پایان نامه بررسی تاثیرسرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد

0 Comments

دانشگاه آزاد

دانشگاه آزاد اسلامی

واحدعلوم وتحقیقات آذربایجان شرقی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت اجرایی

گرایش: استراتژیک

عنوان:

بررسی تاثیرسرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد

 درشبکه های بهداشت و درمان دانشگاه علوم پزشکی گیلان

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

 

 

تابستان 1392

 

 

چکیده

     امروزه با توجه به محدودیت سرمایه های مادی سازمان ها به دنبال جایگزینی اینگونه سرمایه ها هستند. یکی از مهمترین سرمایه های جایگزین سرمایه اجتماعی است. سرمایه اجتماعی یکی از مهمترین عوامل دستیابی به اهداف سازمانی است و یکی از راه های موثر در دستیابی به این سرمایه مدیریت استعدادها است. لذا لازم است مدیریت سازمان ، سرمایه انسانی را بدرستی شناخته ، جذب نموده استعدادهای نهفته را پرورش داده و استعدادهای موجود را شکوفاترسازد بنحوی که به شیوه موثرتری این سرمایه را در پیشبرد اهداف سازمان بسیج کند. هدف از انجام این پژوهش بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد در شبکه های بهداشت و درمان دانشگاه علوم پزشکی گیلان است. بدین منظور ابتدا آنچه سرمایه اجتماعی از آن نشات می گیرد را شناسایی کرده و سپس تاثیر این عوامل برمدیریت استعداد را مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهیم داد. سپس این عوامل پیشنهاد می شود تا با تقویت آن ها به بهبود سرمایه اجتماعی ومدیریت استعدادها در شبکه های بهداشت و درمان دانشگاه علوم پزشکی گیلان یاری نمود. مطالعه انجام شده بر مبنای هدف، کاربردی وبراساس روش توصیفی – همبستگی می باشد. در این تحقیق سرمایه اجتماعی، متغیر مستقل و مدیریت استعداد، متغیر وابسته می باشند. جامعه آماری مدیران میانی و عالی شبکه های بهداشت و درمان دانشگاه علوم پزشکی گیلان هستند. جمع آوری داده ها با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه و انتخاب نمونه به روش خوشه ای می باشد. روش های آماری مورد استفاده، روش تحلیلی عاملی تاییدی – مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل است. بر اساس یافته های تحقیق سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد تاثیرمثبت دارد. 

واژگان کلیدی: سرمایه اجتماعی- بعد ساختاری- بعد شناختی- بعد رابطه ای- مدیریت استعداد

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                      صفحه

فصل اول (کلیات تحقیق و مبانی نظری )        ……………………………………….              1 

1-1- مقدمه           …………….. ……………………………………………………………………………             2   

1-2- بیان مسئله                       …………………………………………………………………………            3

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق     ……… ……………………………………………………………….             5

1-4- اهداف تحقیق                ……………………………………………………………………………             6

1-5- پرسش های تحقیق         ……………………………………………………………………………              7

1-6- فرضیه های تحقیق         …………………………………………………………………………….              7

1-7- روش تحقیق          ……………………………………………………………………………………..             8

1-8- متغیرهای تحقیق        ……………………………………………………………………………………..          8

1-9- جامعه آماری            ……………………………………………………………………………………..           8

1-10- روش های تجزیه و تحلیل            ………………………………………………………………            8

1-11- قلمرو تحقیق             ………………………………………………………………………………….            8

1-12- سازماندهی پژوهش     ………………………………………………………………………………….            9

1-13-تعریف واژگان و اصطلاحات تحقیق    ……………………………………………………………            10

1-13-1- واژه مدیریت استعداد    …………………………………………………………………………….            10

1-13-2- واژه جانشین پروری     …………………………………………………………………………….             10

1-13-3- واژه سرمایه اجتماعی    …………………………………………………………………………….             10

1-13-3-1- بعد ساختاری سرمایه اجتماعی    …………………………………………………………….            10

1-13-3-2- بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی    …………………………………………………………….             11

1-13-3-3- بعد شناختی سرمایه اجتماعی    ……………………………………………………………..             11

1-14- تعریف عملیاتی و واژگان      ……………………………………………… ………………………              12

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه تحقیق     ……………………………………………….              13

2-1- مقدمه مبانی نظری   …………………………………………………………………………………………..           14

2-2-سرمایه اجتماعی            …………………………………………………………………………………….           14

2-2-1- تعریف سرمایه            ………………………………………………………………….. ……………           15

2-2-2- پیشینه تاریخی سرمایه اجتماعی        ………………………………………………………………            16

2-2-3- تعاریف سرمایه اجتماعی          ……………………………………………………………………….           18

2-2-4- نقش سرمایه انسانی در سرمایه اجتماعی سازمان     …………………………………………….           29

2-2-5- مروری برعقاید نظریه پردازان معروف سرمایه اجتماعی       …………………………………          31        

2-2-6- مقایسه نظرات نظریه پردازان            …………………………………………………………………          40

2-2-7- راه های ایجاد و حفظ سرمایه اجتماعی در سازمان         ……………………………………….          41

2-2-8- مزایا و معایب سرمایه اجتماعی          ……………………………………………. …………………          44

2-2-9- سرمایه اجتماعی درمحل کار       ……………………………………………………………………….          48

2-2-10-  ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی       ………………………………………………………………….          50

2-3- مدیریت استعداد       …………………………………………………………………………………………….          60

2-3-1- مقدمه        ……………………………………………………………………………………………………..           60

2-3-2- تاریخچه پیدایش و تحول مفهوم مدیریت استعداد         ………………………………………..          60

2-3-3- تعریف و مفهوم مدیریت استعداد        ………………………………………………………………..          61

2-3-4- دیدگاه های اندیشمندان بزرگ در مدیریت استعداد         ……………………………………….          65

2-4- پیشینه تحقیق             …………………………………………………………………………………………………………..              69

2-4-1- پیشینه تحقیقات داخلی     ………………………………………………………………………………          69

2-4-2- پیشینه تحقیقات خارجی   ………………………………………………………………………………..        73

2-4-3- مدل مفهومی تحقیق     …………………………………………………………………………………           75

فصل سوم-  روش شناسی تحقیق   …………………………………………………………………            76

3- 1- مقدمه              …………………………………………………………………………………………..              77

3-2-  روش و نوع تحقیق      ………………………………………………………………………………..              78

3-3- متغیرهای تحقیق      ………………………………………………………………………………………             79

3-3-1- متغیروابسته         ………………………………………………………………………………………             79

3-3-2- متغیر مستقل      …………………………………………………………………………………………            79

3-4- جامعه آماری         ………………………………………………………………………………………..             80

3-5- شیوه نمونه گیری    ……………………………………………………………….. ……………………..            80

3-6- ابزار گرد آوری داده ها       ……………………………………………………………………………..            81

3-7- جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه     ………………………………………………………..           81

3-7-1- چگونگی توزیع پرسشنامه         ……………………………………………………………………          82

3-7-2- ساختار پرسشنامه         ……………………………………………………………………………….           82

3-8- روایی ابزار اندازه گیری تحقیق       …………………………………………………………………..           82

3-8-1- روایی محتوایی          …………………………………………………………………………………..          83

3-8-2- روایی نمایی             …………………………………………………………………………………..          84

3-8-3- روایی سازه                         ……………………………………………………………………..    .      84

3-9- روش ها و فنون آماری          …………………………………………………………………………..           85

3-9-1- تحلیل عاملی تاییدی         ………………………………………….. ……………………………..            85

3-9-2- مفروضه های مدل معادلات ساختاری        ……………………………………………………     .       86

3-9-3- مفروضه های آماری لیزرل          …………………………………………………………………             88

3-10- پایایی             ………………………………………………………………………………………………            88

فصل چهارم – تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق      …………………………          90  

4-1- مقدمه          ……………………………………………………………………………………………………             91

4-2- آمار توصیفی       ………………………………………………………………………………………………            92

4-3- تحلیل عاملی        …………………………………………………………………………………….            97

4-4- مدل معادلات ساختاری        …………………………………………………………………………….             97

4-5- پاسخ به فرضیات پژوهش براساس معادله فوق   ………………………………………………….               113 

4-6- بررسی فرضیه های تحقیق   ………………………………………………………………………………            114

فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق     ………………………………          118

5-1-  مقدمه   ………………………………………………………………………………………………………….           119

5-2- خلاصه یافته های پژوهش و نتیجه گیری        ……………………………………………………           120

5-2-1- نتیجه گیری آمار توصیفی           ………………………………………………………………….           120

 5-2-2- نتیجه گیری براساس فرضیات پژوهش     ………………………………………………………           121

5-3- پیشنهادات کاربردی مبتنی بر نتایج تحقیق      ………………….. ………………………………..            124

5-4- پیشنهاد برای تحقیقات آتی       …………………………………………………………………………           126

5-5-  محدودیت های تحقیق          …………………………………………………………………………..           127

منابع             …………………………………………………………………………………………………………          130

منابع فارسی    ……………………………………………………………………………………………………………..         130

منابع خارجی  ……………………………………………………………………………………………………………..           133

چکیده انگلیسی ……………………………………………………………………………………………………………….         134        

پیوست ها    ………………………………………………………………………………………………………………           135

پرسشنامه     …………………………………………………………………………………………………………………           136

جلد انگلیسی  ………………………………………………………………………………………………………………..          141

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                                               صفحه

شکل 1-1 –  سازماندهی پژوهش        ………………………………………………………………………..               9

شکل 2-1 –  مدل مفهومی تحقیق        ……………………………………………….. ……………………               75

شکل 4-1- مدل معادلات ساختاری درحالت تخمین ضرایب استاندارد……………………………..              104

شکل 4-2- مدل معادلات ساختاری درحالت معناداری ((T.value………………………………..                 107

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                    صفحه

جدول 2-1 – تعاریف سرمایه اجتماعی    …………………………………………………………….            19

جدول 2-2 – ابعاد سرمایه اجتماعی از دیدگاه والیس      ………………………………………             55

جدول 2-3 – پیشینه داخلی    ……………………………………………………………………………              69

جدول 2-4- پیشینه خارجی ……………………………………………………………………………….             73

جدول 3-1- برآورد پایایی بخشهای مختلف پرسشنامه    ………………………………………              89

جدول 4-1-آمار توصیفی ویژگی های جمعیت شناختی    ……………………………………….            92

جدول 4-2- شاخص های برازش مدل     ……………………………………………………………..           109

جدول 4-3- ماتریس کوواریانس میان متغیرهای پنهان       ……………………………………….          110

جدول 4-4- نتایج تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول و دوم برای متغیر مدیریت ا ستعداد ……        111

جدول 4-5- نتایج تحلیل عاملی تاییدی برای متغیر سرمایه اجتماعی   …………………………         112

جدول 4-6- ضرایب مسیر – آماره t ونتیجه فرضیه تحقیق    …………………………………….         113

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                   صفحه

نمودار 4-1 – وضعیت تاهل پاسخ دهندگان   ……………………………………………………….            93

نمودار 4-2-  وضعیت جنسی پاسخ دهندگان   ……………………………………………………..            94

نمودار 4-3-  وضعیت سنی پاسخ دهندگان   ………………………………………………………..           94

نمودار 4-4-  وضعیت استخدامی پاسخ دهندگان   …………………………………………………           95 

نمودار 4-5-  وضعیت سابقه خدمت پاسخ دهندگان   …………………………………………….           95

نمودار 4-6-  وضعیت تحصیلات پاسخ دهندگان   …………………………………………………           96

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

(کلیات تحقیق)

 

 

1- 1- مقدمه

       افراد سازمان وکارکنان، اصلی ترین عناصر سازمان اند و سازمانی که کارکنان توانمندتردارد موفق تر است. بهره وری کارکنان زمانی افزایش می یابد که سازمان افراد شایسته ای را استخدام و آنها را بطور موثری برانگیزاند.علیرغم پیشرفت های فنی جدید هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی گردد، لذا لازم است مدیریت سازمان، سرمایه انسانی را بدرستی شناخته و استعدادهای نهفته را پرورش داده و بنحو موثرتری این سرمایه را در پیشبرد اهداف سازمان بسیج کند. بی شک عصرحاضر، عصر سازمان ها است و متولیان این سازمان ها، انسان ها هستند، انسان هایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان ها را پدید آورند (تاج الدین،1387).در تمام شرکت‌های برتر، برنامه‌هایی منظم، جدی  برای استعدادیابی و جانشین‌پروری مدیران طراحی شده و در دست اجراست که از حمایت مستقیم مدیران ارشد این سازمان‌ها برخوردارند.

 

 

1-2- بیان مسئله

       امروزه سازمان ها بخوبی دریافته اندکه به منظورموفقیت دراقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری درمحیط رقابتی کسب و کاربه داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه ونگهداشت استعدادها‌‌، سازمان ها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی بحرانی هستندکه برای دستیابی به بهترین نتیجه‌ها نیازمند مدیریت می باشند. سرمایه اجتماعی مانند سرمایه های دیگر، بستر مناسبی برای دسترسی به فرصت ها و اهداف سازمان ایجاد می نماید و یکی از منابع مهم موفقیت سازمانی و اجتماعی محسوب می شود. مدیران جهت توسعه، به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه های فیزیکی و انسانی نیاز دارند.امروزه سازمان ها اغلب مدیرانی را استخدام می کنندکه به سرمایه اجتماعی اعتقاد داشته باشند و خود نیز دارای این سرمایه باشند. تعداد کارکنان موجود در سازمان ها که دارای سرمایه اجتماعی بالا باشند، کم و تقاضای سازمان برای به خدمت گرفتن آنها زیاد است. مدیران ارشد افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند. از این رو افراد برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب تلقی می شوند. چون افراد دارای سرمایه اجتماعی بالاتر، توانایی حل مشکل بیشتری را دارند(تیمون و استامپ[1] ، 2003 ، ص19). ارزش زیاد این امرباعث شده تا سازمان ها سعی کنند با جذب کارکنان برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا، ثروت نامرئی سازمان خود را افزایش دهند.(همان منبع ، ص16). در واقع نظام مدیریت استعدادها و مدیریت جانشین پروری اشاره به فرایندی دارد که طی آن استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده شناسائی شده اند و از طریق برنامه ریزی متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می شوند. برای ایجاد توسعه ای پایدار، سازمان ها باید توجه و نگاه خود را به بنیادهای اجتماعی معطوف کنند. سازمان ها اگر بتوانند مدیریت استعداد را پیاده سازی کنند، قادر خواهند بود فعالیت های خود را در مسیر بهتر و مؤثری سوق دهند و نتایج مطلوب تری به جامعه ارائه کنند که عموماً درسازمان ها توجه چندانی به این مقوله نشده است. از طرفی توسعه کشور در سایه سازمان های متعالی محقق خواهند شد، لذا بایستی با برنامه ریزی دقیق واستفاده صحیح از سرمایه اجتماعی در جهت بهبود مدیریت استعداد واستفاده بهینه از سرمایه های غیرملموس سازمان گام برداشت. منابع انسانی و توسعه آن به یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت سازمان‌ها تبدیل شده است. پس از شناسایی  استعدادهای ذاتی واکتسابی، باید آن ها را وارد خزانه استعدادهای انسانی کرده و طی فرایندی برای تصدی مشاغل و نقش‌های کلیدی سازمان تربیت کرد(فرامرز، رفیعی،1389). شناسایی و تربیت مدیران آینده، یکی از مهم‌ترین راهکارهای توسعه و بقای سازمان‌ها بوده و عموماً به‌دنبال ایجاد انگیزه برای ماندگاری نیروهای توانا در سازمان‌ها، افزایش فرهنگ شایسته‌گزینی و ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان است. طبیعی است که سازمان‌ها به‌دلیل وجود برخی محدودیت‌ها، فقط می‌توانند در مورد آن گروه از کارکنان خود که دارای استعدادهای برتر و مرتبط با جهت‌گیری استراتژیک سازمان هستند، سرمایه‌گذاری بلندمدت و اصلی خود را متمرکز کنند. به این‌گونه کارکنان، کارکنان دارای پتانسیل بالا می‌گویند. بدون شک در کشورهای در حال توسعه موضوع سرمایه اجتماعی می تواند کاستی های منابع اقتصادی را تا حدی بپوشاند به عبارتی به دلیل محدودیت منابع و سرمایه های اقتصادی در این کشورها، سرمایه اجتماعی می تواند جایگزین مطلوبی برای سرمایه های مالی و اقتصادی باشد. نظریه سرمایه اجتماعی در ایران قدمت زیادی ندارد از این رو، شناسایی آن و چگونگی تأثیرش بر مدیریت استعداد ضروری بنظر می رسد. در کشور ما با توجه به کمبود تحقیقات در خصوص سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد، توجه چشمگیری به رابطه میان سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد در سازمان ها نگردیده است لذا شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان نیز از این امر مستثنی نیست.  با توجه به مطالب فوق الذکر در صورت اثبات تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد، نتایج به دست آمده می تواند در بهبود مدیریت استعداد سازمان سودمند واقع شود. از اینرو، در این تحقیق درصدد پاسخگویی به این سئوال هستیم که آیا بین ابعاد سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد در شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

      در طول نیم قرن گذشته اوضاع اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و صنعتی جهان آنچنان دستخوش تغییر و دگرگونی بوده است که به زحمت می توان اندک شباهتی میان ساختار سازمان ها در زمان حال و گذشته یافت. آینده متعلق به سازمان هایی است که از همه امکانات بالقوه و بالفعل خود برای رویارویی با چالش های جدید بهره بگیرند. اگر معتقدیم که پیش نیاز یک جامعه توسعه یافته برخورداری از سازمان های توسعه یافته است و سازمان های توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطه وجود منابع انسانی متخصص به منزله سرمایه های استراتژیک بدست می آورند، باید بپذیریم که متأسفانه اهمیت این منبع با ارزش و کارساز در سازمان های ما به خوبی تبیین نشده است. در شرایط کنونی مهم ترین اقدامی که به نظر می رسد باید صورت بپذیرد ایجاد تحول بنیادی و مبتنی بر بینش و بصیرت سازمان یافته در حوزه منابع انسانی است. وجود سرمایه اجتماعی ذاتی در روابط اجتماعی درون سازمانی بعنوان پتانسیل قوی در افزایش مزیت های سازمانی مطرح است(اندرو[2]،2010). تاکیدوتوجه اخیرمدیریت استراتژیک، برروی منابع انسانی بعنوان عمده ترین مزیت رقابتی است و سازمان ها در آینده با چالش رقابتی فزاینده ای مواجه خواهندشد و برای مدیریت این چالش ها نیازبه مدیران شایسته تر و اثربخش تر از مدیران امروز خواهند داشت. این امر باعث گردیده تا مدیریت استعدادها هر روز از اهمیت بیشتری در سازمان های آینده نگر و آینده ساز برخوردار شود.در سالهای اخیر، در سازمان های ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالب  های گوناگونی نظیر: شناسایی و پرورش استعدادها، جانشین پروری، مدیران آینده،و …. مورد توجه قرار گرفته است. در همین زمینه انجام مطالعات و پژوهش های گوناگون برای الگوبرداری و بکارگیری تجربه‌های موفق سازمان های توسعه یافته، از اهمیت بسزایی برخوردار است. شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان نیز از این قاعده مستثنی نیست. با توجه به اینکه در زمینه مدیریت استعداد، فعالیت و اقدامات چندانی صورت نگرفته است و همچنین به منظور مواجهه موثربابحران های احتمالی وخروج نیروی انسانی ازسازمان، بهبودوافزایش توان سازمان جهت دستیابی به اهداف عملکردی و متناسب سازی ظرفیت های موجود نیروی انسانی باجهت گیری های آتی، ارزشهاوراهبردهای سازمان، پرداختن به این  موضوع از نظر محقق بعنوان عضوی از خانواده بهداشت و درمان استان گیلان حائز اهمیت  می باشد.

1-4- اهداف تحقیق

هدف اصلی تحقیق:

تعیین تاثیرسرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد در شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان

اهداف فرعی تحقیق:

1- مشخص نمودن تاثیر بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداددر شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان

2- مشخص نمودن تاثیر بعد شناختی سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداددر شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان

3- مشخص نمودن تاثیر بعد ساختاری سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداددر شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان

1-5- سئوال اصلی تحقیق

  • آیا بین سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد درشبکه های بهداشت و درمان استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟

1-6- فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی تحقیق:

بین سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداددرشبکه های بهداشت و درمان استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های‏ فرعی تحقیق:

فرضیه فرعی اول- بین بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی ومدیریت استعداددرشبکه های بهداشت ودرمان استان گیلان رابطه معناداری وجوددارد.

فرضیه فرعی دوم- بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی ومدیریت استعداددرشبکه های بهداشت ودرمان استان گیلان رابطه معناداری وجوددارد.

فرضیه فرعی سوم- بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی ومدیریت استعداددرشبکه های بهداشت ودرمان استان گیلان رابطه معناداری وجوددارد.

 

 

1-7- روش تحقیق

تحقیق حاضر از حیث هدف، یک تحقیق کاربردی است وازحیث نوع تحقیق، در زمره تحقیقات توصیفی- همبستگی

می باشد.

1-8- متغیرهای تحقیق

متغیر وابسته این تحقیق، مدیریت استعداد است و متغیرهای مستقل،ابعاد سرمایه اجتماعی( بعد رابطه ای ، بعد شناختی، بعد ساختاری) می باشند.

1-9- جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مدیران عالی ، میانی  شبکه های بهداشت ودرمان استان گیلان است که در مجموع 250نفر می باشند. نمونه گیری به بصورت خوشه ای انجام شده است.

1-10- روش های تجزیه و تحلیل آماری

در این تحقیق، از روش تحلیل عاملی تاییدی و مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل جهت تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های تحقیق استفاده شده است.

1-11- قلمرو تحقیق

1-11-1- قلمرو موضوعی : از نقطه نظر موضوعی، موضوع کلی در حیطه علم مدیریت منابع انسانی و بصورت خاص، بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد می باشد.

1-11-2 – قلمرو مکانی : این پژوهش در شبکه های بهداشت و درمان استان گیلان اجرا گردیده است.

1-11-3- قلمرو زمانی: این تحقیق در بازه زمانی پائیز91 تا تابستان 92 صورت گرفته است.

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 173

قیمت :  40 هزار تومان

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com

[add_to_cart id=159340]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com