دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

دانلود پایان نامه درباره فقدان حمایت اجتماعی، اطلاعات دموگرافیک

ماهیت روابط فرد در محیط کار و حمایت اجتماعی همکاران، سرپرستان و زیردستان ، با میزان استرس شغلی ارتباط دارد. روابط شخص با دیگر افراد سازمان ممکن است ریشه در ابهام نقش ها داشته باشد که این خود به استرس و جلوه آن به صورت کاهش خشنودی شغلی می انجامد (35). [do_widget id=kl-erq-2]
افراد دارای روابط قوی و صمیمی می توانند با محیط خود سازگاری پیدا کنند. میل به پذیرفته شدن و داشتن روابط خوب با دوستان از نیاز های انسانی است. داشتن روابط خوب با همکاران و دوستان در کنترل فشار عصبی بسیار موثر است (12).
حمایت شغلی در محیط های کاری پرستاران با 5 اصل زیر تعریف می شود: 1 -وجود تعداد کافی کارکنان 2-مدیریت پرستاری قوی 3-مشارکت کارکنان در تصمیم گیری 4-وجود یک الگو یا مدل مراقبتی (در مقابل مدل پزشکی) و 5- همیاری موثر پزشک و پرستار (23)
حمایت شغلی اثرات ناتوان کننده استرس شغلی را تعدیل کرده، حمایت سوپروایزر اثرات برخورد های نقش شغلی را می کاهد ( 36) . حمایت شغلی به درک افراد از حمایت اجتماعی در دسترس در محل کار ازجانب سوپروایزرها و همکاران بر می گردد (37).
افرادی از مراقبت کنندگان حرفه ای سلامتی که تجربه تنهایی داشته اند وحداقل تماس با دیگران را داشته اند ،آنهایی هستند که شانس کمتری برای تخلیه احساسات خوددارند. این افراد احتمالا بیشتر مستعد گسترس فرسودگی شغلی هستند. اشخاصی که درسطوح بالای حمایت اجتماعی هستند در وضعیت جسمی بهتر و سلامت روحی بهتر قرار دارند وآن همانند یک منبع شناسایی شده است که قادر است افراد را در مقابل تنش به سازگاری برساند ؛ اغلب پژوهش های انجام شده نشان دهنده این بوده است که حمایت اجتماعی منفی با فرسودگی شغلی ارتباط مستقیم دارد. فقدان حمایت اجتماعی همچنین یک پیش بینی کننده عمده حتی پس از کنترل اثرات اضطراب می باشد. دریافت حمایت اجتماعی به طور قوی مرتبط با واماندگی عاطفی ومسخ شخصیت میباشد اما با کاهش دستاوردهای فردی شغلی ارتباطی ندارد (4 ). درحالی که طبق تحقیقات لیتر درسال1991 حمایت اجتماعی با بعد دستاوردهای فردی شغلی افراد ارتباط نزدیک بیشتر دارد. وقتی یک رابطه خوشایند با منابع مختلف حمایت اجتماعی سنجیده شد، یک برخورد خوشایند با مسئولان ارتباط منفی با واماندگی عاطفی داشته است در حالی که برخورد خوشایند با همکاران ارتباط مثبت با احساس موفقیت فردی شغلی(دستاوردهای فردی شغلی) داشته است. تغییرات نوبت کاری و برخوردهای شخصی با همکاران و سوپروایزر یا دریافت کنندگان مراقبت بیشتر به افزایش واماندگی عاطفی مربوط می باشد. درسال1997 سیافرینی دریافت که حمایت ازطرف دوستان، خانواده وهمکاران به هر سه بعد فرسودگی شغلی ارتباط دارد که با احساس موفقیت فردی شغلی ارتباط بیشتر وبا واماندگی عاطفی ارتباط کمتر دارد ( 4 ).

مروری بر مطالعات انجام شده
محققین زیادی در دنیا و همچنین در کشورمان فرسودگی شغلی پرستاران را بررسی نموده اند (1 و 6 و8 و19) موارد متعددی به عنوان عوامل به وجود آورنده فرسودگی شغلی در پرستاران مشخص شده اند که بسیاری از آنها مرتبط با محیط کار می باشند. برخی از این مطالعات حمایت شغلی را به عنوان عامل مرتبط با استرس شغلی و فرسودگی ناشی از آن ذکر کرده اند.
در این زمینه کارت درسال2009 در ترکیه پژوهشی تحت عنوان” ارتباط میان حمایت اجتماعی، فرسودگی شغلی و تجربه عصبانیت در پرستاران اورژانس” انجام داده است.در این مطالعه توصیفی از تمامی100 پرستاری که در بخشهای اورژانس دولتی و خصوصی آنکارا کار می کردند و با شرکت در پژوهش به عنوان نمونه موافقت کردند استفاده گردید و نمونه گیری شد .
ابزار مورد استفاده ، ابزار فرسودگی شغلی مسلاچ و جکسون، جدول بیان عصبانیت و نشانه های عصبانیت و جدول چند بعدی دریافت حمایت اجتماعی(MSPSS ) بوده است که توسط پاسخ دهندگان تکمیل گردید.
حمایت اجتماعی به صورت بالا و پایین درجه بندی شد. از آزمون های همبستگی استفاده شد. همبستگی میان فرسودگی شغلی، نشانه عصبانیت و بیان عصبانیت و حمایت اجتماعی دریافتی برای بخش های خصوصی و دولتی به این صورت بوده است که برای پرستارانی که در بخش های دولتی کار می کنند، کنترل عصبانیت با واماندگی عاطفی و موفقیت فردی شغلی همبستگی داشته است. این نتایج نشان داد آنها که خشم خود را به طور موثری کنترل می کنند، احساس موفقیت بیشتری دارند اما، بیشتر از عوامل آزار دهنده عاطفی شکایت می کنند. به عبارتی دیگر وقتی میزان جدول نشانه های خشم بالا می رود، عدم موفقیت فردی کم می شود و واماندگی عاطفی بالامی رود .
در این مطالعه همچنین مشخص شد که وضعیت تاهل پرستاران دولتی با جدول مسخ شخصیت مربوط است. (05/0, p < 36/0= r ) که نشان می دهد متاهل بودن موجب می شود پرستاران بیشتر به مددجویان خود توجه کنند. هم چنین یک همبستگی مثبت بین موفقیت فردی شغلی و درآمد مالی پرستاران وجود داشته است(05/0, p < 31/0= r ) که نشان می دهد که ایجاد وضعیت مالی بهتر به پشتوانه بالاتری از موفقیت منجر می شود. البته در بخش های خصوصی پرستاران به دلیل نگرانی از دست دادن شغل عصبانیت خود را کمتر بیان می کنند. آموزش حرفه ای و فرهنگ نیز می توانند بر احساس فرد اثر بگذارند. به علاوه فشار کاری بالاتر در بخش های دولتی سبب می شود که این پرستاران به راحتی تحریک پذیر می شوند.
به هر حال این پژوهش محدودیت دارد زیرا پرستاران در این مطالعه ممکن است از بعضی تکنیک ها برای کنترل عواطفشان استفاده کرده باشند و به این علت نشان دهد که رابطه ای بین فرسودگی شغلی و حمایت اجتماعی وجود ندارد، به علاوه بیان خشم می تواند نه تنها موثر از محیط کار باشد بلکه عوامل شخصیتی نیز دخیل هستند( 38 ).
سورگارد وهمکاران درسال 2007 درکشورهایی اروپایی پژوهشی رابا هدف مقایسه منابع استرس شغلی و فرسودگی شغلی درکارکنان بخشهای مراقبت حاد روانی وکارکنان بهداشت روان جامعه انجام دادند. دراین مطالعه توصیفی روش کار به این صورت بوده است که از6 بخش مراقبتهای حاد204 نفر وازکارکنان بهداشت روان جامعه 209 نفر در5 کشور مختلف اروپایی پرسشنامه مسلاچ را پر کردند.
ابزار دیگر شامل جدول سلامت حرفه ای روانی (MHPSS) پرسشنامه برای بررسی بعد روانی اجتماعی محیط کار (QPWES) ، به علاوه یک پرسشنامه جامع دموگرافیک بوده است.
روش آماری غیرپارامتریک (من ویتنی -کروسکال والیس ) برای این مطالعه استفاده شد. نتایج حاکی ازآن بود که به جز بعد خستگی عاطفی تفاوتی در فرسودگی شغلی میان دوگروه کارکنان وجود نداشت. تیم کارکنان جامعه مشکلات سازمانی بیشتری را گزارش نمودند. میزان تقاضای کار زیادتر، برخورد کمتر با همکاران اما همچنین ارتباط بهتراجتماعی وکنترل بهتر بر کارشان راگزارش کردند. کارکنان بخشها از ساختار سازمانی و دسترسی به همکاران راضی تر بودند اما از فقدان کنترل بر وضعیت اجرای کار شاکی بودند. تفاوت تنها درمنابع ایجاد کننده استرس شغلی و فرسودگی ناشی ازآن بوده است؛ این پژوهش محدودیت هایی داشته است. یک محدودیت عمده این بوده است که انتخاب کشورهای شرکت کننده درمطالعه از بین کشور های اروپایی تصادفی نبوده است ، بلکه کشورهای هم پیمان انتخاب شدند. محدودیت دیگر اینکه معیارهای خروج ازمطالعه در کشورهای مختلف یکسان نبوده اند. محدودیت دیگر نیز کیفیت پرسشنامه بوده است که درهر کشور از زبانی به زبان دیگر ترجمه شده و دوباره معتبر شده است (26).
همچنین گالیقر و همکاران در سال 2009 دریک مرکز بزرگ درمانی کودکان واقع در مرکز غرب ایالات متحده امریکا مطالعه ای تحت عنوان” درک استرس ، فرسودگی و سیستم های حمایتی در پرستاری پیوند مغز استخوان کودکان” انجام داده اند. در این مطالعه که از نوع توصیفی بوده است ، از روش نمونه گیری آسان استفاده شده است و از همه پرستاران واجد شرایط پیوند مغز استخوان کودکان در محدوده تازه فارغ التحصیل تا با سابقه کار بالا نمونه گیری شده است. حجم نمونه شامل 30 پرستار بوده است. ابزار مورد استفاده ابزار فرسودگی شغلی مسلاچ و پرسشنامه اطلاعات دموگرافیک بوده است. پرسشنامه همچنین در مورد درک استرس مربوط به کار و سیستم های حمایتی در بخش پیوند مغز است خوان کودکان سوال
می کرد.پرستاران استرس زاهای محل کار را به ترتیب اهمیت دسته بندی کردند. همچنین از آنان پرسیده شد که آیا در محل کار سیستم های حمایتی مورد استفاده بوده و
قابل مشاهده و مفید می باشند؟
ابزار فرسودگی شغلی مسلاچ 22 گویه برای اندازه گیری فرسودگی شغلی بوده که در مطالعه اخیر به عنوان سندرمی متشکل از سه بعد واماندگی عاطفی، مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی تعریف شده است. هر بعد سوالات مربوط به خود را دارد و با امتیاز بندی جداگانه به صورت کم، متوسط و زیاد اندازه گیری شده است. پرسشنامه ها توسط پژوهشگر هر بار به 1 یا 2 پرستار داده شدو در زمانها و روزهای مختلف جهت جلوگیری از اختلال در امر مراقبت بیماران توزیع شد.آمار توصیفی اطلاعات کمی و همبستگی توسط SPSS 16 بر مبنای اطلاعات هر دو ابزار مورد استفاده قرار گرفت.
نتایج به این صورت بوده است که : منابع استرس در اکثر پرستاران ثابت بوده و استرس زا ترین آن شامل بحرانی بودن بیماری و درک سریع مددجویان بوده اند . از طرف دیگرکمبود کارکنان، شیفت های در گردش، مرگ مددجویان و تقاضاهای خانواده های مددجویان، از دیگر منابع استرس زا بوده اند. (7/73%) پرستاران حد متوسط تا بالای واماندگی عاطفی و (33 %) حد متوسط مسخ شخصیت را گزارش کردند؛ (50%) نیز سطوح بالای عدم موفقیت فردی شغلی را گزارش نمودند.
(3/83%) از پرستاران احساس حمایت در بخششان داشتند ، (90%) آنان احساس می کردند که سیستم های حمایتی در جای خودشان قرار دارند، (63%) احساس می کردند که سیستم های حمایتی در دسترس هستند، (30%) گزارش کردند که سیستم های حمایتی قابل مشاهده نیستند و(7/56%) تصمیم گیری نکردند که سیستم های حمایتی مفید هستند یا نه؟
این قبیل مطالعات پیشنهاد می کند که سیستم های حمایتی برای پرستاران در محیط کاری پر استرس ممکن است یک نقش عمده در احساس رضایت شغلی از بعد موفقیت فردی شغلی داشته باشند ، اما نتایج قطعی نیستند. محدودیت های مطالعه اخیر نمونه گیری آسان در حجم کم و تک برنامه ریزی بوده و این که فقط از خود گزارشی استفاده شده است.بنابراین نتایج
نمی تواند به سایر جمعیت ها تعمیم پیدا کند (39).

]]>