پایان نامه سرمایه انسانی

2008).
فرایند جذب و استخدام بسیار مهم است و باید توسط سازمان با جدیت مورد توجه واقع شود، چون این کارکنان سازمان هستند که تمام فعالیت‌های سازمان را انجام می‌دهند(فلورئا، 2010). هر سازمان بدون توجه به حوزه‌ی کسب و کار، بازاری که در آن فعال است و موقعیت اقتصادی‌ای که در آن قرار دارد، نیاز به گماشتن افراد مناسب و درگیر کردن آنان به جو کاری سازمان دارد. برای رسیدن به این هدف ابتدا سازمان می‌باید افراد مناسب و شایسته را به کارهای مناسب با آنان بگمارد و سپس سازمان باید در آنان درگیری و وفاداری نسبت به سازمان ایجاد کند. این امر مانند این است که مشتریان محصولات با تجربه به برند وفادار شوند. در این‌جا به جای مشتری محصول مشتری مشاغل و جو کاری سازمان مد نظر است. در برندسازی برای استخدام، نشان دادن تعهداتی که سازمان به عنوان کارفرما به کارکنان می‌دهد اهمیت ویژه‌ای دارد(بوهلاندر و اسنل، 2010؛ ذکر شده در فلورئا، 2010). داشتن برند کارفرمایی که جذاب جلوه کند و بتواند بهترین استعدادها را جذب و حفظ کند، موجب برتری سازمان در رقابت می‌گردد(هولبچه، 2005؛ ذکر شده در فلورئا، 2010)؛ به عبارتی وقتی سازمان شهرت کافی به عنوان یک کارفرمای دلخواه را بدست آورد، آن وقت استعدادهای موجود را برای جذب و حفظ در اختیار دارد.

2-14. برندسازی کارفرما و پیش‌گیری از فرار مغزها
کشورهای در حال توسعه از دیر باز با پدیده‌ی فرار مغزها مواجه بوده‌اند. در واقع، فرار مغزها معرف جریان سرمایه‌ی انسانی است که در آن انتقال مهارت‌ها صورت می‌گیرد(عسگری و دیگران، 1387). فرار مغزها انتقال بین المللی منابع در قالب سرمایه انسانی است(طیبی و دیگران، 1390). پدیده‌ی فرار مغزها به خروج مهارت و استعداد از کشور دلالت دارد. عمدتاً این خروج از کشورهای درحال توسعه به کشورهای توسعه یافته و پیشرفته انجام می‌گیرد. فرار مغزها قابلیت اثرگذاری بسیار منفی بر اقتصاد کشورها دارد. بررسی تاریخ توسعه‌ی کشورهای پیشرفته، نشان می‌دهد سرمایه‌ی انسانی نقش مهمی در فرآیند پیشرفت آن‌ها برعهده داشته و یقیناً جامعه‌ی صنعتی، توسعه اقتصادی و پیشرفت تکنولوژیکی خود را مرهون وجود سرمایه انسانی می‌داند. ملل درحال توسعه نیز جهت گذار از عقب ماندگی و رسیدن به مراحلی از توسعه، ناگزیر از تقبل هزینه در ایجاد سرمایه انسانی و توسعه دانش فنی در جوامع خود هستند(شاه‌آبادی و دیگران، 1385). شعبانلو(1380: 16؛ ذکر شده در چلبی و عباسی، 1383) براساس تعریف یونسکو پدیده فرار مغزها را به عنوان شکل ناهنجار مبادله علمی بین کشورها می‌داندکه با جریان یک طرفه به سود کشورهای توسعه یافته مشخص می‌شود. افزایش روز افزون فرار مغزها علاقه‌ی محققین را به مطالعه در این زمینه بیشتر کرده است.
بیست میلیون مهاجر متخصص در سال 2004، در کشورهای عضو OECD زندگی می‌کردند که افزایش 70درصدی نسبت به ده سال گذشته آن داشته است، درحالی که تعداد مهاجران غیر متخصص در این مدت افزایش 30 درصدی را تجربه کرده‌اند. علت این رشد به خوبی شناخته شده است. از طرف عرضه، جهانی شدن اقتصاد دنیا تمایل به انباشتن سرمایه انسانی را تقویت می کند و این خود انتخابی را میان مهاجران بین المللی افزایش می دهد. درطرف تقاضا کشورهای میزبان سیاست‌های انتخابی بر اساس کیفیت را در پیش گرفتند و امروزه در جذب استعدادهای جهانی رقابت می کنند. طبق ادبیات سنتی فرار مغزها، این پدیده اثرات منفی بر اقتصاد کشورهای مبدأ دارد. دیدگاه مرسوم در مورد فرار مغزها از اثرات مضر مهاجرت نیروی انسانی متخصص بر اقتصاد کشورهای مبدأ تاکید دارد. طبق این دیدگاه نااطمینانی در مورد احتمال مهاجرت وجود ندارد و بنابراین مهاجرت سرمایه انسانی به طور مستقیم انباشت سرمایه انسانی را تحت تأثیر قرار می دهد و کاهش در انباشت سرمایه انسانی نیروی کار در اقتصاد کشور مبدأ بهره وری افراد باقیمانده را خواهد کاست، و در نهایت موجب کاهش رفاه می‌شود. کاهش در رفاه از راه های دیگری نیز ممکن است ایجاد شود. برای مثال اگر هزینه‌های آموزش از طریق دولت تأمین شود، حفظ سطح انباشت سرمایه انسانی نیازمند هزینه عمومی بیشتر و دریافت مالیات های بیشتر از افراد باقیمانده در کشور است، که باعث کاهش رفاه خواهد شد(طیبی و دیگران، 1390).
کشورهای جنوب با درک این واقعیت و با وجودکمبود منابع سرمایه گذاری از دهه های قبل توجه خود را به این امر معطوف کرده و برای تربیت نیروی کارآمد، اقدامات و سرمایه گذاری های قابل توجهی انجام داده اند. اما مشکلی که این کشورها از جمله ایران با آن روبرو بوده این است که زمانی این کشورها می بایست از سرمایه گذاری های انجام شده بر روی نیروی انسانی بهره برداری نمایند و در راستای ایجاد جهش اقتصادی کشورشان و حذف شکاف عمیق تکنولوژیکی کشورشان با کشورهای توسعه یافته از آن استفاده نموده و روند رشد و توسعه کشورشان را تسریع بخشد، بصورت جریانی پویا با حرکتی در جهت انتقال سرمایه انسانی از جنوب به شمال مواجه شده اند. جریان فرار مغزها از ملل عقب مانده، سالهاست که شروع شده و ادامه دارد و با سیاست های مهاجرتی کشورهای پیشرفته که عملاً برای مهاجرت افراد متخصص اولویت قائل شده و برای بقیه افراد محدودیت هایی قرار داده اند، بیم آن می‌رود، شتاب بیشتری گرفته و به حد نگران کننده‌ای برسد. ترک وطن نیروی انسانی متخصص و خبره به لحاظ اینکه هزینه های صرف شده جهت آموزش آن جبران نگردیده، کشورها را به خلأ نوابغ و جمود ابداع مبتلا کرده، در راستای توسعه این کشورها از آن استفاده نمی شود، واپس ماندگی آن ها را دامنه‌دار نموده و زیان جبران ناپذیری متوجه کشورهای درحال توسعه خواهد کرد(شاه‌آبادی و دیگران، 1385).

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در طی سال‌های اخیر در ادبیات فرار مغزها دیدگاه جدیدی مورد توجه قرار گرفته است که به وجود جنبه‌های مثبت این پدیده اشاره می‌کند. طبق این ادبیات، از آن جا که کشورهای فقیر با نرخ های پایین در بازدهی آموزش مواجه هستند انگیزه کسب آموزش در این کشورها پایین است. اما چون بازدهی آموزش در کشورهای مقصد بالاست، دور نمای مهاجرت که در آن وضعیت مطلوب مهاجران در کشورهای مقصد دیده می شود، بازدهی انتظاری آموزش را برای افراد باقیمانده افزایش می‌دهد. این اثر انگیزشی آن ها را تشویق به سرمایه گذاری در سرمایه انسانی می کند و در نهایت انباشت سرمایه انسانی در کشور مبدأ افزایش می یابد(طیبی و دیگران، 1390). از سوی دیگر چون تمام این افراد مؤفق به خروج از کشور و بازارهای خارجی نخواهند شد، در نتیجه سطح عمومی تحصیلات و مهارت در کشور مبدأ افزایش پیدا میکند. بنابراین بر اساس مدل‌های رشد درون‌زای اقتصادی مبتنی بر سرمایه‌ی انسانی، رشد اقتصادی و رفاه در کشورهای مهاجرفرست(مبدأ فرار مغزها) افزایش پیدا می‌کند(عسگری و تقوی، 1389). باین و دیگران(2006؛ طیبی و دیگران، 1390) به این نتیجه رسیدند که فرار مغزها باعث افزایش انباشت سرمایه انسانی در کشورهای در حال توسعه می‌شود و کشورهایی که سرمایه انسانی پائین تری نسبت به سایر کشورها داشتند، نرخ مهاجرت کم تری داشته اند واین کشورها از فرار مغزها نفع خالصی کسب کرده اند. کشورهایی که سرمایه انسانی بالاتری داشتند، نرخ مهاجرت بالاتری داشته اند و از فرار مغزها زیان دیده اند. در حالی که از نظر لول و گرایزارد(2004؛ طیبی و دیگران، 1390) رابطه منفی بین سرمایه انسانی و فرار مغزها وجود دارد که فرضیه فرار مغز سودمند را رد می کند. اثر فرار مغزها بر رشد اقتصادی مثبت و به طور ضعیف معنی دار و اثر سرمایه انسانی بر رشد اقتصادی مثبت و معنی دار است. در کل اثر فرار مغزها بر رشد اقتصادی منفی است زیرا فرار مغزها با کاهش سرمایه انسانی از اثر مثبت سرمایه انسانی بر رشد اقتصادی می‌کاهد از سوی دیگر اثر مثبت فرار مغزها بر رشد اقتصادی به قدری نیست که این اثر منفی جبران شود.
از فرار مغزها به عنوان پدیده‌ای که باید با آن مقابله نمود یاد می‌شود. به نظر می‌رسد شرایط کاری از مهم‌ترین عوامل تأثیرگذار برفرار مغزها باشد(طیبی و دیگران، 1390؛ عسگری و تقوی، 1389). موسسه تحصیلات بین‌الملل نرخ مهاجرت از کشورهای آسیایی به امریکا را فزاینده اعلام می‌کند. کشورهای آسیایی باید راهی برای مقابله با این هجرت و خروج نوابغ از کشورشان بیابند درغیر این صورت بامشکلات بزرگ‌تری روبرو می‌شوند؛ گام اول شناسایی خواسته‌های دانشجویان از شغل و کارشان می‌باشد تا راهی برای ارائه شرایط رقابتی به این دانشجویان باز شود(وبسایت برندسازی کارفرما در امروز، 2010). در این راستا استفاده از برندسازی کارفرما مناسب‌ترین شیوه به نظر می‌رسد؛ که می‌تواند شرایط کاری دلخواه و جذاب از نگاه دانشجویان خصوصاً نخبگان و استعدادها را از جنبه‌های گوناگون شناسایی کند.
2-15. الگوهای پیشینگان
با عنایت به مهم‌ترین هدف این پژوهش مبنی بر طراحی الگویی برای ارزش پیشنهادی کارفرما، مطالعات پیشینگان در راستای این مهم بررسی گردید. شایان ذکر است در حیطه‌ی بین المللی مطالعات معدودی بر روی موضوعات مشابه صورت گرفته است. شناسایی ارزش پیشنهادی کارفرما جزو آن دسته از حوزه‌های در حال رشد است که نیازمند توسعه‌ی فراوان باتوجه به بافت‌های فرهنگی مختلف است. تاکنون مطالعاتی در کشورهای صنعتی و توسعه یافته انجام پذیرفته است که برخی در این بخش تشریح گردیدند. در ایران و حتی کشورهای همسایه که شاید از نظر فرهنگی تا حدی نزدیک به ایران باشند نیز چنین مطالعه‌ای انجام نپذیرفته است. البته مطالعاتی وجود دارد که با اهداف توسعه‌ای انجام پذیرفته‌اند و تمامی این مطالعات شاخص‌ها و الگوهای بدست آمده در کشورهای صنعتی و غربی را تعدیل کرده‌اند. در ادامه برخی از مطالعات در حیطه‌ی ارزش پیشنهادی کارفرما معرفی گردید.
2-15-1. امبلر و بارو(1996)
امبلر و بارو(1996) اولین کسانی بودند که از واژه‌ی برندسازی کارفرما استفاده کردند. این محققین مطالعه‌ی خود را بصورت کیفی انجام دادند و از مصاحبه‌های نیمه ساختار یافته و چهره به چهره استفاده کردند. مصاحبه‌ها با 27 نفر از کارکنان سازمان‌های فعال در صنایع مختلف مانند خدمات مشاوره‌ای و مالی، خرده فروشی، نوشیدنی، داروسازی، و پوشاک انجام پذیرفت. این محققین به این نتیجه رسیدند که مفهوم برندسازی می‌تواند در حوزه‌ی استخدام نیز معنا بگیرد و سازمان به جهت رسیدن به این منظور این می‌بایست حس اعتماد و تعهد میان کارکنان را افزایش بدهد. این محققین الگویی براساس مطالعه‌ی خود ارائه دادند و در آن میان کیفیت کار کارکنان و کیفیت کار محصولات و خدمات ارتباط ایجاد کردند. شکل 2-7 این الگوی مفهومی را نشان می‌دهد.
بهترین کارکنان
بهترین متقاضیان کار
بهترین توصیه دهان به دهان
بهترین فروش

شکل 2-7. الگوی امبلر و بارو
امبلر و بارو برند کارفرما را بصورت مجموعه‌ای از مزایای عملکردی، اقتصادی و روانشناختی تعریف می‌کنند. به نظر اینان این مجموعه‌ی مزایا، نسبت به سازمان شناخته می‌شود. مطابق تعریف این محققین مشتری در این‌جا به دو دسته تعریف می‌شود. در این‌جا علاوه بر تعریف سنتی از مشتری که همان مشتری محصولات سازمان است تعریف دیگری نیز وجود دارد که در آن مشتری، خواستار موقعیت‌های کاری سازمان است.
مطالعه‌ی امبلر و بارو(1996) به جهت معرفی برندسازی کارفرما بسیار ارزش‌مند است. الگوی معرفی شده توسط اینان بر ادراک کارکنان فعلی سازمان متمرکز شده است. درواقع این پژوهش جهشی برای تغییر و توسعه‌ی کانون تمرکز برندسازی از مشتری به مجموعه‌ی مشتری، کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه سازمان بوده است.
2-15-2. برتون و دیگران(2005)
توسعه
اقتصادی
کاربرد
اجتماعی
علاقه‌مندی
برتون و دیگران (2005) سعی در شناسایی الگویی برای ارزش پیشنهادی کارفرما کردند. البته این محققین از واژه‌ی جذابیت کارفرما برای ارزش پیشنهادی کارفرما استفاده کردند. دراین مطالعه طی یک رویکرد ترکیبی(کمّی-کیفی) و انجام مصاحبه‌های عمیق صورت گرفت. مصاحبه‌ها با عده‌ای دانشجو برگزار شد. محققین در ابتدا و پیش از شروع مصاحبه‌ها تعریف ارائه شده توسط امبلر و بارو(1996) را برای جذابیت کارفرما(ارزش پیشنهادی کارفرما) معرفی نمودند. در ادامه مصاحبه‌ها را انجام داده و با استفاده از کدگذاری باز لیستی از چند گزاره بدست آوردند. تعداد این گزاره‌ها پس از خلاصه‌سازی به 28 مورد رسید. توزیع این گزاره‌ها بین دانشجویان که در این‌جا به عنوان کارکنان بالقوه معرفی شدند و به متعاقب آن انجام تحلیل عاملی اکتشافی منجر به شناسایی الگویی با پنج بُعد گردید. برتون و دیگران ابعاد شناسایی شده برای جذابیت کارفرما را براساس مجموعه مزایای معرفی شده توسط امبلر و بارو(1996) نام‌گذاری نمودند. شکل 2-8 بیان‌گر الگوی جذابیت کارفرکا، شناسایی شده توسط برتون و دیگران(2005) می‌باشد.
شکل 2-8. الگوی برتون و دیگران
بُعد علاقه‌مندی بیان‌گر آن میزانی از جذابیت است که کارفرما میان کارکنان بالقوه دارد. مطابق این بُعد کارفرمای جذاب محیط کاری مهیج و فعالیت‌های کاری بدیع و تازه را بوجود می‌آورد و از خلاقیت کارکنانش برای تهیه کالا و خدمات با کیفیت و نوآورانه استفاده می‌کند. مطابق بُعد اجتماعی کارفرمای جذاب محیط کاری شاد و با نشاطی را برای کارکنان خود فراهممی کند. در این محیط کاری روابط همکاران صمیمی است و جو کار تیمی وجود دارد. بُعد اقتصادی بیان‌گر آن میزانی است که کارفرما به کارکنان خود مزایایی مانند حقوق بالای نرمال، بسته‌های تشویقی، فرصت‌های ترفیعی و امنیت شغلی ارائه می‌کند. برتون ودیگران این بُعد را براساس مزایای روانشناختی که توسط امبلر و بارو(1996) معرفی شد، نام گذاری کردند. بُعد توسعه بیان‌گر آن میزانی است که کارفرما به کارکنان خود مزایایی مانند حس غرور و حس ارزشمندی می‌دهد. این گونه احساسات مطابق این بُعد اولاً بطریق تجربه‌ی جذاب و دلخواه کارکنان فعلی از پیشرفت شغلی‌شان و دوماً بطریق امید کارکنان بالقوه به استخدام در این شرایط بدست می‌آید. بُعد کاربرد بیان‌گر میزانی است که کارفرما به کارکنان فرصت بکارگیری آموخته‌هایشان و آموزش این آموخته‌ها به دیگران را می‌دهد. مطابق این بُعد محیط کاری مشتری مدار است و جنبه‌های انسانی در آن رعایت می‌شود.
برتون ودیگران ابعاد علاقه‌مندی و اجتماعی را براساس مزایای روانشناختی که توسط امبلر و بارو(1996) معرفی شد، نام‌گذاری کردند. ابعاد توسعه و کاربرد براساس مزایای عملکردی نام‌گذاری شد. بُعد اقتصادی نیز براساس مزایای اقتصادی نام‌گذاری گردید.
ابعاد شناسایی شده توسط برتون و دیگران مستقلاً و باهم بیان‌گر الگویی برای جذابیت کارفرما یا ارزش پیشنهادی کارفرما می‌باشند. البته این الگو منحصراً مربوط به یکرشته‌ تحصیلی خاص(مدیریت بازرگانی) می‌باشد و همانطور که خود محققین عنوان می‌کنند ممکن است مناسب سایر رشته‌های تحصیلی مانند رشته‌های مهندسی و اجتماعی نباشد. محیط انجام این پژوهش نیز در یک کشور کاملاً صنعتی(استرالیا) انجام پذیرفته است و این امکان نیز وجود درارد که الگوی شناسایی شده مناسب

]]>

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *