مدیریت

مدل مدیریت دانش در سازمان­های دولتی ایران

بر اساس مدل صورت­بندی شده برای مدیریت دانش در سازمان­های دولتی ایران، عوامل زیر شناسایی گردید:
الف) عوامل سازمانی شامل: فرهنگ دانش آفرین، رهبری دانش، منابع دانش، درگاه­های دانش، ساختار دانش محور و فرایند­های دانش محور .

ب) شهروندان به عنوان مهمترین ذی­نفعان محیطی سازمان­های دولتی.

ج) عوامل محیطی شامل:  عوامل سیاسی، عوامل فرهنگی و عوامل تکنولوژیکی .

د) مدیریت دانش شامل: بعد فنی (فرایند­های مربوط به دانش آشکار) و بعد اجتماعی (فرایند­های مربوط به دانش پنهان) (صلواتی ،۱۳۸۹).

عوامل محیطی
مدیریت دانش
عوامل سازمانی
مهمترین ذینفع محیطی
شهروندان
عوامل سیاسی
عوامل فرهنگی
عوامل تکنولوژی

 

 

 

 

 

 

 

 

فایل متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir موجود است.

شکل ‏۲‑۱۳: عوامل موثر بر مدیریت دانش در سازمان­های دولتی ایران(صلواتی ،۱۳۸۹،۱۲۲)

۱-۱-۱                مدیریت دانش در سازمان­های دولتی

با نگاهی به تحقیقات می­توان دریافت که نگاه­های متفاوتی به مدیریت دانش و کارکرد­های آن بین بخش­های دولتی و خصوصی وجود دارد که این امر ناشی از تفاوت ساختاری این دو بخش اقتصادی است. اکثر سازمان­های دولتی بر خلاف سازمان­های خصوصی، کالای خود را به فروش نمی­رسانند، کالاهای سازمان­های دولتی اغلب انحصاری هستند، برای مدیران در سازمان­های دولتی آزادی عمل کمتری وجود دارد، ارزش­های کارکنان در این سازمان­ها با یکدیگر متفات است و در نهایت اینکه سازمان­های دولتی در مقایسه با سازمان­های خصوصی اثر بخشی کمتری دارند. سازمان­های بخش دولتی مانند سازمان­های بخش خصوصی نیازمند دسترسی بهتر به اطلاعات یا دانش داخلی و خارجی، تصمیم ­گیری اثر بخش و توانایی برای نو آوری و انطباق هستند(عزیزی و همکاران، ۱۳۸۹، ۱۰۲) .

اپل بای (۱۹۴۵) معتقد است دولت با موسسات بخش خصوصی متفاوت است، زیرا اهداف سازمان­های دولتی نسبت به اهداف بخش خصوصی به طوری قابل ملاحظه­ای مبهم­تر است و اغلب  در شکل خدمات و نه سود یا تولید بیان می­شود. همچنین فرایند تصمیم گیری در سازمان­های دولتی تکثر­گرا است و این امر مستلزم آن است که کارکنان سازمان­های دولتی نسبت به دیگر عوامل محیطی حساس باشند و به آنها توجه کنند، و بدانند که توانایی آنها برای انجام یک عمل ممکن است به طور موثری به وسیله تصمیم­هایی که در بخش­های دیگر سیستم دولتی اتخاذ می­شود، واکنش شهروندان را تحت تأثیر قرار دهد(همان ماخذ).

کیفیت مطلوب تصمیم­ها در سازمان­ها به طور عام و سازمان­های بخش دولتی به طور خاص، بستگی به ماهیت و کیفیت دانشی دارد که از آن استفاده می­شود. هرچه این دانش به روز و مناسب­تر باشد می­توان انتظار داشت که تصمیم­های مناسب­تری اتخاذ شود. قلمرو وسعت تصمیم­ها یکی از عوامل تعیین کننده اهمیت آن­ها است که در بخش دولتی این قلمرو بسیار وسیع است و این گویای اهمیت تصمیم­ها در این حوزه است. به همین خاطر، ماهیت و کیفیت دانش مورد استفاده در تصمیم ­گیری­های بخش دولتی حائز اهمیت زیادی است(صلواتی ،۱۳۸۹،۱۰۸).

تجارب نشان داده است که مدیریت دانش در بخش های خصوصی، امتحان خود را به خوبی پس داده و ثابت کرده است که یک مد زودگذر و موقت نیست. شواهد حکایت از آن دارد که سازمان­های دولتی نیز باید با مدیریت دانش عجین شوند. امروزه دولت­هایی مثل آمریکا، انگلستان، فنلاند و مالزی در ساختار­های خود، واحد­هایی برای هدایت  فعالیت­های مدیریت دانش به وجود آورده­اند. امروزه با پیدایش ارزش­های جدیدی در مدیریت دولتی از قبیل: مشارکت شهروندان در امور سازمان­های دولتی و تصمیم ­گیری­ها، توجه به ارزش­های ذهنی، توجه به محیط بیرونی و شهروندان، تقویت سرمایه اجتماعی در جهت افزایش اعتماد و همکاری عمومی، شهروند محوری، جهانی شدن ، اعمال حاکمیت به جای تصدی­گری و بهبود کیفیت خدمات دولتی، ضرورت بکارگیری مدیریت دانش را در سازمان­های دولتی، انکار­ناپذیر می­نماید(همان ماخذ).
در سطح کلان جامعه نیز تاکید بر فعالیت­های مبتنی بر دانش افزایش یافته است که در این خصوص می­توان به سند چشم انداز بیست ساله دولت جمهوری اسلامی ایران اشاره نمود. در بند۳۶ این سند بر دستیابی به اقتصاد و فعالیت­های مبتنی بر دانش تاکید شده است. همچنین فصل چهارم در قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران به توسعه مبتنی بر دانایی اختصاص یافته­است و در ماده ۴۳ این قانون چنین آمده است: دولت موظف است نظر به اهمیت نقش دانش و فناوری و مهارت، به عنوان اصلی­ترین عوامل ایجاد ارزش افزوده در اقتصاد نوین اقداماتی را به عمل آورد.

۱-۱-۲                مدیریت دانش و یادگیری سازمانی

مدیریت دانش و یادگیری سازمانی تامدت زیادی در عمل به عنوان واقعیت های تقریباً جدا از هم در نظر گرفته می­شدند، ولی امروزه عناصر مشخص مشترکی بین آنها وجود دارد. علاوه بر این، تکامل هر دو فرایند، سوال­های مهمی را درباره اینکه آیا سازمان­ها می­توانند در برابر تغییرات سریع در حیطه اقتصاد، جامعه در محل کار دوام بیاورند، مطرح می­ کنند. یادگیری سازمانی این است که سازمان­ها با بسط پایگاه دانش، چگونه می­توانند در محیط­های پویا اقدام مناسبی اتخاذ کنند. برای محیط­های پویا، دانش به تنهایی تعیین کننده اثر­بخشی نیست بلکه قابلیت­های یادگیری: مستمر، سریع و با یک روش خاص تعیین کننده مهمتری است (محمدی و همکاران ، ۱۳۸۷).

پیتر سنگه (۱۹۹۰) یادگیری را در سه سطح زیر مطرح می کند :

  • یادگیری فردی: در یادگیری فردی، افراد واحد تشکیل دهنده تیم­ها و سازمان­ها هستند. سازمان­ها از طریق افراد یاد می­گیرند. البته یادگیری افراد یادگیری سازمانی را تضمین نمی­کند، اما بدون آن یادگیری سازمانی حاصل نمی­ شود.
  • یادگیری تیمی: در سازمان­های پیچیده امروز تیم­ها اهمیت بیشتری می­یابند. یادگیری تیمی به این معناست که تیم­ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد فکر کرده، دانش را خلق کنند و بیاموزند.
  • یادگیری سازمانی: این یادگیری از طریق به اشتراک گذاشتن دانش، بینش، تجربه و مدل­های ذهنی اعضای سازمان حاصل می­شود. یادگیری سازمانی بر پایه دانش و تجربه­ای که در حافظه سازمان وجود دارد بنا می­شود و به مکانیزم­هایی مانند سیاست­ها، استراتژی­ها و مدل­های ذخیره دانش متکی است. افراد و گروه­ها عواملی هستند که از طریق آنها یادگیری سازمانی محقق می­شود(همان ماخذ).
99