دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

مقاله رابطه میان تعهد سازمانی و حرفه ای، دیدگاه‌های …

بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می داند، یعنی وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن (به نقل از ساروقی ،1375). [do_widget id=kl-erq-2]
به نظر لوتانز و شاو (1992)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش عبارتست از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش ها و اهداف (عراقی ، 1377). وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد(ساروقی، 1375).
در تحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: 1-رضایت شغلی2-وابستگی شغلی3-تعهد سازمانی (رکنی نژاد ، 1386). اخیراً نگرش کلّی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش بینی رفتار سازمانی و پیشبینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابهجایی و غیبت اثر میگذارند. همچنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.
تحقیقات نشان می دهد که کارمندان با تعهد بالا تلاش می کنند که آنچه از آنها انتظار می رود را برآورده کنند تا هدف های سازمان را بدست بیاورند(ابرهولستر و تیلور1999). نتیجه دیگر تعهد سازمانی این حقیقت است که اجازه می دهد که یادگیری فردی در سازمان انتشار یابد(للویت و مارچ،1998). یکی از عوامل مهمی که تعهد در سازمان ایجاد می کند و آن را جاودانه می کند مفهوم رهبری است . رهبران لازم است که کارمندان را در حل کردن مشکلاتشان کمک کنند با نفوذ به ارتباطات بسته با آنها و این امکان را در اختیار آنها قرار بدهند که کارشان را با مهارتهای خودشان انجام بدهند(ارچرگات، 2009).
اشتراک اطلاعات و فرهنگ اشتراکی اطلاعات از بایدهای سازمان فراگیر هستند. کانگر و کنانگو فهمیدند که ارتباطات برای تبادل اطلاعات مهم است. تبادل اطلاعات روی ماموریت سازمانی به ایجاد یک معنا و احساس هدف مشترک کمک می کند. بنابراین آن را به تعهد سازمانی وابسته می کند(رابینز،2002: 428). در حالی که الونسون همچنین بحث می کند که سازمان ها با تعهد سازمانی بالا در بدست آوردن و تولید اطلاعات به اندازه ای که آنها را حفظ کنند موفق تر خواهند بود (الونسون،2001).
روبرتسون و میلی بحث می کنند که وقتی در سازمان تعهد بیشتر احساس شود کارمندان بیشتر با سازمان و دیگر کارمندان تبادل اطلاعات خواهند کرد (تامسون و هرن،2005 :387).
در مجموع افراد بدون تعهد یا تعهد پایین در سازمان محتمل تر است که دیر به سر کار آیند یا کار را زودتر ترک کنند(میر و الن،1997 :11).
2-14)دیدگاه های نظری تعهد سازمانی
سومین نگرش از نگرش های شغلی، تعهد سازمانی است؛ که عبارت از حالتی است که کارگر سازمان به خصوص، هدفهایش را معرف خود میداند و آرزو میکند که در عضویت آن سازمان بماند. .تعهد سازمانی عبارت از میزان نسبی همانندسازی با سازمانی خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که میتواند حداقل بهوسیله سه عامل مشخص شود:
1. اعتقاد راسخ به ارزشها و اهداف سازمان
2. تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان
3. تمایل قوی به باقی ماندن و عضویت در سازمان
تعهد از نظر لغوی عبارت از به کار گرفتن کاری، به عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن.پورتر (1997) و همکاران وی تعهد سازمانی را همسان سازی و پیوند به آن تعریف می کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل میشود:
1. قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛
2. آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛
3. علاقهمندی به حفظ عضویت در سازمان.
بنابراین سطح بالایی از وابستگی شغلی به معنی این است که فرد، شغل خاصی را به خود نسبت میدهد و آن را معرف خود میداند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود میداند. در واقع، نتیجه تحقیقات نشان میدهد که برای پیشبینی و توجیه رفتار فرد (به مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار میگیرد و با استفاده از تعهد سازمانی، بهتر میتوان میزان غیبت و جابه جایی کارکنان را پیش بینی کرد. برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می یابد. تجانس بین پاداش های کار(پاداش های سازمانی و اجتماعی) و ارزش های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می گردد (کریم زاده، 1378). طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می شود به فعالیت هایی می پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش های ارایه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید می آید زیرا کارکنان احساس می کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته اند(دیویس و نیواستورم،1991: 173).
لذا میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر و یا کمتر وی اثر می گذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیر گذار است. بنابر تئوری وروم نیز 3 عامل ارزش پاداش ها، ارتباط پاداش ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش مورد نیاز برای عملکرد بر رفتار تاثیر می گذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از ادراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر می پذیرد و این خود می تواند بر رفتار آینده فرد از جمله تعهد او نیز تاثیر گذار باشد(مقیمی، 1377: 231). براساس نظریه مارشال با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفای سازمانی فزونی می گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می کند به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می شود که این امر می تواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر داشته باشد (چلپی،1385: 169).
مدنی و زاهدی(1384) نشان داده اند که متغیر درک حمایت سازمانی قوی ترین رابطه مستقیم و مثبت را با تعهد سازمانی کلی (شامل تعهد عاطفی ، هنجاری و مستمر) دارد و متغیر احساس عدالت سازمانی همبستگی نسبتاً قوی مستقیم با تعهد سازمانی دارد و متغیر احساس امنیت شغلی همبستگی مستقیم نسبتاً ضعیف با تعهد سازمانی داشته است. سلاجقه(1380) مهم ترین عوامل موثر بر ایجاد و حفظ تعهد سازمانی مدیران سطوح مختلف را در قالب 3 متغیر رضایت شغلی، عوامل بهداشتی و وجود عوامل محیطی دسته بندی و سپس ارتباط آن ها را با تعهد سازمانی مورد آزمون قرارداد.
یافته های تحقیق وی نشان داد که بین میزان رضایت شغلی، عوامل نگهدارنده بهداشتی و وجود عوامل محیطی از یک طرف و میزان تعهد سازمان مدیران از طرف دیگر رابطه خطی مثبت وجود دارد. بین میزان رضایت شغلی و میزان تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. در ادبیات کلاسیک «مدل تعارض حرفه ای- سازمانی» ، فرض می شود که مجموع تعهد به سازمان و حرفه، صفر است. یعنی اینکه تعهد به یک طرف باعث کم شدن تعهد به طرف دیگر می شود. اما عده ای معتقدند که اینگونه نیست و تعهد سازمانی و حرفه ای می تواند به عنوان پدیده های جدا و متمایز فرض شوند که در این صورت تعهدحرفه ای و سازمانی در راستای یکدیگر قرار می گیرند. پس حرفه ای ها می توانند به حرفه و در عین حال به سازمان خود متعهد باشند(والس ، 1993: 333).
تا به حال، ادبیات تحقیق به بررسی دیدگاه های مختلف پیرامون رابطه میان تعهد سازمانی و حرفه ای پرداخته اند. سانتوز تعهد حرفه ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه ای تأکید می کند.
]]>