دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

مقاله ایجاد انگیزه در کارکنان، عوامل مؤثر بر خلاقیت

تمام ملتها به تعلیم و تربیت به عنوان نهادی ارزشمند می نگرد. و می کوشند تا دامنه های سرمایه گذاری را در این نهاد بویژه در بخش آموزش و پرورش توسعه و گسترش دهند. در واقع این نهاد معرف ویژه ی سرمایه گذاری در منابع انسانی است ( میچل، 1987 ). [do_widget id=kl-erq-2]
انگیزه کارکنان از جمله مباحثی است که در جهان مدیریت نظری و عملی امروز، بخش قابل توجهی از وقت، بودجه و توجه صاحب نظران و مدیران را به خود اختصاص می دهد. خلاقیت مدیران یک سازمان، از عواملی است که در ارتقای سطح انگیزه کارکنان نقش مؤثری ایفا می نماید ( سادات، 1387).
خلاقیت از مهم ترین اهداف آموزش و پرورش و جزء مهم ترین رسالت سازمان های آموزشی است، در توسعه و تقویت خلاقیت در سازمان های آموزشی، بیش از همه عامل مدیریت خلاق و نوآور، مؤثر و اثرگذار است؛ زیرا نگرش و اعتقاد مدیران آموزشی به خلاقیت و نوجویی در خود و سازمان می تواند محیط آموزشی را به کانون تغییرات مبدل سازد، بنابراین اگر مدیران مدارس در کنار مهارت های مدیریتی از خلاقیت نیز برخوردار باشند زمینه های ایجاد انگیزه را در کارکنان و رشد خلاقیت در آموزشگاه فراهم می آید. نیاز به افراد خلاق و نوآور در آموزش و پرورش و دیگر مراکز علمی آموزشی، اهمیتی دوچندان دارد چرا که این مراکز نقش بسیار مهمی را از لحاظ تعلیم و تربیت نیروی انسانی متعهد و متخصص برای کلیه سازمان ها و ادارات به عهده دارند ( شاتوک،2008 ).
2-2 خلاقیت
2-2-1 تغییرات محیطی، مدارس و خلاقیت
تداوم حیات مدارس (سازمان ها) به قدرت بازسازی آنها بستگی دارد؛ این بازسازی از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز ، و اصلاح و بهبود روش های تحقق این اهداف انجام می شود؛ مدارس (سازمان) در مسیر تطبیق خود با تغییرات ، ناگزیر از تقویت فراگردهای نوآوری و خلاقیت است، زیرا به مرور زمان، سازمانهای غیر خلاق از دور خارج می شوند یا مجبور می شوند سیستم خود را اصلاح کنند. در واقع، بروز تغییرات محیطی و اثر آن بر واحدهای تجاری و صنعتی، ضرورت ایجاد تغییر در آنها را اجتناب ناپذیر می سازد. این تغییر ممکن است در کیفیت خدمات، فن آوری؛ ساختار، فراگرد، روابط کارکنان، یا هر قسمت دیگر سازمان رخ دهد. در دهه های اخیر سرعت تغییرات محیطی به نحو شگفت آوری افزایش یافته است. بعلاوه ، امروزه به ضرورت پیش بینی نیازها و راه های رفع آنها تأکید بیشتری می شود؛ زیرا سازمان ها مجبورند که یا خود را برای ایجاد چنین تغییراتی آماده سازند یا خطر مواجهه با بحران های احتمالی را بپذیرند.(رضائیان، 1383).
تاکنون عوامل کلیدی موفقیت مدارس توسط محققین در مدارس در شرایط متفاوتی مورد بررسی قرار گرفته، در مدارس، به خصوص در عصر حاضر ایجاد فرهنگ و ایجاد انگیزه در کارمندان برای آموزش فرزندان این مرز و بوم و در نتیجه تغییر رفتار کارکنان مورد نظر، یکی از مهمترین کارهای مدیران این است؛ علاقمند به ماندن و ادامه فعالیت در سازمان هستند. آنچه که در دنیای امروز باعث موفقیت و دوام سازمان می شود استفاده از نیروی خلاقیت در سازمان است که می تواند سازمان را در پیشبرد سیاست ها و اهداف خود نگه دارد.
یکی از مسایلی که از دیرباز ذهن اندیشمندان، روان‎شناسان، دانشمندان علوم انسانی و سازمانی را به خود مشغول نموده و همه معتقدند که می تواند تاثیر عمده ای در روند فعالیتی سازمانها به سمت توسعه و پیشرفت داشته باشد، رشد و پرورش خلاقیت و ابتکار عمل در بین افراد خصوصا مدیران سازمان ها می باشد. جوامعی که بتوانند خلاقیت را در سازمان ها احیاء و شکوفا سازند، می توان رشد و شکوفایی را برای آنها انتظار داشت و بر عکس به هر میزان که خلاقیت، پرورش نیابد رکود علمی، و فرهنگی را باید برای آنها متصور شد ( رضائیان، 1383).
رشد، موفقیت و شکست سازمان ها، نتیجۀ تصمیمات مدیران آن سازمان هاست. در یک سازمان، مدیران عامل ایجاد انگیزه در کارکنان می باشند و کیفیت این انگیزه، تعیین کننده موفقیت سازمان جهت دستیابی به اهداف سازمانی است. مدیران بدون خلاقیت در ایجاد انگیزه کارکنان نمی تواند به تغییرات محیطی پاسخگو باشد. در نتیجه سازمان به صورت مجموعه ای از افراد که هدفهای خاص خود را دنبال میکنند، در میآید. نقش مدیریت در سازمان هایی که خلاقیت و نوآوری از ضروریات و عامل اصلی آن به شمار میرود، بسیار مهم و حساس است زیرا مدیر میتواند توانایی و استعداد خلاقیت را در افراد ایجاد، ترویج و تشویق کند و رفتار و عملکرد آنها میتواند مانع این امر حیاتی شود. هنر مدیر خلاق، عبارت است از: استفاده از خلاقیت دیگران و پیدا کردن ذهن های خلاق مدیر خلاق باید فضایی بیافریند که خود بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را نیز برای خلاقیت تحریک کند (حقایق، 1380).
در آموزش و پرورش مدیریت مدرسه را مهم ترین عامل تغییر و نوآوری در امر آموزش وپرورش میدانند، زیرا امر تدریس و یادگیری که محور تمامی فعالیت های آموزش و پرورش است به گونهی عمده در مدرسه صورت می گیرد ( نیکنامی، 1370).
به دلیل مزایایی که خلاقیت در سطوح فردی و اجتماعی دارد نیازمند تحقیقات وسیعی به منظور شناخت عوامل مؤثر بر خلاقیت و بالا بردن مهارت های خلاق هستیم تا به این وسیله امکان تقویت خلاقیت مدارس و دیگر سازمان های نیازمند خلاقیت فراهم گردد (رنکو، 2007). تحقیقات پی شین عموما تأکید داشتند خلاقیت به افراد خاصی تعلق داشته و نمی توان بر خصوصیاتی که افراد خلاق را از بقیه متمایز می کند، تأثیری گذاشت. اما با گذشت زمان پژوهشگران پی بردند ویژگی هایی که باعث بروز خلاقیت می شود در همه ی افراد به چشم می خورد (گرابنر، 2007 ).
2-2-2خاستگاه خلاقیت
یکی از مهمترین سوالاتی که میتوان در زمینه خلاقیت مطرح نمود این است که خاستگاه یا منشاء و نقطه آغازین خلاقیت چیست؟
مفهوم خلاقیت بر محور مهمترین منابع و خاستگاههای آن شامل: اطلاعات ذهنی، اطلاعات حسی، تعارض، افراد سالم و محیط مساعد، داشتههای ژنتیکی، معصومیت، اشتباه، اتفاق، دانستههای گذشته، وقایع غیرمنتظره، ناسازگاری، نیازهای فرآیند، تغییر در صنعت، تغییر در بازار، تغییرات جمعیتی، تغییر در ادراک، و تکوین دانش جدید مورد بررسی قرار میگیرد(صادقی مال امیری، 1386)
خلاقیت میل ذاتی است که در وجود انسانها به ودیعه گذاشته شده است و انسان مظهر خلاقیت الهی است(مطهری،1372). خلاقیت برای همه عرصههای زندگی و سلامت فکر و روح انسان حیاتی است. اگر افراد گرفتار نظمی تکراری و مکانیکی شوند، نابود خواهند شد. این یکی از تهدیدهایی است که تمدنها به آن دچار می شوند. بیشتر تمدنهایی که از بین رفتهاند، نه فقط به دلیل تهدیدهای خارجی ، بلکه عمدتاً به واسطه تکرار مکررات و افول خلاقیت از میان رفتهاند. با اطمینان میتوان ادعا کرد که هیچکدام از معضلات پیچیده بشری در هیچجا و هیچ زمانی قابل رفع نخواهد بود؛ مگر اینکه افرادی باشند که بتوانند با نهاد پیوسته در حال بسط و توسعه واقعیتهای پیشرو، خلاقانه رفتار کنند. در حقیقت پایه و اساس جوامع توسعه یافته خلاقیت است. این جوامع نه تنها با استفاده از خلاقیت مسائل خود را شناسایی میکنند، بلکه راه حل این مسائل را نیز از طریق خلاقیت میجویند. غلی رغم سابقه طولانی خلاقیت در حیات بشری ، سازمانها در سالهای اخیر، به واسطه سرعت شگرف تغییرات تکنولوژی، رقابت جهانی و عدم اطمینان اقتصادی کشف کردهاند که منبع کلیدی و مستمر مزیت رقابتی و بقاء خلاقیت است (شالی، 2004-گلسون، 20021).
میتوان تمامی منابع و خاستگاههای خلاقیت را بر اساس دو جنبه طبقه بندی کرد. یکی بر اساس نظر اندیشمندان؛ بدین صورت که اندیشمندانی نظیر فروید خاستگاه خلاقیت را در درون افراد میدانند. در مقابل، اندیشمندانی نظیر، کمپل، سیمنتون، ویزبرگ و دراکر خاستگاه خلاقیت را بیرون از انسان میدانند و دانشمندانی چون گیلفورد، روانشناسان انسانگرا و دبونو خاستگاه خلاقیت راهم درون انسان و هم بیرون از انسان میدانند. دوم بر اساس منابع و خاستگاه خلاقیت؛ بدین معنی که بعضی از خاستگاههای خلاقیت، فردی بوده و بعضی از آنها محیطی میباشند. صرف نظر از این که منبع خلاقیت، فردی یا محیطی یا ترکیبی از هر دو باشند، عمده منابع خصوصاً منابع مورد نظر دراکر بیانگر نوعی نیاز بوده که در قالب یک مسئله ظهور میکنند (صادقی مال امیری، 1386).
2-2-3 نقش انگیزش در خلاقیت
انسان همواره نیازهای گوناگونی دارد که ممکن است نسبت به آنها آگاهی داشته باشد یا نداشته باشد. این نیازها در افراد گوناگون متفاوت هستند و حتی در یک فرد خاص نیز از زمانی به زمان دیگر فرق میکند نیازهای انسان را می توان به دو دسته بزرگ “نیازهای اولیه” و “نیازهای ثانویه” طبقه بندی کرد. نیازهای اولیه مانند نیاز به آب، هوا، غذا، سرپناه و … عمدتا ماهیتی زیستی و فیزیولوژیکی دارند. خصوصیت و ویژگی اصلی این نیازها، محدود بودن آنهاست، یعنی با مصرف مقداری آب یا غذا نیاز به گرسنگی و تشنگی برطرف می شود. نیازهای ثانویه که ماهیتی اجتماعی– روانی دارند، سرشتی نامحدود و بی انتها دارند. مانند نیاز به وابستگی، تعلق، قدرت، دانش، شهرت، موفقیت، عزت نفس و … که در افراد مختلف تفاوت های بیشتری نسبت به نیازهای اولیه دارد. هر یک از این نیازها سرچشمه و موجب «انگیزش » در درون انسان میشود. “انگیزه” نیرویی است که موجب گرایش و حرکت فرد به سوی موضوع یا شیء یا هدف خاصی می شود و “انگیزش” حالتی درونی است که سبب می شود انسان به طریقی رفتار کند تا از تحقق هدفی اطمینان یابد.
وقتی شخصی نیازی را حس می کند انگیزه ای درونش در جهت ارضا و تأمین این نیاز به وجود می آید. نیاز، تنش به وجود می آورد و تنش موجب پدید آمدن علاقه و تلاش و کوشش می شود، تلاش و جدیت، رضایت را به همراه دارد و زمانی که نیاز به شکل مطلوب برآورده می شود از شدت تنش کاهش میابد، ولی چنانچه نتیجه تلاش و کوشش به ارضای نیاز نینجامد و نیاز ادامه یابد، بازهم تنش به وجود آمده و در نتیجه چند حالت پیش می آید، فرد یا تلاشهایش را تکرار می کند یا جهت آن را تغییر می دهد و یا نیاز دیگری جایگزین می نماید.
برای نمونه اگر فردی که انگیزه اش از تلاش، ترفیع شغل باشد، چنانچه نیاز خود را تأمین نکند و جایگاه شغلی وی تغییری نکند، ممکن است رفتار پرخاشگرانه و نامطلوب از او سر بزند و این رفتارها را جایگزین تلاش کند. بنابراین شناخت نیازها و انگیزه ها و نحوه ایجاد انگیزش در کارکنان سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است.
انگیزه نیز به دو نوع اصلی « انگیزه درونی » و «انگیزه بیرونی » طبقه بندی می شوند.
در انگیزه درونی، گرایش فرد به یک موضوع به صورت خودجوش و درونی است. چنین انگیزه ای با پاداش، هدیه، پول، اجبار، انتظار، و توقع دیگران به وجود نمی آید، بلکه عشق و علاقه فرد است که او را به سوی فعالیت می کشاند. در انگیزه بیرونی، میل و اراده ی فرد نیست ک ه او را به سوی تکلیف یا فعالیت می کشاند، بلکه اجبار، پاداش و تشویق است که فرد را وسوسه می کند.
خلاقیت و آفرینندگی که در یک تعریف کلی به معنای «توانایی پدید آوردن فکر و اندیشه نو » است، در وجود انسان به صورت فطری وجود دارد، و ارتباط و وابستگی زیادی با انگیزه دارد. صاحب نظران خلاقیت معتقدند، انگیزه عامل مهمی در بروز شکوفایی خلاقیت است. برای مثال چنانچه فرد خلاق سرشار از انرژی نباشد و یا زحمات و سختی های کار را نپذیرد شاید هیچ گاه ایده خلاق او تحقق نیابد.
در حقیقت، بسیاری از تلاش های فکری و آثاری که توسط افراد تولید می شوند به انگیزه خلاق نیازمندند. اغراق نیست اگر انگیزه خلاق را «فرا انگیزه » بنامیم، زیرا بسیار فراتر و والاتر از حد طبیعی و متعارف انگیزه در انسان ها عمل می کند. افراد عادی انگیزه متوسط دارند و انگیزه آنها تحت فشارها، حالت ها و شرایط اجتماعی و محیطی، تضعیف شده و افت میکند اما در افراد خلاق این انگیزه فراتر از متوسط است. بنابراین “انگیزه” شور و شوق برای تلاش مضاعف در آن ها به وجود می آورد.
انگیزه درونی در خلاقیت حرف اول را میزند و جایگاه مهمی دارد ولی در عین حال خلاقیت به انگیزه بیرونی نیز نیاز دارد. ایده ی خلاق باید از طریق اراده قوی و انگیزه ای خودجوش به محصولی بینجامد و اتفاقا توسط دیگران نیز مورد پذیرش و حتی تحسین و تشویق قرار بگیرد. چیزی که در سازمان ها و شرکت های ژاپنی به وفور مشاهده می شود و کارکنان به درجه ای از تعلق سازمانی رسیده اند که انگیزه مشارکت آن ها درونی است و این کارکنان به بخشی از سازمان تبدیل شده اند، یعنی اشخاص با ارزشی که وجودشان برای موفقیت سازمان ضروری است.
«نظام پیشنهادها » نیز عمیقا به دنبال ایجاد انگیزه های درونی در افراد است تا با همسو کردن اهداف و منافع کارکنان و اهداف و منافع سازمان، به سمت پیشنهاد دادن با میل و علاقه کارکنان و افراد، در راستای بهبود شرایط و محیط کاری خود و سازمانش حرکت کند و با قدردانی به صورت مادی و معنوی از ایده هایشان، این انگیزه و تعلق سازمانی را تحکیم بخشیده و موجب تقویت و توسعه آن شود، تا هم ارزش ها و انگیزه های انسانی در سازمان ها متبلور شده و ارج نهاده شود و هم اهداف سازمان با مشارکت کارکنان و افراد به شکل مطلوب محقق شود (آمابیل، 1986)
]]>