علمی

روانشناسی در مورد نوع رهبری:

” رهبری اخلاق­مدار فرآیندیست که براساس اون مدیر با نگاهی خوش­بینانه و مثبت به همه ذی­حقان ( با هدفی ۳۶۰ درجه) به شناسایی و رتبه ­بندی حقوق همه اونا پرداخته، و با بهره گرفتن از راه و روش ارتباطی قاطعانه ، و همه وظایف عادی مدیریت ( برنامه ­ریزی ، سازماندهی ، هدایت و کنترل و چیزای دیگه ای به جز اینا ) رو با رعایت اصل تقدم آموزش و تربیت خود بر بقیه و با در نظر گرفتن سند کامل اخلاقی به اجرا در می­آورد .” که بر این پایه رهبری اخلاق­مدار دارای ۵ بُعد اصلی شناسایی و تدوین حقوق ذیحقان، نگاه خوش­بینانه، رفتار قاطعانه، تهذیب نفس خود و تقدم اون بر تهذیب نفس بقیه و ایجاد توازن میان زندگی شخصی و شغلی میشه (اکپارا و واین، ۲۰۰۸).  

اندازه اهمیت بقیه:

اندازه اهمیت بقیه اشاره به فلسفه و جو اخلاقی قبول شده در سازمان داره. اگر گفته شد براساس تحقیقات کوهلبرگ و بعد اون تحقیقات ویکتور و کالن و مارتین و کالن، سازمان­ها دارای یه جور نگاه غالب به مسایل اخلاقی هستن، که مثلا می­توان دیدگاه پیش قراردادی، قراردادی و پساقراردادی رو روش زوم کرد که براساس هر یک یه جور نگاه به حقوق و اهمیت بقیه هست (الله‏دادی، ۱۳۸۱).
فلسفه

سیستم جبران جایزه:

تحقیقات زیادی تبیین می­کنه که جایزه­ها یا تشویق کننده­های رفتار غیر اخلاقی به گسترش و گسترش این رفتارها در سازمان منجر می­شه.  چیزی که کمتر شفافه رابطه تئوری بین جایزه و رفتارای اخلاقیه طوری که بعضی تحقیقات می­می گن تخصیص جایزه به رفتار اخلاقی ً به معنی افزایش اون رفتار نخواهدبود (اسونسون و وود، ۲۰۰۷).

هم اینکه جاکال (۱۹۹۸) و پیدرسون (۱۹۹۹) فکر می کنند که ساختار جبران سازمان می ­تونه با منافع و ارزش­های فردی در اختلاف باشه و از این روش اثر معکوسی بر تفکر اخلاقی جداگونه داشته و سد راه اون شه.

یافته­ های تحقیقات جور واجور نشون می­دهد که اقدامات غیراخلاقی که ریشه در منابع جبرانی و سیستم­های جایزه دارن مربوط به سطح توان دلیل آوردن­گری اخلاقی شناختی تصمیم­سازان و مدیران نداشته و اینجور می­توان نتیجه­گیری کرد که الگوهای رفتار غیراخلاقی مربوط به ساختار جبران خدمت و جایزه به وجود اومده توسط عوامل دیگری زمینه­ای مثل فرهنگ و جو سازمانیه. هم اینکه تحقیق دیگری نشون می­دهد که ساختار پرداخت و جایزه فشار در حال افزایش­ای بر توانایی فردی افراد واسه موفق شدن بر اختلافات حرفه­ای و چیزای مهم تجاری و ایجاد زمینه انجام رفتار کم اخلاق رو بواسطه اثرات نقش روی توان دلیل آوردن­گری اخلاقی شناختی نقش و موقعیت سازمانی افراد داردکه خود معمولا تابعی از سن و تجربه اوناس (اکپارا و واین، ۲۰۰۸) .

 

۲-۲-۱۰-۹٫ نوع نقش:

پرستون (۱۹۹۶) عقیده داره که چیزای مهم اخلاقی یه حرفه ریشه در نقشی داره که اونا اجرا می­کنن. بدین معنا که آزمون اعتماد پروسه تصمیم ­گیری اخلاقی واسه حرفه­، به معنی رضایت وجدان فردی اونا نیس بلکه به معنی بررسی کارکرد اونا به نحویه که منطبق بر وظایف لیست شده واسه اون نقش درون یه حرفه یا سازمان می­باشه. بنابر این مدیران اجرائی که دارای افق­های فکری تقریباً بلند یه مدت هستن، “وابسته به مردم” می­باشن، و دارای مهارت­های مردمی بوده، و وابسته به مبنای عددی نمی باشن..  در جایی که تاثیر اخلاقی بالا به پایین فرض شه، اگر مدیر ارشد با کارمندان درباره مفاد قانون مشورت کنه تاثیرگذاری قانون ممکنه تقویت شه. این مشکلات اخلاقی مربوط به کار رو روش زوم می کنه.  در رابطه با نقش مدیریت و اثرش روی رفتار اخلاقی و پروسه تصمیم ­گیری دو عنصر باید دید شه. اول اینکه توان دلیل آوردن­گری اخلاقی خود مدیران چیجوری و به چه میزانه و دومین موضوع اینه که مدیران چیجوری بر پروسه تصمیم ­گیری و رفتار اخلاقی کارکنان و بقیه ذی­امرانشان موثر هستن ( ساتیش ، ۲۰۰۸)

مشکلات