دانلود پایان نامه
2ـ فرصت جو نیستند ـ با روابط به گونه ای عمل می شود که دارای ارزش اند و تنها به عنوان ابزار یا وسایل رسمی برای رسیدن به اهداف سازمانی به شمار نمی آیند. این ویژگی نیز تا حدودی اصول عقلانیت سازمانی کلاسیک ها را تقض می کند و خود را بیشتر به مفاهیم سازمان های طبیعی نزدیک تر می سازد.
3ـ مسیر شغلی بر حسب خدماتی است که به افراد ارائه می شود. در بوروکراسی ماکس وبر، موفقیت در مسیر شغلی بر حسب ارتقای مقام و افزایش حقوق تعیین می گردد، ولی در سازمان های زن سالار معیار سنجش موفقیت در گرو خدماتی است که به دیگران ارائه شده است.
4ـ پای بندی به رشد کارکنان ـ در سازمان های زن سالار فرصت های زیادی برای رشد فردی اعضای سازمان وجود دارد و صرفاً بر تخصص و رشد در محدوده ای خاص تأکید نمی شود. در این سازمان ها، اعضا مهارت هایی گسترده دارند و فرصت های زیادی برای یادگیری تجربیات جدید وجود دارد. این ویژگی سازمان های زن سالار تا حدودی همانند سازمان های اورگانیک است و مفاهیم یادگیری سازمانی را نیز در خود جای داده است. بنابراین، این ویژگی سازمان های زن سالار را می توان ویژگی ای بارز و متمایز کننده دانست.
5ـ ایجاد جامعه ای دل سوز ـ افراد وابستگی زیادی به همدیگر پیدا می کنند. سازمان ها در شهرهای کوچک جای دارند و افراد اعتماد نسبتاً زیادی به یکدیگر دارند.
6ـ تقسیم قدرت ـ در سازمان های بوروکراتیک بر سر اطلاعات و تصمیم گیری جنگ قدرت وجود دارد و این منابع سازمانی بر حسب سلسله مراتب اختیارات سازمانی تخصیص می یابد. در سازمان های زن سالار اطلاعات و سایر منابع سازمانی به همه ی اعضای سازمان داده می شود. کسانی که تحت تأثیر تصمیمی قرار گیرند فرصت مشارکت در فرآیند تصمیم گیری را خواهند داشت.
با نگرش به دیدگاه روچیلد، سازمان های زن سالار اثربخش تراند، به این خاصر که اصولاً به وسیله زنان اداره و رهبری می شوند. او به این نتیجه رسید که (رابینز، 1380: 883):
دیدگاه روچیلد و دیویس، روی کردی جامعه شناختی است و کمتر به مفاهیم محتوایی و ساختاری سازمان های زن سالار توجه داشته اند، ولی دیدگاه مفید و جالب توجهی ارائه داده اند که می تواند راهگشای پژوهش های آینده باشد. مقایسه ی سازمان های زن سالار با سازمان های اورگانیک و مکانیک نشان می دهد که سازمان های زن سالار از برخی جهات همانند سازمان های اورگانیک هستند و همانندی کمتری به ساختارهای مکانیکی دارند. سازمان های زن سالار سازمان هایی هستند که در مرز میان سازمان های مکانیک و اورگانیک جای دارند. این نوع سازمان ها با محیط محدود، ثابت و تعریف شده ای در تعامل و از نظر مقیاس کوچک اند . عمدتاً هدف این گونه سازمان ها بقا است و فرهنگ سازمانی زن سالار بر آنها حاکم است. این نوع سازمان های جای مناسبی برای کار و فعالیت زنان دانسته می شوند.
از جمله نظریه های مربوط به نگرش های منفی نسبت به زنان در پست های مدیریتی می توان به نظریه های نئوکلاسیک و نظریه یادگیری اجتماعی اشاره کرد. بر اساس نظریه ی یادگیری اجتماعی، عوامل و کارگزاران جامعه پذیری شامل خانواده، مدرسه و رسانه (ساروخانی، 1370: 744) تصاویری از زنان و مردان می آفرینند که در یادگیری و رفتارهای جنسیتی نقش اساسی دراند (خمسه،1383: 119) به نحوی که والدین حتی با نوزادان یک روزه ی خود بر اساس کلیشه های جنسیتی رفتار می کنند (دایل،1998: 74). بوردیو معتقد است که باورهای ناصحیح جنسیتی به نحوی ملکه ذهن کنش گران انسانی شده است که نه تنها تحمیل کنندگان آنها، بلکه زنان جامعه نیز که هدف این کلیشه ها هستند آنها را پذیرفته اند (احمدی،1383: 10).
نظریه پردازان نئوکلاسیک نابرابری های جنسیتی را ناشی از متغییرهای مسئولیت های خانوادگی، نیروی جسمی و جنسیتی زنان، آموزش عمومی زنان و کمتر بودن سرمایه ی انسانی آنان نسبت به مردان و شرایط خاص اجتماعی حاکم بر جامعه و سازمان ها می دانند. برخی از صاحب نظران از جمله موریسون و فون کلینو مهم ترین عامل نابرابری های جنسیتی در سازمان ها و اصلی ترین مانع ارتقای شغلی زنان را وجود « سقف شیشه ای» می دانند (لاون، 1381: 108). بر این اساس مدل ذیل توسط پژوهشگر حاضر تدوین گردید. این مدل در فصل چهارم ابتدا از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و سپس از طریق تحلیل عاملی تاییدی مورد ارزیابی قرار می گیرد.
2-11 پیشینه پژوهش
2-11-1 پیشینه داخلی پژوهش
جعفرزاده، اسفیدانی (1383) پژوهشی با عنوان وضعیت زنان در اشتغال و مدیریت مطالعه موردی ایران به انجام رسانیدند. امروزه مدیریت زنان نه تنها در کشورهای در حال توسعه، که در کشورهای توسعه یافته نیز از مقوله های مهمی است که مورد توجه صاحب نظران علوم مختلف قرار گرفته است و در سطح جهانی نیز سازمان های بین المللی توجهی ویژه به جایگاه زنان در کشورهای مختلف دارند. از این رو، همواره مقوله زنان و به ویژه مشارکت آنان در تصمیم گیری ها و مشاغل سطوح عالی مورد توجه بوده است.
یکی از شاخص های مهمی که به عنوان معیار توسعه جنسیتی و نیز توان مندسازی زنان مورد توجه قرار می گیرد، میزان مشارکت زنان در تصمیم گیری های کلان کشور، و همچنین حضور آنان در پست های مدیریتی است. علی رغم، برنامه ریزی هایی که در این حوزه انجام شده است حضور زنان در پست های مدیریتی هنوز چشم گیر نیست و به نظر می آید که زنان در مسیر پیش رفت شغلی خود در سطوح مدیریتی با مسائل و مشکلات زیادی روبه رو اند که این موضوع نه تنها در کشورهای در حال توسعه، که در کشورهای توسعه یافته نیز هنوز در حد یک مسئله باقی مانده است و صاحب نظران نتوانسته اند آن گونه که باید و شاید پاسخی برای آن بیابند.
صفری و فروغی ابری (1389) پژوهشی با عنوان سقف شیشه ای و راه های شکستن آن برای زنان در ایران به انجام رسانیدند. سقف شیشه ای، مجموعه ای از نگرش ها و تعصب های منفی است که مانع از آن می شود تا زنان و سایر گروه های اقلیت، از سطحی معین در سلسله مراتب سازمانی بالا روند. مدیریت فردا بر دوش زنان و مردان خود باور است و در این میان خودباوری، نیازی مبرم برای زنان است تا این سقف شیشه ای را بشکنند.
امروزه برنامه ریزان در سطح خرد و کلان به اهمیت نقش زنان در پیشبرد اهداف جامعه واقف شده اند. با این حال شرایط فرهنگی حاکم بر جامعه همچنان علایقی را در سطح جامعه به نمایش می گذارد که مانع ارزش گذاری واقعی فعالیت زنان در جامعه می شود . باور غلط به برتر بودن جنس مذکر نسبت به مونث از جهت قدرت مدیریتی، گرایش به مردسالاری در انتصاب مدیران، باور به اینکه زنان در موضع تصمیم گیری محتاطانه تر عمل می کنند، باور به عاطفی تر و احساسی تر بودن و … از باورهایی هستند که در این زمینه تأثیر می گذارند. هدف از نگارش این مقاله بررسی وضعیت سقف شیشه ای برای زنان در ایران و راه های شکستن آن است. نتایج بدست آمده بر اساس مطالعات کتابخانه ای حاکی از آن است که از نظر کمی حدود 08/32 درصد از شاغلان مشمول قانون استخدام کشوری را زنان تشکیل می دهند. نحوه توزیع زنان در وزارتخانه ها بدین گونه بوده است که 36/72 درصد در وزارت آموزش و پرورش، حدود 6/16 درصد در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و حدود 04/11 درصد در سایر وزارت خانه ها به کار اشتغال دارند (سالنامه آماری کشور، 1383). نتایج نشان دهنده فقدان تنوع مشاغل قابل دسترسی و نبود امکان تحرک شغلی برای زنان است.
یزدخواستی، میرزائی و فتحی (1388) پژوهشی به عنوان مطالعه ی نگرش شاغلان سازمان های دولتی استان آذربایجان شرقی نسبت به تصدی پست های مدیریتی توسط زنان به انجام رسانیدند.
چگیده: یکی از مباحث مطرح در حوزه ی توسعه، میزان مشارکت فعال زنان در عرصه های مختلف اجتماع از جمله در تصمیم گیری های کلان جامعه است. نابرابری های جنسیتی به ویژه در حوزه مدیریتی سبب شده تا آن گونه که شایسته است از نیروی بالقوه زنان استفاده نشود، البته این نابرابری ها با توجه به سطح توسعه کشورها متفاوت است. در تحقیق حاضر به منظور تبیین نابرابری های جنسیتی نظریه هایی گوناگون ارایه، اما بر نظریه نئوکلاسیک بیشتر تأکید می شود. بر اساس این نظریه مسئولیت های خانوادگی زنان، ویژگی های جسمی و جنسیتی آنان و شرایط اجتماعی و فرهنگی حاکم بر جامعه و سازمان ها باعث ایجاد نابرابری های جنسیتی و تداوم آنها می شود. در نتیجه، نگرش مثبت نسبت به واگذاری مشاغل مدیریتی به زنان وجود ندارد. این پژوهش با هدف محوری « شناخت نگرش شاغلان سازمان های دولتی استان آذربایجان شرقی به موضوع مدیریت زنان» و به شیوه ی پیمایشی و با نمونه ی 408 نفر انجام می شود. مهم ترین نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد که موانع نامریی و به تعبیری « سقف شیشه ای » به گونه ای محسوس در سازمان های مورد مطالعه وجود دارد. نتایج آزمون ضریب همبستگی و رگرسیون چند متغیره نشان می دهد که به ترتیب؛ پذیرش باورها و کلیشه های مربوط به « ویژگی های جسمی و جنسیتی زنان»، « مسئولیت های خانوادگی»، «وضعیت اجتماعی حاکم بر جامعه و سازمان ها» و سپس متغیرهای « سطح تحصیلات»، « تعداد اعضای خانوار» و « سن » مهم ترین عوامل مرتبط با نگرش جامعه ی آماری مورد مطالعه نسبت به تصدی پست های مدیریتی توسط زنان است.
فشاری و شیبانی (1380) در پژوهشی به این نتیجه رسید ه اند که تقسیم سنتی کار در خانواده، که خود ناشی از گرایش های فرهنگی جامعه است، و نیز حاکمیت این تقسیم به جای تقسیم مشارکتی، باعث شد هاست که تابع عرض هی کار زنان، بی ثبات تر از مردان باشد؛ از طرفی افزایش تعداد فرزندان، وجود فرزندان در سنین پایین، و عدم دسترسی به خدمات مکمل کار خانه، در بی ثبات تر شدن تابع عرض هی کار زنان بی تأثیر نبود ه و باعث گرایش آنان به سمت مشاغل متناسب با تابع عرضه کار خانه، برای مقابله با عوامل بی ثباتی شد ه است(به نقل از سید جوادین و همکاران ، 1386).
زاهدی(۱۳۸۲) در پژوهش خود عوامل فرهنگی ، مانند پوشش و هنجارهای فرهنگی اجتماعی را در عدم دست یابی زنان به پست های مدیریتی مهم یافت هاست . وی مسئولیت های خانوادگی، عوامل سازمانی، مانند سیاست های منابع انسانی و قوانین و مقررات دست یابی به مشاغل مدیریتی، و عواملی فردی چون مهارت ها و تمایلات فردی را نیز موانعی مهم در ارتقای شغلی زنان می داند.
2-11-2 پژوهش های خارجی
عدم توفیق زنان در دستیابی به سطوح عالی مدیریت را در اصطلاح سقف شیشه ای می گویند این اصطلاح اولین بار در سال 1986 به وسیله مجله وال استریت جو زنان به کار رفت این اصطلاح در سال 199. برای اشاره به تعداد اندک زنان و اقلیتها در اداره و سازمانهای بخش دولتی و خصوصی بکار رفت و گاهی نیز برای اشاره به شکاف عمیق دستمزد در سطوح بالای توزیع درآمدهای به کار رفته است و همچنین لازم به ذکر است که در سال 1987 سورسیون و همکارانش از اولین کسانی بود که از این اصطلاح استفاده کردند. سقف شیشه ای بیان می کند که زنهای کارمند اغلب در بدست آوردن سیستمهای حساس تمایل دارند ولی وقتی به آن نزدیک می شوند شکست می خورند و ایجاد سرخوردگی روحی می شوند که متصور می شوند که یک سقف کاذب شیشه ای وجود دارد که این مانع نشانه تبعیض در راه تلاش یک پرسنل زن نسبت به مرد برای رسیدن به اهداف عالی مدیریتی در سازمانها می باشد. (میرغفوری 1385)
برگمن، رایت، کارلسن، 1996 در پژوهشی تحت عنوان (ارزیابی فرهنگ سازمان کار زنان) مشکلات 440 نفر از زنان شاغل در دانشگاه بیمارستان و محیطهای صنعتی بررسی شده نتایج این تحقیق نشان داد زنانی که در محیط های مردانه تر اشتغال دارند بیشتر از بقیه زنان کار می کنند و این نشانگر این است که از نگرش جنسیتی رنج می برند، که در نتایج تحقیق با عنوان (توانایی زنان در جامعه دانشگاهی) نشان می دهد که علی رغم تعداد بالای زنان در بخش های سرپرستی دانشگاه و در مرتبه استادی، معمولاً اکثر این زنان در حاشیه قرار دارند؛ اکثر آنها استخدام نیستند، در رشته هایی محدود و با دستمزدهایی کمتر از مردانی که در موقعیت های مشابه آنها هستند، خدمت می کنند (کلارک، 1998)
تدرو و روهادس (1999) پژوهشی معطوف به بررسی کیفی تجارب 30 نفر از زنان شاغل در دانشگاه مید وست که دارای سمت های اجرایی رده بالا بودند انجام رسانیدند . محور اصلی این تحقیق بررسی مسائل مربوط به رهبری، فرهنگ سازمانی و نقش جنسیت در امور اجرایی دانشگاه بود. نتایج نشان داد زنانی که در دانشگاه دارای سمت های اجرایی رده بالا هستند؛ از نظر الگوی رهبری و قواعد رفتاری و انتظارت تشکیلاتی تحت تاثیر مردان هستند. 9 نفر از زنانی که دارای رتبه های شغلی بالا بودند اظهار کردند با تقلید از رفتار همکاران مرد توانسته اند جا پای آنان بگذارند. این قبیل زنان به سبک های ارتباطی غیرفردی، سلسله مراتب تشکیلاتی، کارایی و بهره وری بیشتر توجه داشته اند (تدرو و روهادس 1999).
ستلز و همکارانش (2006) در مقاله ای را به عنوان« وضعیت زنان در علوم دانشگاهی» در مورد 208 نفر از اعضاء هیئت علمی دانشگاه مید وسترن تحقیق کردند. نتایج بدست آمده نشان داد دانشمندان زن هرگز وضعیت برابری با دانشمندان مرد نداشتند. زیرا جنبه های ساختاری محیط علمی برای آنها فرصت های کمتر و موانع بیشتر فراهم کرده است. (جانعلی زاده چوب بستی و همکاران 1378: 104)