دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

دانلود پایان نامه درباره بهبود عملکرد سازمانی، مدیریت منابع انسانی

عبد الرشید و همکاران (2003) در پژوهش خود نشان می دهند که بین عملکرد مالی و فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد . آنان عملکرد مالی را بر مبنای ROA و ROI مورد سنجش قرار داد ند و دریافتند که فرهنگ سازمانی و هم تعهد سازمانی بر عملکرد مالی شرکت های مور د مطالعه تأثیرگذار هستند (عبدالرشید و همکاران، 2003) [do_widget id=kl-erq-2]
(نوداراپاتی،2003) در پژوهشی بنام ” مفاهیم مدیریتی و تجاری تکنولوژی اطلاعات که از ارزیابی عملکرد حمایت می کند” نشان می دهد که سیستم های ارزیابی عملکرد اگر به درستی طراحی و به اجرا گذاشته شوند، به سبک مدیریتی پیش کنش و پویا منجر، و به نوبه ی خود باعث بهبود عملکرد سازمانی می شوند. (نوداراپاتی،2003)
عبد الرشید و همکاران (2003) در پژوهش خود نشان می دهند که بین عملکرد مالی و فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد . آنان عملکرد مالی را بر مبنای ROA و ROI مورد سنجش قرار داد ند و دریافتند که فرهنگ سازمانی و هم تعهد سازمانی بر عملکرد مالی شرکت های مور د مطالعه تأثیرگذار هستند (عبدالرشید و همکاران، 2003)
مایگا و جکوبز(2004) نیز در پژوهشی به بررسی عوامل موثر بر عملکرد پرداخته اند. یافته های تحقیق ایشان نشا نه ی آن است که عملکرد سازمانی از عوامل زیر تأثیر می پذیرد:1) اندازه ی سازمانی؛ 2) نوع صنعت؛ 3) تعهد سازمانی؛ و 4)تحلیل رقابتی داخلی و خارجی. (مایگا و جاکوبز، 2004)
(خان دکار و شرما، 2006) در یافته های پژوهش خود اورده اند: تأثیر یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی را تائید نموده اند . در این پژوهش، آنان یادیگری سازمانی برمبنای راهبردهای منابع انسانی مبتنی بر یادگیری، آموزش، ارزیابی عملکرد، پاداش و انگیزش، جو حمایتی، کار تیمی، خلق دانش، مدیریت کیفیت، و انعطاف پذیری مورد سنجش قرار داده اند.
زنیکو و سیموسی (2006) نیز با استفاده از مدل تحلیل مسیر نشان می دهند که رهبری تحوّل گرا از طریق فرهنگ سازمانی ، عملکرد آن را تحت تأثیر قرار می دهد. به سخن دیگر، یافته های آنان بیان کننده ی آن است که در روابط بین رهبری تحو ل گرا و عملکرد سازمانی، فرهنگ سازمانی نقش تعدیل کننده ایفا میکند. (زنیکو و سیموسی ،2006)
(چاند و همکاران، 2007 ) پژوهشی تحت عنوان ” تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان” انجام داده اند. نتایج این پژوهش که در صنعت هتلداری کشور هند صورت گرفته است، نشان می دهد که اقدا مات مدیریت منابع انسانی (برنامه ریزی نیروی انسانی، انتخاب و گزینش، طراحی شغل، آموزش و بهبود، حلقه های کیفیت، و سیستم مناسب پرداخت ) در عملکرد سازمانی تأثیر گذار است (چاند و همکاران،2007)
مطالعات لین و کوئو (2007) نشان می دهد که یادگیری سازمانی و ظرفیت مدیریت دانش به طور مستقیم بر عملکرد سازمانی تأثیر گذار هستند . در ضمن، یافته های مبتنی بر تحلیل مسیر آنان نشان می دهد که مدیریت منابع انسانی از طریق متغیرهای فوق الذکر، عملکرد سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد (لین و کوئو، 2007)
(مولین، 2007) در پژوهش خود به نتایج تحقیق رادر (1998) اشاره می کند که در ان افراد ذینفع مفهوم توسعه یافته ی مشتریان هستند . فرد ذینفع کسى است که اقدا مهاى او متأثر از سازمان باشد یا بر سازمان تأثیر بگذارد. این تعامل ایجاب مى کند که با تمام افراد ذینفع مانند مشترى رفتار شود . بی شک، برآورده سازی انتظارات ذینفعان مستلزم توجه جدی به، ارزش آفرینی برای این گروه ، از طریق بهبود مستمر عملکرد سازمانی است(مولین، 2007)
(آلن و همکاران، 2008) در تحقیق خود به نام ” تنوع ادراک و عملکرد سازمانی” آورده اند؛ تنوّع نیروی کار را میتوان به صورت ترکیبی از تفاوت ها تعریف نمود که برخی از آن ها قابل روئیت (نظیر نژاد، جنسیت، یا سن) هستند، در حالی که برخی دیگر کمتر نمایان هستند (مانند سطوح تحصیلات، جهت گیری فکری، نظام باورها و ارزشهای فردی). تنوّع در نیروهای کاری یک مزیت رقابتی محسوب می شود . زیرا دیدگاه های متنو ع به شکل گیری رویکردهای خلاق و منحصر به فردی در حل مسائل می انجامد ، و از این طریق خلاقیت و نوآوری را افزایش می دهد که به نوبه ی خود منجر به عملکرد سازمانی بهتر میشود (آلن و همکاران،2008)
2-6) چارچوب نظری تحقیق
عملکرد شغلی عبارت است از کارایی و اثربخشی در وظایف محوله. در این تعریف کارایی به معنای نسبت بازده به دست امده به منابع به کار رفته می باشد و اثربخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده(سیستانی،1380)
در تعریف دیگر عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی تعریف شده است و عبارت است از پیامد فعالیت های نیروی انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار را بیان می کند (سوانسون و همکاران،1381)
طبیعت عملکرد شغلی در یک سازمان به نیازمندی های شغل، اهداف و ماموریت های سازمان و باورهای موجود سازمان نسبت به رفتارهای پر اهمیت وابسته است (بفورت و هاتراپ،2003).
نقطه مشترک تمام تعاریف در مورد عملکرد شغلی نحوه انجام وظایف و مسئولیت های محوله است. در واقع به مجموع رفتارهایی که در ارتباط با شغل افراد از خود نشان می دهند یا بعبارتی میزان محصول و بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش (اعم از خدماتی، آموزشی و یا تولیدی) حاصل می شود (رشید پور،1379)
اکثر محققان بر این اعتقادند که عملکرد شغلی یک سازه چند بعدی است و دو مورد مهم از این ابعاد عبارتند از؛ عملکرد زمینه ای و وظیفه ای (بفورت و هاتراپ،2003)
عملکرد وظیفه ای شامل رفتارهایی است که در فعالیت های مربوط به تبدیل و نگهداری در سازمان از قبیل تولید محصول، مدیریت زیردستان، ارایه خدمات فروش کالا دخالت دارند. اما عملکرد زمینه ای بعنوان رفتاری تعریف میشود که بر روی زمینه روانشناسی اجتماعی و سازمانی که کار انجام می شود (از قبیل کار به صورت تعاونی با دیگران، پشتکار جهت رسیدن به اهداف مشکل، پیروی از قوانین سازمان و …) تاثیر می گذارد. در واقع عملکرد زمینه ای به ان دسته از فعالیت های مربوط به شغل گفته می شود ( از قبیل کارکردن سخت، کمک به دیگران) که به صورت غیر رسمی در اثربخشی سازمان تاثیر دارند ولی به طور رسمی بعنوان بخشی از شغل یا وظیفه تلقی نمی شوند (گلاتی و گرگوری،2000)
مطالعات مختلف نشان دهد که متغیرهای زیادی با عملکرد مرتبط است که اهم آن ها عبارت اند از:
عوامل اجتماعی سازمانی: برخی از عوامل اجتماعی سازمانی که منبع عملکرد هستند عبارت اند از حقوق و دستمزد، ترفیعات، ضوابط اجتماعی سازمانی.
عوامل محیطی : عوامل محیطی فعالیت شامل سبک مدیریت، گروه کاری و شرایط کاری.
ماهیت فعالیت : فعالیت نقش مهمی در تعیین سطح عملکرد دارد که محتوای آن عبارت اند از: میزان مسئولیت و تنوع فعالیت.
]]>