دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

دانلود پایان نامه نرم افزار مورد استفاده، سیستم های مدیریت دانش

[do_widget id=kl-erq-2]

این حوزه با مشارکت و تمایل افراد سرو کار دارد. امروزه، سازمانها برای جذب و برانگیختن بهتر افراد مجبور به دادن پاداش، آموزش، تعلیم و بهبود رفاه آنها هستند . بنابراین کارگران بسیار ماهر و مستقل می توانند برای خلق دانش در سازمانهای یادگیرنده، تکنولوژی هایی را بیافرینند.
زیرساخت داراییهای انسانی به شناسایی و بهره گیری از مهارتهای ویژه افرادی که می توانند ارزش تجاری بیشتری را خلق کنند، کمک کننده است(پهلوانی، 1388).
منابع انسانی دانشگرا یعنی کارکنانی که بتوانند دانش را خلق، بکارگیری و انتشار دهند یکی از باارزش ترین منابع در سازمان ها هستند و کلید حل مشکلات و مؤلفه اصلی کسب موفقیت ها محسوب می گردند. برای رسیدن به هدفهای سازمان و به عبارتی دیگر کسب بهره وری مناسب نیاز به بروز رفتار مناسب از سوی کارکنان است که آن راشایستگی رفتاری می نامند. سازمانها می توانند به بهترین وجه در استخدام و کارآموزی کارکنان سرمایه گذاری کنند. شاید در گذشته نه چندان دوربیشترین تمرکز عمدتا بر بروز رفتار تخصصی افراد بود، اما امروزه باتوجه بر رشد دانش و سرعت تغییرات مجموعه ای ازشایستگی های رفتاری یعنی شایستگیهای :شخصیتی ، اجتماعی ، روش ها وتخصصی از کارکنان انتظار می رود (M. Lee and T. Chen,2012) .
هرکسی قادر به دانستن هر چیز نیست، اما باید بدانیم هرآن چه را که نیاز داریم باید در کجا بیابیم . دانش خود به خود قابل رویت نیست، بنابراین سازمان ها باید شفاف سازی کنند. شرکتها برای کسب موفقیت در رقابت باید بدانند در موضوعات مهم، هم در داخل سازمان و هم در خارج آن، چه کسانی متخصص هستند . یک کارمند کوچک ترین واحد مدیریت دانش است (پنرز ورابری 1989).
فرد دارای مهارت، شهود وتجربه است. این موارد تا حدی برای سازمان شناخته شده اند. بخشهای پرسنلی دارای اطلاعاتی راجع به سطح تحصیلات کارکنان، مهارت های زبانی و دیگر مهارت ها هستند اما این داده های اصلی تنها بعضی از توانایی های کارکنان را شامل می شود. برای مثال، به دلیل مشکلات حفاظت از داده ها، موارد مهم دیگر ثبت نمی شود. این فقدان وضوح مانع دسترسی کارکنان به دانش تخصصی همکارانشان می شود، بنابراین احتمال استفاده از این دانش را کاهش خواهد داد(علامه،1385).
ما اغلب دانش ها و مهارت های خود را نمی بینیم و در نتیجه مانع استفادهی آنها توسط دیگران می شویم. سازمانها برای ارتقا ی بهتر توزیع دانش باید این آگاهی را ترویج دهند.
فناوری اطلاعات :
صاحبنظران در تقسیم دانش به دو نوع دانش کلی اشاره میکنند. دانش نهفته و دانش آشکار. همچنان که “نوناکو” نیز در مدل SECI تأکید کرده است دانش سازمانی، حاصل تعامل این دو نوع دانش است و این تعامل مستمر و مداوم است و زمان پایانی برای آن در نظر گرفته نشده است.
دانش ایجادشده باید به طریقی مناسب حفظ و نگهداری شوند و این درحالی است که بسیاری از سازمانها فاقد مراکز و مآخذ مناسب برای نگهداری دانش هستند. مراکز دانش در سازمانها در حقیقت، کانون جمعآوری، سازماندهی و انتشار دانش هستند(M. Lee and T. Chen,2012).
ممکن است این مراکز فیزیکی یا مجازی باشند. هدف از ایجاد این مراکز هدایت افراد به سوی منابع دانش در داخل یا خارج سازمان میباشند. در این مراکز نقشههای دانش تهیه، نگهداری و بههنگامسازی میشوند. این مراکز دراصل به عنوان نقاط انشعاب تلقی میشوند که دسترسی به هر منبع دانش از طریق آنها صورت میگیرد. به عبارت دقیقتر این مراکز، درگاههای دانش میباشند و کلیه جریانات دانش از آنها عبور میکند. وجود این مراکز علاوه بر یکپارچگی و انسجام محتوای دانش سازمان از بسیاری از دوبارهکاریها مخصوصاً در کسب دانش جلوگیری میکند. این مراکز باید قادر باشند که:
هدایت کننده افراد به سمت منابع دانش سازمانی موردنیاز باشد.
دانشهای مختلف را سازماندهی و کدگذاری کنند تا کارکنان به صورت کارآمد بتوانند به آن دسترسی داشته باشند.
مخازن دانش را مدیریت کند.
ارتباط بین مدارک چاپی و دیجیتالی را برقرار کند و به تشکیل گروههای کاری با تسهیل ارتباطات افراد کمک کند.
استفاده از فناوری مناسب در سازمان میتواند در نگهداری دانش آشکار کمک قابل توجهی بنماید. در غیر اینصورت بخش عمدهای از دانشهای ایجادشده از بین خواهد رفت.
یک بستر مناسب و حمایتی ، امکان کاربرد فناوری اطلاعات را در یک یا چند مرحله از چرخه ی مدیریت دانش فراهم می کند . بستر دانشی، شامل نوع تجهیزات رایانه ای، سخت افزارهای ارتباطی ، هزینه و نحوه ی به روزکردن سختافزارها، ظرفیت اطلاعاتی سیستم رایانه ای و سیستم بایگانی دستی اطلاعات است. در سیستم های مدیریت دانش خودکار و دستی، ظرفیت ذخیره ی اطلاعات بر سرعت دست یابی و ردیابی اطلاعات تأثیر گذاشته و نوع سیستم امنیتی مورد استفاده را نیز تعیین می کند. به عنوان مثال، ذخیره ی کلیهی اطلاعات سیستم در یک پایگاه اطلاعاتی واحد، امکان از دست رفتن اطلاعات را بر اثر یک اتفاق و حادثهی ناگهانی هم چون آتش سوزی یا نقص در تجهیزات سخت افزاری را افزایش می دهد (ابطحی،1385).
در این رابطه باید قابلیت نرم افزارهای مورد نیاز برای ایجاد سیستم مدیریت دانش مناسب را نیز مد نظر قرار داد . قابلیتهای نرم افزاری سیستم شامل قابلیت فنی نرم افزار مورد استفاده در شبکه، درجهی سهولت استفاده از نرم افزارها، هزینهی سایر نرم افزارهای جانبی مورد نیاز برای پشتیبانی از سیستم مدیریت دانش خودکار، وجود نسخههای جدیدی از نرمافزار مورد استفاده و ظرفیت آن ها برای ذخیرهسازی و طبقهبندی اطلاعات است(M. Lee and T. Chen,2012).
فناوری مورد استفاده در چرخه ی مدیریت دانش ، شامل فناو ریهای ارتباطی و مشارکتی پیشرفته مانند اینترانت و سایر شبکه های درون سازمانی، مجموعه ای از ابزارهای مورد استفاده برای کسب، تغییر و انتقال اطلاعات و فناوریهای پایگاه اطلاعاتی ویژه ای که قابلیت ذخیرهسازی و ردیابی سریع اطلاعات را دارند ، است (Kotler, 1995).
فرهنگ سازمانی:
سازمانها به عنوان نظام اجتماعی دارای فرهنگ هستند. این فرهنگ به آنها شخصیت میدهد. مسلماً بدون آنکه سازمانی وجود داشته باشد، نمیتوان بدنبال فرهنگ آن سازمان گشت. با ایجاد سازمان، فرهنگ آن به او شخصیت میدهد و بدون فرهنگ ماهیتی ندارد و خود فرهنگ سازمان نیز جدای از سازمان نمیباشد. از آنجا که فرهنگ سازمانی میتواند اثری بهسزا و چشمگیر بر رفتار تمام کارکنان بگذارد، لذا توانایی آن شرکت در تغییر در جهتگیری استراتژیک اش را نیز تحت تأثیر قرار میدهد. یک عیب قوی و ریشهدار بودن فرهنگ سازمانی این است که در صورت تضاد با تغییر مورد نظر، مانع موفقیت آن شرکت در تغییر مأموریت، اهدافها، استراتژیها و سیاستهای خود میشود. فرهنگ سازمانی معمولاً در برابر تغییر مقاومت میکند زیرا اصولاً و با توجه به نحوه شکلگیری و فلسفه پیدایش بر روابط و الگوهای پایدار و با ثبات مبتنی و استوار است. نمیتوان گفت که کدام فرهنگ سازمانی بهترین است. فرهنگ سازمانی بهینه آن فرهنگی است که از مأموریت و استراتژی شرکت بهتر حمایت کند و موجب تقویت آنها بشود. درصورتی که استراتژی جدید سازمان با فرهنگ سازمان مطابقت نداشته باشد، لذا برای اعمال یک تغییر اساسی در استراتژی باید کل فرهنگ سازمانی را تغییر و تعدیل کرد (هانگر و ویلن، 1381).
تغییر یک فرهنگ مستلزم شکستن عادات قدیمی و ایجاد عادات جدید است. برای آنکه عادات جدید تبدیل به ماهیت دوم فرد شود نیاز به تکرار است. هنگام تغییر، رفتار گروهی تکرار زیادتری لازم است، زیرا باید افراد زیادی را متقاعد کرد. یکی از راههای جلوگیری از تغییرات این است که خیلی راحت فقط منتظر بود. هیچ کاری انجام نشود و فقط منتظر بود. و در نهایت محرکهای تغییر ممکن است علایق را از بین ببرد، اما اگر تغییراتی که از بین رفته است برای توانایی سازمان در ورود به عرصه، کسب و کار دنیای امروز ضروری باشند، تغییر اساسی فرهنگی، تأثیرات مخربی بر توانایی سازمان برای بقا در بازارش خواهد گذاشت(N. Acur, D. Kandermir,2012).
یکی از وظایف اصلی رهبر تغییر فرهنگ، تشویق و دادن پاداش به این گونه فعالیتهای فردی است که رفتارهای جدید مطلوب برای فرهنگ جدید را ارائه میکنند. یکی از رفتارهای کلیدی برای یک رهبر در تغییر فرهنگ این است که به جزئیات درست توجه کند. کارکنان در تمامی سطوح با دقت به رهبر نگاه میکنند تا ببینند رهبران به چه چیز توجه کرده و چه چیز را نادیده میگیرند (N. Acur, D. Kandermir,2012).
تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی ارائه شده است .برای مثال فرهنگ سازمانی به عنوان ارزشهای غالب که بوسیله یک سازمان حمایت می شود توصیف شده است . در هر سازمانی الگویی از باورها ،سمبل ها ،شعائر ،داستانها و آداب و رسوم وجود دارند که به مرور زمان بوجود آمده اند . این الگوها باعث می شوند که در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضا باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی بوجود آید (رابینز، 1380).
مدیریت دانش بدون وجود یک فرهنگ مشارکتی مناسب و مبتنی بر اعتماد نمیتواند به گونهای موفق به کار گرفته شود. اگر فرهنگی، توزیع و تسهیم دانش را تشویق نکند، مدیریت دانش با چالش روبرو خواهد شد. تأثیر عوامل فرهنگی بر اثربخشی برنامههای مدیریت دانش انکارناپذیر است. فرهنگ هر جامعه به دلیل در بر گرفتن نظام ارزشی، رفتار افراد را تحت تأثیر قرار میدهد. اگر در فرهنگی، کسب و توزیع دانش به عنوان یک ارزش تلقی شود و مردم به اثربخشی دانش در کنار تجربه باور داشته باشند، برای کسب دانش، تلاش خواهند نمود(N. Acur, D. Kandermir,2012).
]]>