دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

دانلود پایان نامه درمورد ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی کارکنان

[do_widget id=kl-erq-2]

منظور از مسئول در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات 7 تا 12 کسب می‏کند.
همکاران:
منظور از همکاران در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات 13 تا 18 کسب می‏کند.
ارتقاء:
منظور از ارتقاء در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات 19 تا 24 کسب می‏کند.
حقوق و مزایا:
منظور از حقوق و مزایا در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات 25 تا 30 کسب می‏کند.
فصـل دوم
ادبـیات پژوهـش
مقدمه
مهمترین هدف هر سازمان دستیابی به بالا ترین سطح بهره وری ممکن با بهره وری بهینه است .عاملهای کارامد بهره وری عبارتند ازسرمایه،ابزار،روش کارونیروی انسانی می‏باشد.بیگمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از بهترین ابزارها برای رسیدن به هدف سازمان است.نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمییتی والاست و موثرترین رکن تحولات اقتصادی،اجتماعی وفرهنگی محسوب می‏شود. پیشرفتهای سازمانی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص،ماهر وافزایش مهارت‏های مداوم را اجتناب ناپذیر می‏کند.اکنون که اهمییت شهروندنا به عنوان یکی از مهمترین منابع سازمان درک شده رفتار آنهامیتواند بسیار با اهمیت تلقی شودواز ان روست که پژوهش در زمینه رفتار شهروندی سازمانی توجه محققان را جلب نموده است.
عوامل متعددی کارایی سازمان را تحت تاثیر قرار می‏دهد،یکی از عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می‏دهد هوش هیجانی است که می‏تواند با ایجاد انگیزش محیط کار،رضایت کارکنان،مدیریت کارا،چشم انداز مفیدی برای آینده ودستیابی به توسعه سازمانی کمک کند.علاوه بر این در مدیریت منابع انسانی پدیده رضایت شغلی یکی از شاخصهای مهم کیفیت زندگی می‏باشد.شکی نیست فردی که از از کار خود رضایت خاطر دارددر پایان روز احساس به توفیق مینماید.
با توجه به مباحث بیان شده و اینکه مهمترین مساله در سازمانها افزایش بهره وری واثر بخشی سازمانی می‏باشد شناخت ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ،هوش هیجانی و رضایت شغلی مهم می‏باشد و بر این اساس پژوهش حاضر با هدف تبیین رابطه بین این سه متغیر می‏باشد که در این بخش به ادبیات نظری، تعاریف، بررسی پیشینه تحقیق و در نهایت به نتیجه گیری می‏پردازیم.
2-1- ادبیات نظری
2-2- رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی (OCB) رفتاری است که بصورت رسمی توسط سیستم‏های اجباری ارائه نمی‏شود بطوریکه هنوز هم به عملکرد موثر سازمان کمک می‏کند مثال‏هایی از این رفتار شامل کمک به همکاران، داوطلب شدن برای انجمن‏ها یا نشان دادن موارد شرکت در کار فراتر از حد و هنجار (نرمال) OCD تاثیر مثبتی در عملکرد سازمان دارد زیرا این تلاشهای اضافی را بصورت حائز اهمیتی می‏توان به تاثیر سازمان افزود. اسمیت، ارگان و نیر (1983) نشان دادند که OCB بصورت رسمی توسط سازمان تایید می‏شود به طوری که سرپرستان ممکن است به کارفرمایانی که بصورت متناوب رفتارهای شهروندی را اجرا می‏کنند، توجه کنند با اینحال بیشتر تیم‏های نخستین در سازمان‏ها نه سیستماتیک و نه متناوب هستند. بنابراین بیشتر رفتارهای شهروندی می‏تواند به سودهای پیش بینی شده کمک کند، پاداش‏های OCB در زمانی غیر مستقیم و غیر حقیقی است، که با بیشتر کمک‏های رسمی مانند بازدهی زیاد مقایسه شود.
هر چند که واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان (1983) مطرح گردید این مفهوم از نوشتارهای بارنارد (1938) در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کنز و کان (1966، 1964) مورد عملکرد و رفتارهای خود جوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است.
از جمله مفاهیم که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان می‏باشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود (بهروزی و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و اثرات شغلی و سازمانی تعریف شده است (مسعودی، 1388).
رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی، مفهوم دیگری است که بیانگر سازگتری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می‏باشد. ” راندی هودسن ” در سال 2002 پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تاثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است (مسعودی، 1388)
” اورگان ” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبو د بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‏داند که ورای الزامات سازمانی است (مسعودی، 1388).
در رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می‏گیرد که علی رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان برای سازمان منفعت‏هایی ایجاد می‏شود ارگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان می‏کند که این دسته از رفتارها به طور صریح و مستقیم به وسیله سیستم‏های پاداش رسمی مورد توجه قرار نمی گیرند ولی باعث ارتقاء اثربخشی کارکردهای سازمان می‏گردند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندی‏های نقش و یا شرح شغل نیست.
]]>