دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

مقاله استراتژی و ساختار، آموزش و پرورش

باز کل سازمان
نسبتاً بسته بخشی از سازمان
2-5-3 مدل تغییر سیستم [do_widget id=kl-erq-2]
در این مدل سازمان به عنوان سیستم در نظر گرفته می شود و جریان تغییر در آن مورد تجزیه و تحلیل واقع می شود.از یک سو، سازمان به عنوان سیستم است که از سویی، خود، سیستم فرعی ای از سیستم (های) بزرگتر (محیط)، و از سوی دیگر دارای سیستم های فرعی است. به این ترتیب اگر سازمان به صورت یک هرم تصور شود، نمودار زیر بیانگر سلسله مراتب این سیستم هاست:

… بیانگر تکرار است
نمودار شماره 2-3 سلسله مراتب سیستم های گوناگون ( منبع: وزین کریمیان، 1389)
واضح است که اصلی یا فرعی بودن سیستم نسبی است و به سطح تجزیه و تحلیل بستگی دارد و در واقع نسبتی است که تحلیلگر به سیستم می دهد. به عنوان مثال اگر تجزیه و تحلیل وزارت آموزش و پرورش موردنظر باشد، مدارس را سیستم های فرعی و دولت را فراسیستم می بیند.
سیستم های فرعی نیز، خود دارای سیستم های فرعی است. به این ترتیب می توان سیستم های فرعی را سطح بندی کرد. بر این مبنا، سلسله مراتب سیستم ها نه از رأس و نه از قاعده، به بیان دیگر نه از ابتدا و از انتها حد و مرز قاطعی ندارد و تنها مقتضای سطح مورد نظر، تجزیه و تحلیل است که ابتدا و انتهایی برای این سلسله مراتب قرار می دهد. سلسله مراتب واقعی سیستم ها را می توان در قالب نمودار زیر ترسیم کرد.

نمودار شماره 2-4 سلسله مراتب واقعی سیستم ها( منبع: وزین کریمیان، 1389)
این وحدت بیانگر این است که هر گونه تغییر در هر سیستم فرعی یا فرا سیستم در واقع تغییر در سیستم است. همچنین بنابر تعریف سیستم و با توجه به ارتباط و تعامل خرده نظام ها می توان نتیجه گرفت که هر گونه تغییر در هر سیستم فرعی، سیستم های فرعی دیگر را بی واسطه یا با واسطه تحت تأثیر قرار می دهد. بر مبنای این مدل، اگر سیستم ها دارای سلسله مراتب است پس تغییر در سیستم ها نیز سلسله مراتب دارد. بدین ترتیب تغییر در فرا سیستم موجب تغییر در کل سیستم و تغییر در مجموعه سیستم های فرعی (کل) باعث تغییر در سیستم های فرعی به تناسب می شود. از طرف دیگر با توجه به اینکه هر سیستم دارای ورودی، فرآیند (عملیات)، خروجی و نظام بازخور است، با نگرش فلسفی، هر گونه تغییر در ورودی سیستم به تغییر در سیستم منجر می شود. بیان کاربردی تر این سخن این است که تغییر موثر در ورودی سیستم به تغییر قابل ملاحظه در سیستم منجر می شود. این مفهوم را می توان در قالب نمودار زیر نشان داد.

نمودار شماره 2-5 الگوی تغییر سبک سیستم
چند و چونی تغییر در سیستم به این بستگی دارد که تغییر در کدام دسته از ورودی ها و با چه کم و کیفی صورت پذیرفته باشد. به نظر می رسد تغییر در ورودی منابع انسانی بویژه تغییرات کیفی، نسبتاً بر سیستم موثرتر است. حال به نوع شناسی این گونه تغییر می پردازیم.
2-5-4 مدل تحول سازمانی شش بخشی تغییر ویس بورد
ماروین ویس بورد با ارائه مدل شش بخشی تحول سازمانی در سال 1976، سعی کرده چارچوبی مفهومی برای تشخیص مسائل و مشکلات سازمانی در فرآیند تغییر برنامه ریزی شده ارائه کند. این مدل که هنوز نیز به طور وسیعی توسط کارگزاران تحول سازمانی به کار برده می شود، نمودار این مطلب است که برای تشخیص مسائل و مشکلات سازمانی چه جاهایی راباید جستجو کرد و در پی یافتن چه چیزی بود. در این راستا، شش بخش سازمانی به شرح زیر شناسایی شده است:

شکل شماره2-1 مدل تحول سازمانی ویس بورد
2-5-5 مدل تغییر جامع رالف کیلمن
این مدل که بر اساس نتایج تحقیقات انجام یافته کیلمن در شرکت های کداک ، فورد ، جنرالالکتریک و چند شرکت دیگر تنظیم یافته است، نقاط اهرمی مهمی را معرفی می کند که برای وقوع تغییر لازم است به آن ها توجه شود؛ این نقاط بدین شرح است: محور فرهنگ؛ محورمهارت های مدیریت؛ محور تیم سازی؛ محور استراتژی و ساختار؛ محور سیستم پاداش.
بر اساس این، پنج مرحله فرآیند تغییر را- که حدود یک تا پنج سال نیز برای محقق شدن
کامل آن زمان نیاز است- به شرح زیر ذکر می کند:
1- تدوین برنامه؛

]]>