از آنجا که ویژگی های جنسیتی (حداقل تا حدی) در جهان یکسان است ، کلیشه های جنسیتی و فرض های بدست آمده از آنها بر سایر ویژگی ها تقدم پیدا کرده است(لمونس،2003). به عبارت دیگر کلیشه های جنسیتی ، تصور ذهنی یکنواخت و قالب بندی شده ای از رفتار های خاص مربوط به زنان و مردان را بدون آنکه مورد بررسی و آزمون قرار گرفته باشند ارائه می دهند(میر ،2002).
تضاد کار و خانواده: انعطاف پذیری در کار یکی از عوامل است که زنان به آن نیازمند ند تا بتوانند میان مسئولیت های کاری و خانوادگی خود تناسب ایجاد کنند (ماتیس ،2004)، زنانی که مسئولیت مراقبت از کودکان را بر عهده دارند ، اغلب انعطاف پذیری لازم را برای کار در بعد ظهر و خارج از ساعتهای اداری ندارند ، بنابر این از بسیاری از الزامات غیر رسمی محروم می مانند حتی اگر این امکان را هم داشته باشند تصور نمی رود بتوانند اضافه کاری داشته باشند در این صورت از انتصاب به مقامات بالاتر و ارتقا کنار گذاشته می شوند (ناف،1994).
سبک مدیریت: حدود 96 درصد از مدیران زن ، به کار گیری روش مدیریت خاصی راکه مطلوب مدیران باشد به عنوان عامل پیشرفت کاری ذکر کرده اند ، آنها مجبور هستند فرهنگ و محیطی مردانه را بپذیرند و با پدیده ای سرو کار داشتند که اغلب به عنوان الگوی مدیریت مردانه مطرح می شود. آنها اذعان داشتند که الگوهای موجود در مدیریت سرشار از خصوصیات و روشهای مردانه است این الگو زنان را بر سر دو راهی قرار می دهد اگر روشهای زنانه مدیریت را به کار بگیرند ممکن است به آنها به چشم مدیر موفق نگاه نکنند و اگر روشهای مردانه را بپذیرنذ ، ممکن است از آنها انتقاد شود که مگر زن نیستند (زمانی و امینی ،1379).
جامعه پذیری جنسی: نحوه نگرش نسبت به مسائل زنان و مردان و چگونگی ورود آنها به اجتماع و انتخاب شغل و مسئولیت ، به نوعی ریشه در فرهنگ دارد که شخص در خردسالی از محیط خانواده کسب می کند(سید جوادیان و همکاران ،1386).
مردگرایی در جامعه : وجود جوامع مرد سالار به گسترش فرهنگ های مردانه در سازمان ها دامن می زند ، زیرا سازمان از افراد و گروههایی تشکیل می شود که از بطن جامعه بیرون می آیند و زمانی که یک جامعه دارای فرهنگ مرد سالاری باشد به طور قطع سازمان های آن مرد سالار خواهمد شد ، در فرهنگ مرد سالاری مردان می توانند با اعمال زور و فشار یا با بکار گیری سنتها و آیین ها و مراسم و قوانین و مقررات آداب معاشرت ، آموزش و تقسیم کار و حتی زبان را تعیین کنند که زنان چه نقشی را می توانند ایفا کنند(احمدی و گروسی ،1383).
سیاستگذاری جامعه: جامعه ای که در خط مشی های توسعه اجتماعی فقط با توجه به جنبه های اقتصادی پی ریزی شود ، نخواهد توانست نیل به برابری زن و مرد را تضمین کند زیرا برابری در عرصه های فرهنگی و سیاسی را نادیده می گیرد و این نا برابری به داخل سازمان نیز نفوذ خواهد کرد و باعث سلطه مردان بر زنان و رواج زبانه مردانه خواهد شد (باستانی ،1383).
عرف و نگرش های کلیشه ای : در میان آرا و نظریه های عامه ، برخی نگرش های کلیشه ای در باره زنان و مردان جا افتاده است . در یک تقسیم بندی ساده می توان این کلیشه ها را به دو دسته مثبت و منفی تقسیم کرد : الف ) کلیشه های مثبت : مهمترین وظیفه زنان ، نگهداری و مراقبت از فرزندان و خانواده است ، وظیفه زنان خانه داری است و انجام تموری چون ایجاد محیط آرام و نگهداری از نسل آینده.زنان چون نسبت به مردان موجودات ظریف هستند ، بهتر است به کار هایی چون ماشین نویسی ، صنایع دستی ، بافندگی و منشی گری بپردازند.
ب) کلیشه های منفی : زن باید در خانه بنشیند و خانه داری کند ، ارتقاء او خیانت به نسل آینده است. هرگز نباید زیر دست زن کار کرد ، همواره باید مردان در موقعیتی بالاتر از مردان کار کنند(ناجی راد ،1382).