دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

دانلود پایان نامه درمورد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان، تعریف رفتار شهروندی سازمانی

[do_widget id=kl-erq-2]

یکی از مهارتهایی که می تواند به کارکنان در این راه کمک کند، «رفتار شهروندی سازمانی» است. این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد که برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این که کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را افزایش می‏دهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمی شوند (اورگان، 1988؛ بورنز و کارپنتر، 2008).
رفتار شهروندی سازمانی، حرکت کردن به ورای حداقل عملکرد مورد انتظار است (بورنز و کارپنتر، 2008) (موران، 2003).
از سوی دیگر، تحقیقات دانشمندان گوناگون مانند «گلمن»، «بویاتزیس و همکارانش» و … نشان می دهد، یکی از عواملی که نقش بسیار مهمی در انجام موفق وظایف شغلی دارد، «هوش هیجانی»است (گولمن، 1995و1998؛ بویاتزیس و همکاران، 2000). افراد دارای هوش هیجانی بالا، هنر تعامل و مهارت کنترل و اداره احساسات دیگران را دارا هستند.
این مهارت ها محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می کند و فرد را در هرگونه فعالیت اجتماعی و ارتباط صمیمانه با دیگران، موفق می نماید. چنین افرادی با شناخت و بصیرت درونی که نسبت به تمایلات عاطفی خود و دیگران دارند، بهترین عملکرد را در موقعیت های مختلف زندگی بروز می دهند (عیوضی، 1385).
همه آنچه در بالا بدان اشاره شد، به خوبی گواه این مهم است که هوش هیجانی می تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود.
“هوش قدرت درک روابط بین پدیده هاست.” چون هم در قدرت یادگیری، هم در قدرت سازگاری با محیط، هم در قدرت تفکر انتزاعی و هم در تعریف های عملیاتی هوش یک محور مشترک وجود دارد که همان قدرت درک روابط بین پدیده هاست.
هوش هیجانی که حداقل در زندگی اجتماعی (بخصوص فعالیت های تجاری و بازاریابی) اهمیتی فراتر از هوش تحصیلی دارد. هوشی که در طول تاریخ مصلحان و نخبگان اجتماعی را از نخبگان علمی جدا می سازد.
هوش هیجانی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستان های روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینکه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود همیشه زنده نگه دارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگتر، پاداش های کوچک را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید. هوش هیجانی نوع استعداد عاطفی ا ست که تعیین می کند از مهارت های خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می کند خرد را در مسیری درست به کار گیریم. (استوار1387)
هوش هیجانی می تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود و در خشنودی شغلی نیز تاثیر گذار است. (توکلی ،1387)
عوامل متعددی کارایی افراد را در سازمان تحت تاثیر قرار می‏دهد یکی از این عوامل رضایت شغلی (خشنودی از شغل) میباشد که میتواند چشم انداز مفیدی برای آینده و دست یابی به توسعه به سازمان کمک کند.
علاوه بر این در مدیریت منابع انسانی پدیده رضایت شغلی یکی از شاخصهای کیفیت زندگی می‏باشد شکی نیست مردمی که از کار خود رضایت دارند در پایان احساس میکنند که به توفیق نائل آمده اند.
بنا براین هرچه سا زگاری بین کارکنان و اهداف سازمانی بیشتر باشد عملکرد و رضایت شغلی کارکنان نیز بیشتر می‏باشد.
از آنجا که افزایش بهره وری و اثر بخشی، همواره یکی از مسائل و دغدغه‏های مدیران سازمان هاست شناخت رفتار شهروندی سازمانی ، هوش هیجانی ، رضایت شغلی و فراهم نمودن شرایط لازم و محیط مناسب باعث تقویت رفتارهای اثر بخش و موثر و مانع از رفتارهای غیر اثر بخش شده و میتواند گامی موثر در این زمینه باشد.
به طور کلی به دو طریق (خشنودی شغلی درونی و بیرونی) نگرش های خود را نسبت به شغل آشکار می کند. عوامل درونی )امکان به ظهور رساندن توانایی های فردی، فعال بودن، پیشرفت، اختیار تصمیم گیری، ارزش های اخلاقی، امنیت، خلاقیت، استقلال، موفقیت، مسئولیت، قدردانی و رشد و توسعه حرفه ای، پایگاه اجتماعی، تنوع و (…که خصوصیات و حالات فردی را شامل می شوند در مقایسه با عوامل بیرونی (دستمزد، خط مش ها و مدیریت، شرایط کار، همکاران، حقوق، پست سازمانی، ارتقای شغلی و ( … که شرایط کار و اشتغال را در بر می‏گیرد، از ثبات بیشتری برخوردارند، لذا خشنودی شغلی درونی پایدارتر از خشنودی شغلی بیرونی است. خشنودی کلی نتیجه تعامل بین خشنودی شغلی درونی و بیرونی است. (استرید، وال و کتلی، 2007).
1-1- بیان مسأله
نیروی انسانی به عنوان یکی از ارزشمندترین سرمایه های سازمانی، مهم ترین مزیت رقابتی و ک میاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد می شود. این سرمایه ارزشمند به دلیل اثر شگرفی که بر اثربخشی سازمان دارد، گویی سبقت را از دیگر سرمایه های سازمانی به لحاظ اهمیت ربوده است. بر همین اساس است که امروزه سازمان ها و مدیران با کاربست راهکارها و شیوه های مختلف، سعی در جذب بهترین و زبده ترین نیروی انسانی را دارند)بلکورت، بوهلندر و اسنل، 2008)یکی از ویژگی های ارزشمند نیروی انسانی که امروزه توجه بسیاری را به خود جلب کرده است، رفتار شهروندی سازمانی می باشد. این متغیر با الهام از یک شهروند خوب، کارمندی را توصیف می کند که برای انجام وظایف خود و به طور کلی برای کمک به عملکرد بهتر سازمان، از هیچ تلاشی حتی افزون تر از وظایف از پیش تدوین شده خود فروگذار نیست. به بیان دیگر کارکنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی همانند یک شهروند متعهد در جهت اعتلای سازمان حاضرند که بدون هیچ چشم داشتی تلاش کنند. به طور طبیعی در صورتی که سازمان ها بهره مند از چنین کارکنانی باشند، دغدغه اثربخشی ندارند و می توانند در عرصه رقابت با فراق خاطر به فکر سرمایه گذاری در عرصه های دیگر مؤثر بر اثربخشی باشند. مدیران نیز در صورت بهره مندی از این کارکنان، اکثر وقت خود را صرف اموری غیر از امور مربوط به وظایف زیردستان می کنند (ارگان، 1988).
ارگان (1988) به عنوان یکی از مؤثرترین افراد در تکوین متغیر رفتار شهروندی سازمانی به چند ویژگی اساسی این متغیر اشاره می کند. با الهام از تعریف او می توان دریافت که رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی خودانگیخته هستند و کمتر از محرک های بیرونی(مثل پاداش و تنبیه)تأثیر می پذیرند. این رفتارها اختیاری و داوطلبانه بوده و اجبار کارکنان به بروز و یا تنبیه آنها بدلیل عدم بروز آن، ناقص ماهیت ارزشمند آنهاست. همچنین جزء وظایف رسمی کارکنان نبوده و در قرارداد شغلی ذکر نمی شوند که در نهایت اثربخشی سازمان را به دنبال خواهند داشت. پادساکوف و همکاران (2000) با انجام یک پژوهش جامع به بررسی و تحلیل پژوهش های منتشر شده در مورد رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و در نهایت به 30 شکل مختلف از رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان دست پیدا کردند که در میان آنها 5 ویژگی شامل فداکاری(کمک داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از بروز مسائل و مشکلات کاری برای آنها و(…، وظیفه شناسی(درونی سازی و قبول قوانین و مقررات سازمانی و اعمال آنها حتی در شرایطی که فردی نظاره گرد نیست و…)، مردانگی(اشتیاق به تحمل مسائل و مشکلات کاری، بدون بروز شکایت و صرف نکردن زمان زیاد برای شکایت از امور بی اهمیت در سازمان و….( احترام )تجاوز نکردن به حقوق دیگر کارکنان و…( و فضیلت مدنی )علاقه بیش از حد و تعهد بسیار بالای کارمند به سازمان و قبول اینکه او عضو کوچکی از یک مجموعه بزرگ است و..) بیش از همه به کار برده شده است.
اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در سازمان های مختلف غیرقابل انکار است، اما هنگامی که صحبت از دانشگاه می شود، نگاه ها به آن موشکافانه تر و حساس تر می شود. نقش دانشگاه در تربیت نیروی انسانی آینده و توسعه همه جانبه کشورها، دلیل غیر قابل انکار بر لزوم بهره مندی از کارکنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی بالا می باشد. وظیفه دانشگاه ارتقای هر چه بیشتر یادگیری در کارکنان از طریقت آموزش است و نظر به ماهیت پیچیده یادگیری بدون شک نمی توان با انجام وظایفی خاص و از پیش تعیین شده آن را با کیفیتی بالا ایجاد کرد (اپلاتکا، 2009).
اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان منجر به آن شده است که امروزه همانند سازمان های دیگر، شواهد پژوهشی مختلفی برای آن فراهم شود. علی رغم یکسانی و تشابه در تعریف رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دیگر، گرایش زیادی به تقسیم بندی ساختار این متغیر بر اساس اهداف آن دردانشگاه وجود دارد. این که رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان متوجه و در جهت کمک به چه کسانی است، ساختار مفصلی را آشکار می کند. رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان می تواند در جهت کمک به دانشگاه، به طور کل، صلاحیت و رشد شخصی خود،، مدیر و سازمان اعمال شود(زین آبادی و همکاران، 1387).
علیرغم آنکه رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان مخاطب های مختلفی دارد، اما در مقام بررسی ساختار، برخی شواهد (دی پائولا، تارتر و هوی، 2005) به ساختار تک بعدی آن دست پیدا کرده اند.
در بررسی پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش های انجام شده نشان می دهد که متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه داشته و تبیین معناداری از پراکندگی آن دارند که در میان آنها توجه ویژه ای به متغیرهای نگرشی کارکنان شده است. به طور کلی رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرش های آنها باشد، از این رو آگاهی از آن برای مدیران ضروری است.
]]>