علمی

مدل‏های استرس شغلی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول ۱-۲٫ علائم فشار روانی ایجاد شده در خود فرد، بین افراد و سازمان

اراده کردن

سطح/ نوعفردیبین فردیسازمانی
 

عاطفی

اضطرابتنش

اضطراب

خشم

خلق دپرس

بی تفاوتی

تحریک پذیریحساسیت زیادتر از اندازهنارضایتی شغلی
شناختیدرموندگی یا ناتوانینقایص شناختی

اشکال در اراده کردن

خصومتبدبینی

منحرف کردن

بدبینی نسبت به نقشاحساس نبود تشکر

نبود اعتماد به همکاران و مدیران

 

جسمی

مشکل بدنی (سردرد و چیزای دیگه ای به جز اینا)مشکل روان تنی (معده درد و مریضی قلبی و چیزای دیگه ای به جز اینا)

مشکل در ایمنی بدن

تغییرات هورمونیک

رفتاریبیش فعالی تکانشیگرایش به مواد آروم بخش (قهوه)

داروهای آروم بخش

پرخوری یا کم خوری عصبی

عصبانیت زود هنگامرفتارهایتند

مشکلات ارتباطی

مشکلات

بدرفتاری اجتماعی

کارکرد ضعیفکاهش بهره وری

ضعف مدیریت زمان

 

 

انگیزشی

کاهش اشتیاقکاهش شور و گرما

خیالبافی

ناامیدی

فرسودگی

ضعیف کردن روحیه

کاهش علاقه به دیگرانبی فرقی

دلسردی

کاهش انگیزه کاریمقاومت در برابر کار

نبود ابتکار در کار

روحیه پایین

منبع ( اشمایل، ۲۰۰۹)

 

 

 

۲-۴-۵-۱٫  مدل میشیگان

مدل میشیگان دارای چهار گروه متغییر اصلیه که به صورت توالی علی دسته ‏بندی شده‏ان، ویژگی‏های سازمانی (بزرگی شرکت، سلسله مراتب سازمانی و توضیح شغل) ممکنه به عوامل استرس زا مانند: اختلاف نقش، ابهام نقش و سنگینی نقش تبدیل شن . وقتی که انتظارات و درخواست‏ها به سختی قابل برطرف شدن هستن. و یا ً ناسازگارند. ابهام نقش وقتی رخ می‏دهد که که کارمند اطلاعات کامل و کافی درباره وجود خود نقش نداره. در آخرً گرانباری نقش به طور ساده، داشتن وظایفی بسیار زیاد واسه انجام دادن و یا فرد نقش خود رو بسیار سنگین و مشکل درک می‏کنه. این عوامل فشار زا عوضش ممکنه باعث به وجود اومدن عکس العمل‏های استرس با احساس فشار شن. احساس فشار همون جواب‏های عاطفی، فیزیولوژیکی و رفتاری فرد می‎باشن (مانند نارضایتی شغلی، فشارخون بالا، افزایش ضربان قلب و غیبت کارکنان). استرس‎ها در آخرً می‏تونن فرد رو به مریضی روانی و جسمی هم‏چون افسردگی، مریضی قلبی، سرطان و زخم معده گرفتار کنن. میان چهار گروه اصلی از متغییرها از راه ظرفیت تحمل کارمند، روابط بین فردی بسته به نوع شخصیت کارمند به اون جواب داده می‏شه مثلاً شخصیت نوع الف تکانشی عمل می‏کنه و نوع ب با آرامش با مسائل روبرو می‏شن (اشمایل، ۲۰۰۹).

ظرفیت تحمل کارمند
روابط بین فردی
فشارزاهای روانی
عکس العمل‎های فشار روانی
مریضی
مشخصه‏های سازمانی

شکل ۳-۲٫ مدل استرس شغلی .منبع ( اشمایل، ۲۰۰۹)

 

با اینکه مدل فوق گسترده و همه جانبه و دارای ارزش کشف هستش و تا الان تحقیقات و بررسی‏های زیادی رو برانگیخته، ولی هنوز انتقادات مختلفی بر اون باقیه. یکی از مهم‏ترین انتقادات درباره مدل میشیگان اون هستش که این مدل براساس یه دیدگاه نظری که منتهی به یه فرضیه مشخص شه، نمی‎باشه. پس معتبر ساختن این مدل با روش علمی بسیار مشکل و نیازمند اصلاحات بیشتری هستش (بهزادی،۱۳۸۴).

۲-۴-۵-۲٫ مدل درخواست – کنترل- پشتیبانی

از سال‏های ۱۹۸۰ به بعد مدل کنترل شغلی، تحقیقات علمی رو در مورد استرس و سلامت روانی شغلی رو تحت سلطه خود قرار داده. این مدل در سال ۱۹۷۹ به وسیله کاراسک معرفی شد و بعدا به وسیله تئورل و کاراسک پیشرفت یافت و مورد آزمون قرار گرفت ( اشمایل، ۲۰۰۹). جانسون و هال این مدل رو با اضافه کردن بعد پشتیبانی اجتماعی محل کار گسترش و گسترش دادن. این مدل پیشرفته مدل درخواست – کنترل – پشتیبانی نام گرفت (DCS). به خاطر درک اصول هر دو مدل اول به درباره مدل درخواست – کنترل شغلی بحث می‏کنیم.

مدل درخواست – کنترل شغلی فرض رو براین گذاشته که منابع اولیه فشار روانی، درون دو ویژگی اساسی شغلی قرار دارن: انتظارات روانی از شغل و آزادی عمل در اراده کردن شغلی. با در نظر گرفتن این مدل، مشاغلی که معمولا اندازه بالایی از واکنشای فشار روانی شغلی رو نشون می‏بدن (مانند خستگی و مریضی قلبی و عروقی)، مشاغلی هستن که ترکیبی از انتظارات بالا و آزادی عمل در تصمیم‏گیری پایین می‏باشن. این ترکیب فشار بالا نامیده می‏شه (ربع اول مربع). موفعیت مخاف هم فشار پایین اسمشه، یعنی مشاغلی رو شامل می‎شه که در اون‏ها انتظارات شغلی پایین و آزادی عمل در تصمیم‏گیری بالا هستش (ربع سوم مربع). در این موقعیت مدل عکس العمل‎های فشار روانی پایین‏تر از متوسط رو پیش‎بینی می‎کنه.

دومین فرضیه مهم مدل درخواست اینه که انگیزه، یادگیری و رشد شخصی در موقعیتای که هم انتظارات شغلی و هم اندازه آزادی عمل در تصمیم‏گیری بالاست (مشاغل فعال) رخ می‏دهد (ربع دوم مربع). این فرضیه به اون چیزی که فشار روانی خوب خونده می‏شه نزدیکه. ار اون‏ جای که فشارزاهای شغلی به عمل مستقیم برمی‏شه، احساس می‎شه که مقدار کمی فشار می‎تونه باعث ایجاد استرس شغلی شه. مخالف این ضعیت در شغل‏های پشیمون دیده می‏شه که در اون‏ها مهارت‏ها و توانایی‏ها تحلیل می‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏‏رود (ربع چهارم مربع). تقاضاهای روانی و آزادی در تصمیم‏گیری بر دو عملکرد روانشناختی اثر می‏گذارد که با قطره های A و B  در شکل ۲-۲ نشون داده شدن. ساختار اول بر سلامتی کارمند اثر داره (قطر A) در حالی که دیگری بر انگیزه کار و رفتارای آموخته شده کارمند اثر داره (قطر B) ( اشمایل، ۲۰۰۹).

مدل زیاد شده درخواست – کنترل – پشتیبانی واسه آزمون اثرات به هم پیوسته سه مشخصه شغلی از دو ویژگی اصلی سازمان کار به وجود آمده. مشخصه‏های شغلی سازمان مثل درخواست یا چیزای مهم شغلی،کنترل  شغلی و پشتیبانی اجتماعی در محل کار در این مدل توسعه یافته. هر دو فرضیه فشار و فعالیت به دو موقعیت فردی و جمعی تقسیم می‏شن و این پروسه از نو تعریف می‎شه.