دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

دانلود پایان نامه به اشتراک گذاشتن و توزیع دانش، مدل عمومی دانش در سازمان

ذخیره سازی دانش: [do_widget id=kl-erq-2]
این مرحله به ذخیره، ثبت، ضبط و نگهداری دانش در شکل و یا چارچوبی اشاره دارد که پیوستگی اجزای آن را حفظ کند، و قابلیت بازیابی و استفاده توسط کارکنان سازمان را داشته باشد. در حقیقت این مرحله پیش زمینه لازم برای انتقال و تبادل دانش است (Roding, 2003).
دانشهایی را که سازمان در گذشته فرا گرفته است، به طور خودکار و در تمام مدت در دسترس نیستند. نگهداری گزینشی اطلاعات، مدارک و تجارب به مدیریت نیاز دارد. فرایندهای ذخیره سازی و نگهداری منظم دانش بایستی به دقت انجام شوند. اگر این کار صورت نگیرد، ممکن است که تخصصهای ارزشمند به سادگی دورانداخته شوند. بحث ذخیره دانش با مفهومی به نام حافظهی سازمانی در ارتباط است. حافظهی سازمانی به عنوان سیستمی توصیف میشود که تجربیات و دانشها را در مدت حیات سازمان، نگهداری و ذخیره میکنند، بنابراین در آینده قابل بازیابی میشود. حافظهی سازمانی، مکان مراجعت به تجارب جدی است: بدون حافظه، یادگیری غیر ممکن است(J. Barney and W. Hesterly, 2010 ).
زمانی که دانش ارزشمند برای ذخیره سازی از بقیه دانشها جدا میشود، باید به یک شکل مناسب در پایگاه دانش سازمان ذخیره شود. در سازمان، دو نوع ابزار ذخیرهسازی داریم: ذخیرهسازی فردی و ذخیرهسازی دیجیتالی.
ذخیره سازی فردی: سازمانها به دلیل اخراج کردن، بیکار کردن کارکنان مازاد، بازنشستگی و مرگ کارکنان و یا ترک کار آنها از فقدان دانش کارشناسان ارزشمند رنج میبرند. اگر کارمندان از محیط سازمان خود راضی باشند، آنها نسبت به پیشنهادات سودآور خارج از سازمان، کمتر حساسیت نشان میدهند سازمانها میتوانند توسط سیستمهای مشوق، مانع ترک کار کارکنان خود شوند. البته بعضی اوقات به وسیله مشوقها نمیتوان کارکنان ارزشمند را حفظ کرد. افرادی که صاحب ایده هستند، نمیخواهند تا ابد برای یک سازمان کار کنند. آنها بعضی مواقع، سازمان را به قصد سازمان دیگری ترک خواهند کرد. تا یک سازمان مستقل ایجاد کنند. حتی با این وجود و بعد از رفتن آنها، به وسیله ایجاد مکانیسمهای همکاری انعطاف پذیر، امکان دسترسی به دانش آنها میسر میشود. این مکانیسمها میتوانند اشکال زیادی به خود بگیرند: برای مثال، کارکنان سابق ممکن است به عنوان مربی یا مشاوره دوباره فراخوانده شوند. شیوه دیگر برای حفظ مهارتهای مهم، آموزش دادن جانشینان است. مدتها قبل از اینکه دارندهی کنونی یک منصب سازمان را ترک کند، به جانشین او وظایفی را که در آینده ملزم به انجام آنهاست، باید گام به گام آموزش داد، در نتیجه در طی یک دوره، مهارتهای اصلی را فرا میگیرد. البته بسیاری از سازمانها در آموزش جانشینها دچار مشکل هستند، زیرا کارکنان حاضر، با امتناع از دادن اطلاعات مهم به جانشینان سعی میکنند قدرت خود را دقیقاً تا آخرین روز حفظ کنند.
ذخیره سازی دیجیتالی: تقریباً تمام وسایل ذخیره سازی سنتی را میتوان به شکل دیجیتال در آورد. مزایای وسایل ذخیره سازی دیجیتالی عبارتند از: به سادگی ویرایش میشوند، مرتباً قابل استفاده هستند، و از طریق شبکهها قابل توزیع هستند. هر چقدر سبک ذخیره یک سند کامپیوتری شده ساختارمندتر باشد، بازیابی آن بعداً آسانتر خواهد بود. پایگاههای دادهای که خود سازمان با استفاده از یک سیستم طبقهبندی دقیق، آنها را اداره میکند کمترین مشکل را ایجاد میکنند.
تسهیم و توزیع دانش:
به معنی حرکت، توزیع، و پخش دانش بین افراد و پایگاههای دانش به طور مکانیزه و غیر مکانیزه و به صورت دو طرفه می باشد. در حقیقت نود درصد از موفقیت مدیریت دانش، به تسهیم صحیح دانش بستگی دارد، و تسهیم دانش از فردی به فرد دیگر، از لوازم اساسی چرخه مدیریت دانش اثربخش است. انتقال دانش بین اعضای سازمان مستلزم استقرار فرهنگِ “تسهیمِ دانش، قدرت است” به جای فرهنگِ “دانش، قدرت است” می باشد (Roding, 2003).
مسائلی هم چون چگونگی به اشتراک گذاری دانش موجود و انتقال آن به محل مناسب و مورد نیاز به گونه ای که در سازمان قابل دسترسی و استفاده باشد و نیز چگونگی انتقال دانش از سطح فردی به سطح دانش گروهی سازمان، از جمله مواردی است که در دستور کار این بخش از مدیریت دانش قرار میگیرد.
شرط لازم برای تبدیل اطلاعات و تجارب منفک به آ نچه که کل سازمان بتواند از آن استفاده کند، توزیع و به اشتراک گذاشتن دانش درون سازمان است . مهم تر ین گام تحلیل انتقال دانش از فرد به گروه یا سازمان است . هدف غایی این مرحله فرایند به اشتراک گذاشتن و توزیع دانش است (Kankleen, 2008)
یک اثر جانبی سیستم دانش این است که اجازه می دهد “گروه های دانش ” که اعضای آن ها به طور منظم درگیر تسهیم اطلاعات و یادگیری هستند، شکل بگیرد . این گروهها به “سرمایهی اجتماعی ” (پیوندها، روابط و رضایت عمومی ) کمک می کنند و به وسیلهی آن تحقق اهداف را از طریق افزایش نوآوری، یادگیری سازمانی و افزایش ترویج ایدهها میان اعضا امکان پذیر می کنند.
گروههای دانش بدون وجود دستور جلسه، با سرعت و بدون برنامهریزی و با رویه پاسخ گویی مشخص نمی توانند مدیریت شو ند. این گروه ها سازمان یافته بوده و اعضای آن ها به طور ط بیعی به وسیله فعالیت ها یا علایق مشابهی با یک دیگر توصیف می شوند .اگرچه گروه های دانش میتوانند از طریق تعاملات غیر رسمی در یک سازمان بزرگ با برنامهی مدیریت دانش شکل بگیرند اما آن ها به طور رسمی نیز مورد تشویق قرار گرفته و حمایت می شوند. در تفسیری از یک سازمان دانش محور موفق، مدیریت دانش بیش از مدیریت ساده اطلاعات بوده و آن بخش از زیرساخت اجتماعی شرکت است که اعتماد و همکاری را میان اعضا ی گرو ه های دانش تشویق و حمایت می کند (Kaplan & Norton, 1996)
اشتراک و توزیع دانش در درون یک سازمان، حیاتی است، در این صورت، دانشها و تجارت به اشتراک گذاشته شده، مورد استفاده کل سازمان قرار میگیرند. بیشتر سازمانها میدانند که توزیع و اشتراک دانش، جایی است که مشکلات واقعی شروع میشوند. یکی از مشکلترین وظایف مدیریت دانش، انتقال دانش به افراد مناسب، یا قرار دادن دانش سازمانی در جایی است که بدان نیاز است. البته در این جا باید به این نکته اشاره شود که، نیاز نیست که هر کسی، هر چیزی را بداند. بین توزیع موثر دانش و پخش کردن بی هدف هر تکه دانش میان همهی کارکنان، تفاوت وجود دارد. توزیع دانش تنها زمانی ممکن و معنی دار است که در چارچوب قید و شرطهای مشخصی صورت بگیرد. هدف واقعی توزیع دانش، این است که دانش مورد نیاز برای انجام وظایف را در اختیار افراد و گروهها قرار دهد.
بکارگیری دانش:
اشاره به این مطلب دارد که ایده ها و دانش به دست آمده، بدون جهت گیری در مورد این که چه کسی آن ها را مطرح کرده است، در صورت مفید بودن و مناسب بودن مورد استفاده قرار گیرد. این فرایند اشاره به آمیختن دانش با عمل ، یعنی به کار بستن دانش و انعکاس آن در کالاها و یا خدمات سازمان دارد(Kavakem, 2006).
سازمان ها با داشتن بهترین دانش به مزیت رقابتی نمی رسند؛ مگر اینکه بهترین استفاده را از آن بکنند. به منظور بهترین استفاده از دانش، باید آن را به طور کامل در فعالیت های سازمان به کار گرفت. برای این کار باید فرآیندهای دیگر دانش اساساً ایجاد، توزیع و به اشتراک گذاشته شوند. تمام سعی مدیریت دانش بر آن است تا اطمینان حاصل کند که آیا دانش موجود سازمان، به طور مفید در جهت منفعت آن به کار برده میشود. شناسایی و توزیع موفقیتآمیز دانش مناسب، تضمینی بهوجود نمیآورد که این دانش در فعالیتهای روزمره سازمان به کار گرفته خواهد شد. موانعی وجود دارند که مانع استفاده از دانش بیرونی میشوند. پس گامهایی باید برداشته شود تا این تضمین حاصل آید که مهارتهای ارزشمند و دارایی دانش، کاملاً مورد بهره برداری قرارمیگیرند.
مدیریت دانش بر اساس این ایده قرار دارد که با ارزشترین منابع یک سازمان افراد آن هستند. بنابراین، حدی که یک سازمان در آن به خوبی فعالیت میکند به این بستگی دارد که افرد آن چطور میتوانند دانش جدید بیافرینند، آن را در کل سازمان منتشر کنند و بهترین استفاده را از آن داشته باشند. دراصل، مدیریت دانش درباره استفاده از دانش گروهی کل نیروی کار برای رسیدن به اهداف خاص سازمانی است.
هدف از مدیریت دانش لزوماً مدیریت کل دانش نیست، تنها دانشی است که برای سازمان بیشترین اهمیت را دارد.درواقع تضمین میدهد که افراد دانش مورد نیاز را در زمان و جای لازم دارند. ( N. Acur, D. Kandermir.,2012)
دانش اگر به کار برده نشود، هیچ ارزشی ندارد. بنابراین آنها که دانش را در دسترس میگذارند باید به نیازهای کاربران بالقوه توجه بیشتری بکنند، کاربرانی که باید به عنوان مشتریان آنها تلقی شوند. کارکنان تنها زمانی دانش بیرونی را میپذیرند، یا مهارتهای جدید را توسعه میدهند، که در انجام این کارها مزایای روشنی را ببینند.
تمام عناصر بنیادی مدیریت دانش باید به سوی بهرهگیری موثر از دانش فردی و سازمانی جهت دهی شوند تا تحقق اهداف سازمان ممکن شود. دانش در عمل، مهمترین اقدام برای مدیریت موفقیت آمیز دانش است، زیرا کاربرد مفید دانش، تنها راه تبدیل دانش به نتایج مشهود است. بهرهگیری از دانش تقریباً در پایان چرخهی مدیریت دانش قرار میگیرد. اما باید کل نمودار را وارونه فرض کرد، زیرا فرایندهای ایجاد، ذخیره، و اشتراک دانش باید همیشه با نیازهای کاربران بالقوه انطباق داده شوند.
مدل های مدیریت دانش
مدیریت دانش ، موضوعی پیچیده و پویاست. موفقیت مدیریت دانش مستلزم نگرش سیستمی است که کلیه عوامل و اجزاء و فرایند های مدیریت دانش را مد نظر قرار می دهد. هر گونه جزءنگری ممکن است چالش های جدی بر سر راه موفقیت برنامه های مدیریت دانش به وجود آورد. بسیاری از سازمان ها بر این باور هستند که دانش ، مهم ترین دارایی آنهاست ، اما در عمل کمتر به آن پایبندند. یکی از دلایل عمده این امر آن است که سازمان ها نمی دانند چگونه به سراغ مدیریت دانش بروند. برای این منظور در این نوشته مدل های مختلف مدیریت دانش مورد بررسی قرار می گیرد.
مدل عمومی دانش در سازمان
شکل شماره 2-4 مدل عمومی دانش در سازمان را نشان می دهد. همانگونه که در مدل مذکور مشاهده می شود مدل عمومی دانش از چهار فعالیت اصلی تشکیل شده است:
]]>