دانلود پایان نامه
1ـ بازنگری قوانین و مقررات، تقویت مهارت های زنان متناسب با نیازهای جامعه و تحولات فن آوری، سرمایه گذاری در فرصت های اشتغال زا، توجه به ترکیب جنسیتی عرضه نیروی کار، ارتقای کیفیت زندگی زنان و نیز افزایش باورهای عمومی نسبت به شایستگی آنان.
2ـ تنظیم و ارائه لوایح مربوط به تحکیم نهاد خانواده برای تصویب در مراجع ذی صلاح.
3ـ انجام اقدام های لازم برای رفع خشونت علیه زنان.
4ـ حمایت از ایجاد و گسترش سازمان های غیردولتی، نهادهای مدنی و تشکل های زنان.
علل عدم پیشرفت زنان در مدیریت
بررسی ها نشان می دهد که زنان نه تنها در کشورهای در حال توسعه، که در کشورهای توسعه یافته نیز سهمی بسیار اندک از پست های مدیریتی دارند. به گونه ای که در ایالات متحده ی آمریکا سهم اشتغال زنان در سال 1989 حدود 15 درصد بوده و تا سال 1995 به 45 درصد رسیده است. علی رغم افزایش مشارکت زنان، تنها 6 درصد از زنان آمریکا در رده ی پست های مدیریتی هستند.
از میان شرکت های بزرگ آمریکایی مجله ی فورچون 50 ، تنها 3/1 درصد از مقامات بالای سازمان و در شرکت های فورچون 500 ، 7/1 درصد را زنان تشکیل می دهند . در میان 200 شرکت بزرگ آمریکایی، کمتر از 25 درصد از شغل های مدیریت اجرایی و کمتر از 5 درصد معاونان رؤسا زنان هستند.
در مورد علل عدم پیشرفت زنان در پست های مدیریتی پژوهش های گوناگونی انجام شده است که در این بخش به تحلیل این علل می پردازیم.
در مطالعه ای که با عنوان شناسایی موانع ارتقای شغلی زنان در وزارت خانه های موجود در تهران انجام شد نشان داده شد که عمده ترین موانع ارتقای زنان در پست های مدیریتی چنین است (فرهنگی و اسفیدانی، 2004: 109ـ117):
1ـ باورهای فرهنگی موجود در جامعه و سازمان ها.
2ـ نگرش مدیران سازمان ها نسبت به مهارت های مدیریتی زنان.
وجود تفاوت های واقعی بین مدیران زن و مرد در سال های زیادی مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. چرا به مدیران زن نسبت به همکاران به دید دیگری نگاه می شود؟ هیل من در پژوهش خود در سال 1989 نشان داد که زنان نسبت به مردان اعتماد به نفس کمتر، ثبات احساسی کمتر و توان تحلیل و رهبری کمتری دارند (اوون و ویلیام ، 1993: 12). البته پژوهش های بعدی برخی از نتایج پژوهش هیل من را رد کرده است (فراهانی و دیگران، 2004: 109ـ117).
برخی از رفتارهای کلیشه ای که نسبت به مدیریت و کار زنان در میان جامعه و عرف وجود دارد چنین است:
زنان تمایل دارند که الزام های خانوادگی را بالاتر از ملاحظات کاری قرار دهند. آمارهای موجود در ایران نیز نشان می دهد که زنانی که مشاغل خود را ترک می کنند عمدتاً به دلیل الزام های برآمده از مسئولیت های شخصی و خانوادگی است تا عواملی مانند تعطیلی محل کار، مشکلات مربوط به محل کار و از این دست می باشد.
ـ زنان برای درآمد اضافی کار می کنند از این رو الزامی برای پیشرفت در کار ندارند.
ـ زنان بازخور منفی را به صورت شخصی دریافت می کنند نه به صورت حرفه ای، از این رو، اگر از آنها انتقاد شود نسبت به کار خود دلسرد می شوند.
ـ زنان برای پست های مدیریت بالا مناسب نیستند، چرا که بیش از حد احساسی اند و دلیری ندارند.
این کلیشه ها ممکن است تا حدودی در مورد بسیاری از زنان صادق باشد، اما به هر حال این پرسش مطرح است که چگونه زنان برای کارراهه های مدیریت برنامه ریزی می کنند؟ (اوون و تودور، همان:12)
پژوهشی فراگیر بین مدیران زن 1000 شرکت برگزیده ی فورچون نشان داده است که مهم ترین راهبرد پیشرفت زنان در زندگی شغلی کارکردن فراتر از حد انتظار است. چون مردان کمتر به آنها اعتماد داشته اند، ناچار به استفاده از این راهبرد بوده اند. 99 درصد از پاسخگویان آن را راهبردی اساسی دانسته اند.
بر این اساس، راهبردهای اساسی زندگی شغلی مدیران زن به ترتیب چنین است:
1ـ کارآمدی کارکردـ کارآمدی کارکرد به دو روش انجام می شود. در روش نخست، زنان برای پیشرفت کاری تلاش می کنند تا نسبت به همتایان مرد خود بیشتر کار کنند. در روش دوم، با دستیابی به مهارت ها و افزودن آن تلاش می نمایند برتری های بیشتری نسبت به مردان بیابند.
2ـ خط مشی ـ در این راهبرد زنان تلاش می کنند تا شبکه ی ارتباطی گسترده ای در سازمان پدید آورند و سبکی مدیریتی پیاده کنند که دلخواه مردان یا افراد کلیدی سازمان باشد تا از این راه بتوانند پیشرفت شغلی خود را تضمین کنند.
3ـ به دنبال انجام وظایف سخت رفتن ـ در این راهبرد زنان در سازمان برای اثبات توانایی های خود تلاش می کنند که مسئولیت های شغلی و وظایف سنگین تری بپذیرند. در چنین وضعیتی زنان دچار عارضه ای به نام گرانباری شغل می شوند.
نگرش هایی را که در مورد پیشرفت نداشتن زنان در محیط کار وجود دارد، می توان به دو گروه مجزا و کلی طبقه بندی کرد (گیوریان، 1379: 51):